Ceea ce nu este o sancțiune disciplinară: concept și tipuri

Nimeni nu este imun de greșeli în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă. Cu toate acestea, angajatorul are orice drept de a impune o pedeapsă salariatului care a comis supravegherea, corespunzând gravității culpei sale. În special, acțiunea disciplinară. Poate fi atât de mustrare verbală, cât și de concediere a angajatului.

Ce este și ce nu este o acțiune disciplinară? Acest lucru trebuie să îl aflăm în articol. De asemenea, avem în vedere tipurile de astfel de sancțiuni, procedura de aplicare a acestora și posibilitatea de a contesta decizia angajatorului.

Ce este asta

O sancțiune disciplinară este o pedeapsă care poate fi aplicată lucrătorului pentru încălcarea anumitor cerințe ale disciplinei muncii. Ce se înțelege aici?

Încălcarea disciplinei muncii este neîndeplinirea / executarea necorespunzătoare din partea angajatului a atribuțiilor care sunt prevăzute în contractul său de muncă, fișa postului.

Când se impun sancțiuni?

Am examinat ce este o acțiune disciplinară. În plus, anumite sancțiuni sunt impuse unui cetățean care lucrează în următoarele cazuri:

• Încălcarea propriei fișe de post.
• Încălcarea, ignorând cerințele actelor locale (interne) ale organizației angajatoare.
• Angajamente la locul de muncă a acțiunilor interzise de fișele postului, alte documente de reglementare ale angajatorului.
• Nerespectarea periodică sistemică, constantă a disciplinei muncii. De exemplu, un angajat întârzie în fiecare zi până la începutul turei sale de muncă. Sau deloc la locul de muncă.

În ceea ce privește pedeapsa, aici depinde de gravitatea comportamentului incorect al lucrătorului.

Nu este o acțiune disciplinară ...

Să aruncăm o privire mai atentă asupra acțiunilor angajatului în conformitate cu legislația internă care nu conduc la condamnarea de către angajator. Acțiunea disciplinară nu este obligatorie în cazul refuzului unui angajat:

• Completați instrucțiunile personale ale echipei de conducere.
• Participare la diferite tipuri de lucrări și evenimente publice. În special, mitingurile, paradele, subbotnik-urile, procesiunile, demonstrațiile etc.
• Execută orice funcții oficiale suplimentare care nu sunt indicate în mod expres în contractul de muncă, fișele postului lucrătorului.
• Efectuați acțiuni ilegale în numele organului de conducere.

Acțiunea disciplinară nu este obligatorie dacă salariatul a participat la o grevă organizată în conformitate cu normele legislative.

Soiuri de responsabilitate

Să apelăm la Codul Muncii. În cadrul acestui act, tipurile de acțiuni disciplinare sunt următoarele:

• Notă. Cea mai ușoară sancțiune de pe această listă. Este utilizat în raport cu lucrătorul care a comis încălcarea pentru prima dată. Și în cazul în care infracțiunea este relativ frivolă. De exemplu, întârzierea începerii unei ture de lucru.
• Mustrarea. O astfel de sancțiune este anunțată chiar și cu o conduită incorectă mai gravă a lucrătorului. Este emis sub formă de comandă. Din punct de vedere legal, o mustrare este considerată o pedeapsă mai severă decât o remarcă, dar în practică ele nu sunt mult diferite. Asemănarea este că consecințele pentru lucrători sunt aproximativ aceleași.
• Concediere. Cea mai tangibilă sancțiune. În consecință, ea este numită pentru cele mai grave încălcări și conduite incorecte la locul de muncă. Rezultatul - încetarea contractului de muncă.

Am examinat care sunt sancțiunile disciplinare. Există o legătură certă între ele.Așadar, anunțarea celei de-a doua mustrări pentru anul duce la concedierea angajatului.

Pentru a impune o astfel de sancțiune, este necesar să înregistrați corect și în timp util incidentul. Este imposibil ca un angajat care încalcă să răspundă pentru documentația executată incorect.

Este demn de remarcat faptul că mustrarea, demiterea, observația sunt sancțiuni disciplinare numai pentru civili. În ceea ce privește funcționarii publici, personalul militar, se aplică alte metode de pedeapsă oficială, care sunt prevăzute în dispoziții speciale și în charte reglementate de legislația federală a Federației Ruse. Responsabilitatea disciplinară în ceea ce privește respectiva lor este extinsă prin alte forme suplimentare de pedeapsă.

Sancțiuni suplimentare

Observația, demiterea, mustrarea sunt sancțiuni disciplinare. În plus, în cadrul companiilor cu un sistem dezvoltat de stimulente materiale pentru lucrători, pot fi aplicate și alte sancțiuni lucrătorilor. De exemplu, infractorul poate fi privat / parțial complet din indemnizația pentru salariu. Sau încetați să plătiți bonusul pentru o anumită perioadă de timp.

Știm ce este o acțiune disciplinară. În afară de aceasta, angajatorul poate practica și o astfel de metodă de a pedepsi angajații ca concedierea. Dar aici se bazează, de regulă, pe motive serioase:

• Comiterea unui act imoral, care a dus la pierderea încrederii din partea angajatorului. De exemplu, deteriorarea proprietății organizației, furtul în dimensiuni mici și mijlocii.
• Nerespectarea directivelor și ordinelor de gestionare directă.
• Executarea nedreaptă a atribuțiilor prevăzute într-un contract de muncă.
• Publicarea oricăror date confidențiale - secrete comerciale, personale.
• Absentism sistematic, latență până la începutul zilei de lucru. Plecare neautorizată de la locul de muncă înainte de sfârșitul zilei de lucru.
• Încălcarea reglementărilor, a standardelor de protecție a muncii, care a dus la consecințe grave până la rănirea, moartea unui alt angajat.
• Apariția la locul de muncă într-o formă inadecvată. De exemplu, într-o stare de intoxicație cu alcool, toxic, cu droguri.
• Alte situații prevăzute de legislația actuală rusă.

Impunerea pedepsei

Respingerea nu este o acțiune disciplinară? Dimpotrivă. Respingerea este un exemplu evident de pedeapsă disciplinară. Impunerea sa are loc după un anumit algoritm, împărțit în mai multe etape:

1. Fixarea faptului încălcării reglementărilor de muncă prescrise de companie. Ce s-a întâmplat trebuie documentat. Se întocmește un act adecvat, un memorandum al conducerii infractorului, decizia unei comisii disciplinare speciale.
2. Explicația. După documentarea faptului încălcării, vinovatului i se solicită o explicație scrisă a comportamentului său incorect. O astfel de cerință a angajatorului însuși trebuie neapărat întocmită pe hârtie și transferată contravenientului împotriva semnăturii.
3. Luarea deciziilor cu privire la vinovăția lucrătorului, alegerea pedepsei disciplinare împotriva acestuia. În această etapă, toată documentația colectată este evaluată în mod critic. Severitatea comportamentului incorect comis de angajat este determinată. Asigurați-vă că luați în considerare circumstanțele care îi pot atenua vinovăția.

O întrebare explicativă

O sancțiune disciplinară a unui angajat nu este tot ceea ce nu poate fi numit remarcă, mustrare sau concediere. Un angajat poate refuza să accepte o cerere pentru o notă explicativă. În caz de refuz sau de furnizare a unui astfel de document în mai mult de 2 zile lucrătoare, se întocmește un act care să repare acest fapt.

În cazul în care explicațiile scrise nu au fost furnizate de angajat, acesta nu este un obstacol în aplicarea unei pedepse disciplinare în raport cu acesta (conform articolului 193 din Codul muncii).

În cazul în care persoanei vinovate i s-a oferit totuși o notă explicativă, aceasta este atașată la restul documentelor cu privire la încălcarea sa. Documentul trebuie să fie luat în considerare de către angajator. Dacă acesta din urmă consideră motivele și circumstanțele scrise ale comportamentului necorespunzător ca fiind valabile, atunci nu se întâmplă acțiuni disciplinare. În caz contrar, nota va servi drept bază pentru impunerea acesteia.

Dar trebuie să vă amintiți: dacă dovezile colectate cu privire la încălcarea salariatului nu sunt suficiente, atunci angajatorul nu are dreptul de a impune lucrătorului o sancțiune disciplinară.

comandă

Dacă alegeți care dintre următoarele nu este o acțiune disciplinară, atunci trebuie să vă amintiți doar trei concepte. Această remarcă, mustrare și demitere. Doar ei din Federația Rusă sunt considerați o sancțiune disciplinară. Orice altceva nu este.

Dacă, pe baza rezultatelor luării în considerare a documentației referitoare la comportamentul necorespunzător al angajatului, angajatorul a decis să adopte o sancțiune disciplinară împotriva salariatului, acesta trebuie să își elaboreze decizia în actul relevant. Comandați în acest caz.

Documentul conține următoarele date:

• Date personale ale angajatului care a comis o infracțiune, poziția sa, diviziunea companiei unde lucrează.
• O descriere capace, dar suficientă a incidentului, cu indicarea obligatorie a trimiterilor la normele legislative.
• Concluzii despre prezența vinovăției lucrătorului, gravitatea infracțiunii comise de acesta.
• Un fel de pedeapsă.
• Motivele pentru executare. Sunt detaliile documentației, ceea ce a fost o încălcare.

Complet executat, avizat de șeful organizației, comanda este adusă salariatului delincvent strict sub semnătură în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă violatorul refuză, la rândul său, să semneze acest document, se întocmește un act separat pentru acest fapt.

În ceea ce privește cartea de muncă a violatorului, este ilegal să introduceți informații despre astfel de pedepse disciplinare, cum ar fi o observație sau o mustrare. Documentul conține informații numai cu privire la concediere, motivele sale privind Codul Muncii.

În raport cu managementul

Dacă alegeți care dintre sancțiunile enumerate nu este disciplinară, atunci trebuie să vă amintiți doar trei concepte. Pedeapsa disciplinară este mustrarea, concedierea și observația.

Aceștia pot fi numiți nu numai pentru lucrătorii obișnuiți, ci și pentru șefii diviziunilor structurale ale companiei sau organizației în ansamblu din partea angajatorului.

Procedura de colectare în acest caz se desfășoară în mai multe etape:

1. Un reprezentant autorizat în numele tuturor angajaților (în majoritatea cazurilor sunt sindicat) transmite informații la sediul central al companiei care confirmă faptul că a fost încălcat de către șef sau de către adjuncții acestuia.
2. Cererea este luată în considerare de către angajator, după care decizia cu privire la aceasta este comunicată solicitanților.
3. Dacă faptele prezentate de angajator sunt considerate suficiente pentru a impune o sancțiune disciplinară asupra capului, atunci poate fi anunțată o observație, mustrare și demitere.

Este important să vă amintiți că pentru o conduită incorectă puteți impune o singură pedeapsă.

Durata și suprapunerea

Încă o dată, reamintim cititorilor că concedierea, mustrarea și mustrarea verbală sunt forme de acțiune disciplinară. În ceea ce privește termenele, acesta poate fi impus în termen de o lună de la data depistării unei abateri incorecte. Dar în cel mult șase luni de la momentul comiterii sale.

Trebuie menționat că această perioadă nu include absența unui angajat delincvent la locul de muncă din motive întemeiate. De exemplu, perioada concediului, fiind în concediu medical. Timpul cercetărilor penale pentru încălcarea salariatului nu este, de asemenea, inclus în perioada generală de limitare a comportamentului incorect al lucrătorului.

Conform legilor rusești, o sancțiune disciplinară poate fi prezentată în termen de un an din momentul în care șeful emite ordinul de a o impune. Dacă în acest moment angajatul a reușit să se dezvrăgnească din nou, perioada va fi prelungită până la data ultimei propoziții.

La demitere, respectiv, acțiunea de acțiune disciplinară este nelimitată. Nu mai este supus anulării. Singurul lucru - poate fi anulat de către comisia pentru litigiile de muncă, după ce a obținut reîncadrarea salariatului.

În plus, concediatul poate fi din nou angajat în organizație, unde a fost determinat printr-o acțiune disciplinară. Dacă în același timp se stabilește într-un alt departament, unitate, atunci o astfel de pedeapsă este anulată.

Eliminarea sancțiunilor

O sancțiune disciplinară poate fi anulată în două moduri - automat și din inițiativa angajatorului. În primul caz, potrivit art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru se întâmplă la un an de la impunerea pedepsei. În același timp, trebuie îndeplinită condiția principală. Angajatul trebuie să evite orice încălcare a disciplinei muncii pe parcursul acestui an.

Dacă termenul acestei pedepse a expirat, atunci aceasta înseamnă că angajatul nu are deloc sancțiuni disciplinare. De asemenea, lucrătorul însuși poate folosi mai multe metode pentru ridicarea anticipată a sancțiunii:

• Din proprie inițiativă.
• Potrivit motivului vinovat.
• La cererea supraveghetorului imediat.
• La cererea organului de reprezentare a lucrătorilor - sindicatul.

Transferul într-o altă poziție constituie, de asemenea, baza concedierii lucrătorilor din acțiuni disciplinare. În ceea ce privește ridicarea anticipată a unei astfel de sancțiuni, aceasta este documentată în mod obligatoriu prin ordinea relevantă a șefului.

recurs

Dacă angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, aveți orice drept de a face apel la această decizie. Dar în cazuri specifice:

• Vina dvs. lipsește sau nu a fost dovedită.
• Angajatorul nu a solicitat o explicație scrisă despre cele întâmplate.
• A existat o pedeapsă repetată pentru aceeași conduită incorectă.
• Durata pedepsei
• Nu au fost respectate cerințe procedurale importante. De exemplu: executarea necorespunzătoare a comenzii, documentația nu a fost luată în considerare, ceea ce a confirmat motivele valabile pentru conduita incorectă și așa mai departe.

Un angajat se poate adresa la inspectoratul de stat al muncii pentru a-și proteja drepturile. Sarcina acestui organism este de a analiza acțiunile lucrătorilor și angajatorilor pentru respectarea prevederilor Codului muncii. În cazul în care inspecția nu a reușit să stabilească justiția, salariatul are dreptul de a depune un proces, confirmându-i corectitudinea cu documentele în fața instanței.

În Federația Rusă există trei tipuri de sancțiuni disciplinare. Aceasta este o mustrare, remarcă și demitere. Pe lângă aceasta, angajatorii practică și alte forme de pedeapsă: privarea de sporuri, scoaterea din funcție etc.