În acest articol, vom examina modul în care motivația diferă de stimulare. În scopul funcționării entităților comerciale într-o economie de piață, este necesară consolidarea fenomenelor luate în considerare.
Conceptul motivării și stimulentelor personalului
Motivația este un sistem în schimbare de factori interni care interacționează între ei pentru a direcționa comportamentul uman pentru atingerea obiectivului stabilit pentru entitatea de afaceri.
În plus, în procesul implementării sale, angajatul trebuie să-și atingă propriile obiective și să-și realizeze interesele.
După cum am menționat mai sus, motivația este un proces intern care este direct legat de nevoi.
Ceea ce acționează asupra unei persoane din exterior și reprezintă o anumită valoare pentru el se numește stimul. Astfel, în formarea motivului muncii, binele devine ultimul.
Stimularea forței de muncă contribuie la crearea condițiilor în care activitățile salariatului contribuie la o muncă mai eficientă și mai productivă. Adică îl duce pe acesta din urmă la faptul că poți lucra cu o eficiență mai mare, ceea ce contribuie la apariția motivației pentru acest lucru în procesul muncii.
Acesta este răspunsul preliminar la întrebarea cum diferă motivația de stimulare. Ce mai trebuie să știți? Despre asta mai departe.
Metode de motivație
Directorii direcți și conducerea superioară a companiei pot motiva angajații în trei moduri: prin constrângere, un acord privind plata sporită a muncii de calitate și crearea de condiții care să conducă la auto-motivația angajaților.
În gestionarea generală a calității, a treia metodă primește cea mai mare prioritate.
Auto-motivația este dezvoltarea dorințelor și aspirațiilor interne ale angajaților pentru anumite tipuri de activități. Acest lucru poate fi obținut dacă organizația a creat condițiile care pot oferi angajaților săi o impresie pozitivă despre munca depusă.
În țara noastră, în structurile comerciale, o metodă de constrângere bazată pe amenzi, concedieri și alte fenomene negative este destul de frecventă. Tehnologia TQM este negativă. Cu toate acestea, în unele cazuri nu pot fi dispensate, dar trebuie să indice granițe dincolo de care este imposibil să treci.
Metodele de motivare includ remunerarea, care poate fi în forme tangibile sau intangibile.
În plus, este necesar să se creeze un microclimat adecvat în instituții, pentru a educa, instrui angajații și, acolo unde este necesar, și pentru a convinge obiectivele angajaților să fie cât mai aproape de cele ale organizației.
În cazul influențării obiectivelor organizației, angajații au un sentiment de complicitate în activitățile entității de afaceri. În același timp, delegarea autorității este realizată la acele niveluri pentru care sunt necesare, ceea ce contribuie la înțelegerea obiectivelor organizației de către un număr mare de angajați.
Tipuri de stimulente
Continuăm să analizăm întrebarea „Cum diferă motivația de stimulare?” Considerând tipurile acesteia din urmă.
Practic, ei se disting prin trei:
- materiale și monetare, în care, pe lângă funcția de stimulare, se realizează și statutul și reproducerea;
- material și social - aici stimulul continuă să rămână astfel până când binele continuă să-și îndeplinească rolul, după ce devine primit, stimulul intră în categoria motivului;
- moral-psihologic - se pune accent pe o persoană ca persoană; este imposibil să influențați direct angajatul cu acest tip.
Motivația intangibilă
Există două forme principale ale fenomenului analizat - material și intangibil. Motivarea și stimularea activităților personalului ar trebui să vizeze motivarea angajaților în rezultatele muncii lor, care contribuie la realizarea obiectivelor entității de afaceri, care ar trebui realizate printr-o combinație simultană a acestor două forme.
Majoritatea lucrătorilor sunt interesați de salarii mari. Dar, în același timp, nu se pot ignora cei pentru care este necesară utilizarea metodelor de motivare intangibilă a personalului.
Acesta din urmă este înțeles ca sistemul de creare a motivelor interne pentru angajați care nu au legătură cu stimulente materiale care contribuie la creșterea productivității și a eficienței muncii.
Motivația nematerială a personalului ar trebui să acopere toți angajații, să fie comparabilă cu obiectivele organizației, să fie actualizată - metodele noi ar trebui să le înlocuiască pe cele vechi. În acest caz, este necesar să se țină seama de nevoile lucrătorilor în conformitate cu piramida A. Maslow: fiziologic, în siguranță, respect, auto-exprimare, social.
Există o mulțime de metode de motivație nematerială. Iată câteva dintre ele:
- laudă;
- adresa după nume;
- odihnă suplimentară pentru realizări deosebite;
- premii comemorative;
- creșterea carierei;
- obiectivele și criteriile de evaluare ar trebui să fie clare;
- fiecare angajat ar trebui să poată exprima o opinie care ar trebui ascultată;
- contact direct al conducerii superioare cu angajații;
- consiliu de onoare;
- Titlu neobișnuit al postului
- recunoștință angajaților din conducere în mod public;
- consiliul motivațional;
- asigurarea unei libertăți mai mari în limite rezonabile, păstrând funcțiile de control;
- felicitari de sarbatori;
- asistență în rezolvarea problemelor personale și familiale etc.
Sistem de stimulare materială
Componenta sa principală este sistemul de salarii, care se realizează sub formă de timp sau lucrări de piesă. Plățile bazate pe timp sunt frecvente în principal în instituțiile statului, în care este determinată de perioada de timp lucrată de angajat, ținând cont de calificările și condițiile sale de muncă. În cazul lucrărilor de piese, plata se face în funcție de rezultatele obținute.
În plus, stimulentele materiale includ plăți suplimentare neregulate, bonusuri, bonusuri, procente diferite, indemnizații și suplimente.
Majoritatea angajaților sunt concentrați pe aceste metode de stimulare. Cu toate acestea, după cum sa menționat deja, atunci când binele este obținut, acesta încetează să mai fie un stimulent, astfel încât este necesar să se combine metodele de stimulare și motivație materială și nematerială.
În concluzie
În acest articol, am aflat cum diferă motivația de stimulare. Principala diferență este că prima este orientată către intern, iar a doua - la nevoile externe ale angajatului. Atât aceștia, cât și alții sunt invitați să se asigure că interesele angajaților organizației sunt luate în considerare pentru a atinge obiectivele organizației cu ajutorul lor. Spre deosebire de motive, stimulentele continuă să rămână astfel până la realizarea binelui, după care devin „factori igienici” (motive).