Gradul este ... Pro și contra de implementare

De regulă, în majoritatea organizațiilor, angajaților care lucrează în aceleași funcții li se acordă salarii egale. În același timp, o altă tendință este în creștere: angajatorii progresivi introduc salarii diferite pentru lucrători în posturi similare. Acesta este așa-numitul sistem de grad. Care sunt pro și contra unei astfel de inovații? Contribuie la productivitatea lucrătorilor? Încălcă legea rusă? Vom răspunde la aceste și alte întrebări importante pe această temă în articol.

Ce este asta?

O tendință este evidentă: sistemul de clasificare câștigă impuls în Rusia. Principalul său punct este că mărimea salariilor în cadrul unei organizații nu este fixată pentru angajații care dețin aceleași funcții, care lucrează într-o specialitate similară. Salariul în acest caz este un anumit interval în care variază salariile fiecărui lucrător. Valoarea acestuia depinde de gradul în care angajatul aparține. Dar înainte de a lua în considerare aceste probleme, merită să înțelegem terminologia.

Ce este o notă? Acest cuvânt este derivat din engleză. grad - „pas”, „nivel”, „clasă”.

În consecință, sistemul de gradații este instituirea mai multor grade de salarii pentru lucrătorii din aceeași specialitate / poziție. În același timp, pentru fiecare grad (de la început la cel mai mare), nivelul său de salariu minim este stabilit în dimensiunea totală.

Tarife sau grad?

În unele puncte, sistemul are asemănări tangibile cu tariful. La urma urmei, ambele se bazează pe clasificarea ierarhică a postărilor din cadrul aceleiași organizații. Diferența este că tarifele sunt stabilite pe baza complexității misiunii de muncă efectuate de angajați. Și clasele sunt un sistem mai comun. Aici, pentru numirea unui salariu, se iau în considerare o serie întreagă de factori - calificarea lucrătorului, responsabilitatea muncii, greșelile făcute etc.

Sistemul de gradații contribuie la construirea unei cariere nu numai prin avansarea în carieră, ci și în cadrul gradului propriu. Pentru a obține o creștere salarială, nu trebuie să aștepți o promoție. Doar o notă mai mare este necesară. Când este primit, chiar și lucrătorii de nivel inferior pot primi un salariu mai mult decât proprii lor lideri.

Aceasta este o altă diferență semnificativă între abordarea grader și abordarea tarifară. În ultima poziție se aliniază într-o verticală strictă. Puteți obține un salariu crescut doar cu promovarea pe scara carierei.

Legalitatea sistemului

Grad - este legal? Pentru a răspunde la această întrebare, apelăm la legislația actuală rusă.

În art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, se spune că este imposibil să restricționați propriii angajați în drepturi, să le oferiți beneficii, pe baza originii, sexului, limbii sau a altor calități ale unui cetățean care nu au legătură cu afacerile.

În paragraful 10 al rezoluției Plenului Forțelor Armate "Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Vamal rusesc" nr. 2 (2004), se explică ce se înțelege exact prin legislația internă prin calități de afaceri. Aceasta este capacitatea de a-și îndeplini funcțiile de muncă, pe baza unei calificări personale și profesionale.

Următoarea se aplică personalității:

• Stare de sănătate.
• Experiență profesională.
• Educație disponibilă și așa mai departe.

Calificările profesionale sunt următoarele:

• Profesie.
• Specialitatea.
• Calificarea și așa mai departe.

Atitudine civică

După cum arată practica, nu toți lucrătorii cred că notele sunt corecte.În special, este scandalos faptul că, în condiții de muncă similare, identice, angajații diferiți primesc salarii diferite. Mulți muncitori găsesc această discriminare.

Totodată, cererile legale folosesc art. 22 din Codul muncii. Acesta spune că munca egală ar trebui să fie plătită în mod egal de către angajatori.

Rezolvarea litigiilor

Dar, în același timp, nu trebuie să uităm că stabilirea salariului oficial este în continuare dreptul angajatorilor. Ca obiecție la litigiile de muncă, angajatorii folosesc art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariul, potrivit acestuia, este determinat nu numai de timpul muncii și de complexitatea muncii, ci și de calificarea angajatului. Acest lucru le permite angajatorilor să stabilească dimensiunea salariului pentru angajații lor în mod individual.

De asemenea, diverse sume de remunerare se pot datora experienței excelente (ceea ce implică calități excelente de afaceri). Iar aceasta nu este considerată istoric discriminare.

Pe baza celor de mai sus, sistemul de gradații nu pare să fie discriminatoriu. Dar depinde de gradul instalat. Valid este un sistem bazat pe calitățile de afaceri ale angajaților.

Avantajele sistemului

Avantajele sistemului de evaluare au fost deja evaluate de către principalele corporații globale din Europa de Vest și SUA.

În special, următorul este un plus:

• Fiecare angajat este direct interesat să își îmbunătățească abilitățile de muncă.
• Sistemul de gradații este o alternativă bună la măsurile anti-criză, precum optimizarea personalului prin reducerea acestuia. Gradele sunt considerate de angajați nu atât de negativ.
• La baza sa, sistemul de gradații este transparent. Fiecare dintre angajați știe clar și bine de ce un coleg primește mai puțin / mai mult decât restul echipei.
• Fiecare dintre angajați vede clar perspectivele de creștere a carierei sale. Angajatorul poate vedea clar valoarea fiecărui lucrător și relevanța sa pentru poziția sa.

Contra sistemului

Dar introducerea unui sistem de gradații într-o organizație duce la o serie de minusuri:

• Este nevoie de o pregătire extinsă. În special, aceasta este formarea unei atitudini loiale a lucrătorilor față de noul sistem, analiza constantă, studiul posturilor existente, corelarea experienței profesionale reale a angajaților cu aceștia. De asemenea, în multe cazuri, pentru a evita o abordare subiectivă, la numirea salariilor inițiale, este necesar să se apeleze la serviciile unor terți specialiști, ceea ce duce la cheltuieli suplimentare corespunzătoare.
• Dacă sistemul de gradație este implementat cu încălcări, atunci el însuși se poate transforma într-un factor demotivant. De exemplu, dacă angajații își evaluează negativ calitățile de afaceri.
• Dacă rezultatele evaluării calităților profesionale ale unor angajați au dus la o scădere a salariilor, atunci aceștia, care nu au fost informați în prealabil cu privire la particularitățile sistemului de evaluare, pot contacta Inspectoratul de Stat al Muncii și sistemul judiciar, în ceea ce privește discriminarea.

Implementarea sistemului

Trecerea la un sistem de gradații (și înființarea sa inițială în timpul înființării organizației) trebuie să fie corect formalizată în conformitate cu legea. Dar dificultatea este că Codul Muncii din Rusia nu reglementează în mod specific procedura de asigurare a salariilor pe baza clasificării. Cu toate acestea, se poate deduce din prevederile generale ale legislației muncii, înțelegând sistemul de clasare globală.

Majoritatea acestor sisteme sunt instalate, dezvoltate în următoarele etape:

1. Colectarea de date privind pozițiile și angajații care le ocupă.
2. Analiza informațiilor colectate în prima etapă, evaluarea calităților de afaceri ale angajaților individuali, complexitatea sarcinilor oficiale etc. O astfel de evaluare are ca scop identificarea factorilor care influențează cumva primirea salariilor cele mai mari și mai mici.
3. Lucrări complete asupra dezvoltării unui sistem de gradații adaptat unei organizații specifice.Începe cu distribuirea factorilor care afectează salariul, pe o scară semnificativă. Este important să înțelegem că unul și același factor în raport cu postări diferite pot avea o semnificație diferită. Apoi vine studiul salariilor medii pe piața muncii pentru specialiști în aceleași poziții ca și angajații companiei. Apoi, sunt studiate toate contractele colective și contractele care operează în organizație. Apoi, se determină grupuri de grade și de salarii pentru lucrători.
4. Toți factorii identificați sunt verificați pentru discriminare.
5. Proiectarea sistemului de gredere are loc.
6. Echipa de lucru face cunoștință cu sistemul de note instalat pentru semnare.
7. Sistemul actual de salarii este evaluat critic, examinat pentru a identifica inexactități, factori „morți”. Astfel de lucrări se efectuează după ceva timp folosind sistemul de clasificare.
8. Modificările corespunzătoare sunt făcute în cazul actelor care vizează îmbunătățirea sistemului, eliminarea de factori inutili, discriminarea condițiilor etc.

Stabilirea factorilor

Este important ca angajatorul să întocmească o listă corectă de factori care afectează stabilirea salariilor în cadrul sistemului de gradații. În primul rând, el ar trebui să fie ghidat de legislația rusă.

Conform art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul angajaților este determinat ținând cont de următoarele:

• Calificări.
• Complexitatea sarcinilor.
• Perioada de timp petrecută la muncă.
• Calitatea muncii.

De asemenea, este important să se acorde atenție art. 22 din Codul muncii și paragraful 2 din Rezoluția Plenului Armatei nr. 2. Factorii care afectează mărimea salariului sunt, de asemenea, următoarele:

• Experiență de muncă într-o anumită specialitate sau poziție.
• Educația lucrătorilor.
• Starea de sănătate a salariatului.
• Profesia, zona de specialitate.

Angajatorul are dreptul de a alege factori care contează în organizația sa. De obicei, lista lor generală este compilată, care include anumite criterii pentru evaluarea performanței angajaților:

• Calitatea cunoștințelor.
• Durata experimentului.
• Complexitatea lucrării.
• Nivelul de responsabilitate.
• Prezența riscului de producție etc.

Proiectarea unui nou sistem

Codul Muncii al Federației Ruse nu introduce un algoritm de proiectare unificat pentru un sistem de gradații într-o organizație. Prin urmare, angajatorii se bazează pe dispoziții generale ale legii cu privire la probleme similare. Implementarea sistemului se bazează pe semnarea de către șeful actului local relevant - comanda. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• Detalii despre compania angajatoare, numele actului, ștampila „aprob”, o rubrică care reflectă esența.
• Prevederi generale: numărul de note, cerințele pentru fiecare nivel, procedura de calculare a salariilor pentru fiecare dintre clasele atribuite angajaților, condițiile pentru trecerea la nivelul următor (grad) etc.
• Ora de intrare în vigoare a actului.
• Procedura de modificare a documentului, anularea dispozițiilor acestuia.
• Marcarea la aprobarea actului cu sindicatul sau cu altă asociație reprezentativă a lucrătorilor.
• Aplicație. De exemplu, un tabel cu criterii pentru fiecare clasă, un jurnal cu semnăturile angajaților, care indică familiarizarea acestora cu conținutul documentului etc.

Procedura de salarizare

Odată cu introducerea sistemului de gradații, procedura de calcul a salariilor se modifică și:

1. Un chestionar este compilat cu factori care afectează salariul, comun tuturor lucrătorilor.
2. Alocarea celor mai mari și mai mici valori salariale pentru fiecare post.
3. Calculul ținând cont de factorii identificați ai punctelor maxime și minime pentru lucrători.
4. Împărțirea fiecărei scoruri în intervale. Fiecare astfel de segment este un grad.
5. Setarea dimensiunii s / n. În ceea ce privește nota cea mai mică, setul minim de factori determinanți garantează salariul mediu pe piață. Și deja în raport cu fiecare dintre nivelurile ulterioare, salariul va crește cu o anumită% sau valoare monetară.

puncte de admitere

Nivelul salariului fiecărui salariat, respectiv, depinde de numărul de puncte acordate acestuia pentru totalitatea anumitor factori. De exemplu:

• Educație (scor). Minim (1), secundar (5), cel mai mare (10).
• Experiență (punctaj). Până la 6 luni (1), 1-3 ani (5), mai mult de 5 ani (10).
• Responsabilitate (punctaj). Pentru acțiunile sale (1), rezolvarea problemelor tactice (5), rezolvarea problemelor strategice (10).
• Factorii de muncă adversi (scor). Nu este disponibil (1), risc rambursabil pentru sănătate (5), condiții de muncă periculoase (10).

Alte concepte

Merită să separați sistemul examinat de următoarele:

• „Gradul Hover”. Acesta este numele mașinii. "Grad Wall Hover" - un SUV echipat cu un sistem modern de tracțiune integrală, îmbrăcat într-un corp din oțel de înaltă rezistență. Puterea motorului său este de 150 de litri. a. „Grad Vol Safe” - o altă versiune a SUV-ului chinezesc. A fost produs din 2001 până în 2009.
• „PV grad”. Unul dintre termenii care se folosesc la jocul pe calculator. Indică actualizarea aspectului, echipamentului personajului.
• Partea de grad. Denumirea catalogului electronic al diverselor piese de schimb pentru autoturisme.
• S-grad în Dzerzhinsk. Acesta este unul dintre furnizorii de ferestre.
• Upgrade (upgrade). Modernizare calculatoare sau software. Numită și îmbunătățirea aspectului, caracteristicile tehnice ale mașinii.

Ne-am gândit ce constituie un sistem de remunerare de clasare, care este implementat în organizațiile ruse. Îi cunoașteți avantajele, contra, etapele de implementare, dezvoltarea unui sistem pentru acumularea salariilor, dependența acestuia de scoruri și alți factori determinanți.