Într-un proces de dezvoltare, o economie de piață este caracterizată de creșteri și crize. În orice condiții, companiile de frunte ale țărilor încearcă să-și mențină poziția și competitivitatea. Pentru a face acest lucru, în urma desfășurării strategice a activității, acestea sunt restructurarea, comasarea sau închiderea departamentelor și sucursalelor, ceea ce este însoțit de eliberarea angajaților. Cum să vă asigurați că despărțirea cu ele nu a avut conflict și nu a avut consecințe negative? Pentru aceasta, multe companii folosesc outplacement.
Istoria tehnologiei
Acest tip de serviciu își are originea în țările occidentale în anii 70 ai secolului trecut. Acest lucru s-a datorat faptului că sindicatele au cerut responsabilitatea socială din partea companiilor pentru concedierea angajaților. Serviciile de plasament au contribuit la plasarea unui loc de muncă, în timp ce guvernul nu mai avea nevoie să plătească prestații de șomaj. De aceea, această tehnologie a devenit una dintre componentele activității oricărei companii care se respectă de sine.
În Rusia, a început să fie folosit în timpul crizei la sfârșitul anilor 90. Inițial, outplacement-ul a fost inițiat de exploatații de origine străină, iar ulterior această tendință a fost adoptată și de marile întreprinderi interne.
Astăzi, interesul pentru acest tip de servicii este în continuă creștere. Din ce în ce mai multe corporații sunt ghidate de abordarea occidentală a angajaților, adică își îndreaptă eforturile nu numai spre dezvoltarea afacerilor, ci și pentru menținerea unei imagini pozitive a companiei.
Relevanța outplacement-ului
Principalul factor pe care îl întâlnește o persoană la demiterea din postul său este încetarea neașteptată a muncii și, prin urmare, lipsa de pregătire pentru o căutare ulterioară a unui loc de muncă. În plus, concedierea pentru orice specialist este o situație stresantă, mai ales dacă o persoană a lucrat într-un loc mult timp. În această perioadă, de regulă, situația de pe piața muncii se schimbă dramatic și, prin urmare, mulți dintre angajații disponibilizați nu sunt în măsură să caute muncă, nu pot pregăti profesional materiale pentru activități profesionale, își prezintă candidatura la un interviu și suportă cu demnitate o perioadă de probă. Outplacement-ul ca mecanism de susținere a lucrătorilor concediați poate crește motivația unei persoane, poate dezvolta o strategie clară pentru găsirea poziției dorite și, în consecință, pentru a găsi un loc de muncă.
Interpretarea conceptului
Acest termen, precum și tipul serviciului, au apărut nu cu mult timp în urmă. Cu toate acestea, nu are o definiție lipsită de ambiguitate.
Tradus din engleză (out - out, plasament - programare) outplacement
- aceasta este direcția de recrutare, care prevede furnizarea de servicii pentru personalul care va fi eliberat în anumite condiții. Cu alte cuvinte, acesta este o serie de evenimente pe care compania le desfășoară pentru un angajat disponibilizat pentru a ajuta la găsirea unui loc de muncă. Aceste servicii sunt furnizate fie de compania însuși prin personalul său, fie de o companie angajată. Această tehnologie este utilizată atunci când concedierea este o consecință a reorganizării întreprinderii și nu depinde de dorința specialiștilor. Angajamentul însuși al unei persoane concediate din proprie voință este o problemă pentru angajatul însuși.
În Rusia, outplacement-ul ca tip de consultanță în domeniul resurselor umane este folosit de corporațiile respectabile în raport cu angajații de diferite niveluri: de la manageri de frunte la lucrători obișnuiți. Diferența în aceasta constă în abordările serviciilor furnizate și în cantitatea de finanțare. Așadar, de exemplu, pentru funcționarii de rang înalt, asistența pentru ocuparea forței de muncă poate include: plata pentru participarea la traininguri, furnizarea de recomandări personale, asistență psihologică în timpul căutării de locuri de muncă și controlul proceselor și pot fi oferite doar consultări cu privire la angajare pentru personalul de nivel inferior. Dar pentru ambele categorii, analiza remunerației din aceste poziții este obligatorie pentru a solicita o remunerare decentă pentru îndeplinirea sarcinilor lor funcționale.
Funcții de outplacement
Pentru aceste servicii, de regulă, clientul apelează la o companie de recrutare sau la o agenție de recrutare. Pe piața muncii, munca lor este la cerere datorită importanței funcțiilor îndeplinite pentru dezvoltarea afacerii, și anume:
- crearea unei baze de întreprinderi și companii, posturi vacante relevante;
- introducerea datelor angajaților concediați în cabinetul de arhivare și furnizarea comunicării informaționale între angajatori și solicitanții de locuri de muncă;
- funcția socială (reducerea șomajului).
Aceste companii sunt specializate în furnizarea acestui tip de servicii, astfel încât activitățile lor, de regulă, aduc rezultate pozitive.
Servicii pentru un angajat disponibilizat
Outplacement este o lucrare care vizează în primul rând să ajute un angajat supus reducerii. În funcție de educație, calificări și durata serviciului, acesta i se poate oferi:
1. Informații privind starea pieței muncii.
2. Verificarea nivelului de competență profesională.
3. Ajutor la scrierea CV-ului.
4. Dezvoltarea abilităților pentru scrierea unei scrisori de întâmpinare.
5. Definiția unei noi strategii de eliminare a forței de muncă cu un angajat.
6. Instruire în metode de auto-prezentare la un interviu de muncă.
În plus, outplacement include servicii de consultanță ale companiilor atrase: consultări ale managerilor, manageri de top cu privire la concedierea fidelă și angajarea angajaților, analiza personalului întreprinderii și asistență în dezvoltarea unei strategii de afaceri în ansamblu. Acest tip de asistență informațională este oferită la cererea clientului, dar fără aceasta nu este întotdeauna posibilă obținerea unor rezultate ridicate într-un timp scurt.
Tipuri de asistență oferită
Doar companiile foarte mari își pot permite utilizarea tehnologiei pe parcursul anului. În medie, angajații își găsesc muncă în mai puțin de jumătate din această perioadă. În orice caz, serviciile de recrutare în majoritatea situațiilor asigură eliberarea personalului.
Următoarele tipuri de pachete de servicii sunt alocate unui angajat în funcție de volumul și tipul de asistență:
1. Informații (include pregătirea scrisorilor de recomandare, informarea despre garanțiile legale pentru concediere și ocuparea forței de muncă, întocmirea unei liste de agenții de recrutare și companii cu locuri vacante).
2. Consiliere (prevede furnizarea de date privind starea pieței muncii, instruire în găsirea posturilor vacante, practicarea comportamentului în interviuri și, de asemenea, consiliere privind codul muncii al Federației Ruse).
3. Psihologic (sprijinul angajaților în depășirea stresului).
4. Tehnic - furnizarea de mijloace tehnice (computer, imprimantă, fax) pentru trimiterea CV-urilor către potențiali angajatori.
Etapele de outplacement
Practic, asistarea angajaților disponibilizați are loc în următoarea secvență:
1. Analiza activităților profesionale ale salariatului.
2. Dezvoltarea unui proiect de locuri de muncă.
3. Căutați posturi vacante adecvate.
4. Instruirea personalului.
5. Sprijin pentru angajare.
6. Controlul companiei sau agenției de recrutare.
Clasificarea serviciilor
În funcție de obiectul prestării serviciilor, există 2 tipuri de outplacement: interne și externe.În primul caz, compania însăși oferă asistență angajatului, în al doilea, agenția implicată se ocupă de acest lucru.
În funcție de tipul de asistență, se folosesc locații deschise și închise. Când sunt deschiși, angajații sunt informați direct despre concediere și oferă ajutorul lor pentru angajare.
Concedierea închisă se aplică angajaților la nivel înalt sau companiilor „contestabile”. În același timp, angajatul ignoră complet faptul că este redus sau metodele sale de lucru nu sunt satisfăcute de conducere, în urma cărora au decis să se despartă de el. Pentru aceasta, agenția de recrutare găsește companii care au nevoie de serviciile acestui specialist. Astfel, angajatul „contestabil” primește o ofertă favorabilă și o acceptă cu plăcere. De fapt, compania pur și simplu scapă de ea voalată. În această situație, toată lumea este mulțumită: persoana concediată se mută într-un nou loc de muncă, iar clientul este calm cu privire la păstrarea secretelor comerciale. Trebuie menționat că la întocmirea unui contract cu o companie implicată este specificată o listă de concurenți, care este exclusă din lista potențialilor angajatori.
În funcție de numărul angajaților vizați, există:
- masa;
- grup;
- outplacement individual.
Acest factor afectează în mod semnificativ alegerea serviciilor furnizate și costurile acestora.
Beneficiile utilizării tehnologiei
Scopul principal al acestui tip de serviciu este menținerea imaginii companiei în ochii angajaților și a publicului. În plus, outplacement vă permite să evitați litigiile datorate reducerii și plății beneficiilor sociale, pentru a asigura păstrarea secretelor comerciale de către angajați și loialitatea față de companie. Folosind „demitere blândă”, compania are ocazia să apeleze în continuare la fostul subordonat, dacă este necesar, pentru a oferi asistență și, desigur, reduce nivelul de stres al unei persoane care caută un loc de muncă.
Plata outplacement-ului
În funcție de calificarea angajatului și de nivelul competenței acestuia, precum și de numărul de personal redus, costul serviciilor variază. Deci, pentru experți de top și manageri de top alocați de la 10 la 15% din veniturile lor anuale. Pentru angajații obișnuiți, suma cheltuită este de obicei jumătate mai mare și, de obicei, fixată pentru o persoană. Adesea, este prescris în termenii unui acord cu o companie de recrutare.
Practic, cheltuielile clientului depind de posturile și numărul de angajați tăiați, precum și de pachetul de servicii furnizate.
În ciuda faptului că această tehnologie este un fenomen rar în economia de piață internă, ea câștigă constant avânt în activitățile angajatorilor, deoarece orice companie care se respectă pe sine dezvoltă o strategie de afaceri pe termen lung. Outplacement-ul este o oportunitate de a menține loialitatea angajaților, de a-și câștiga sprijinul chiar și după concediere și, desigur, de a asigura o imagine pozitivă a companiei pe piața muncii.