Sistemele de salarizare existente în întreprinderile moderne sunt foarte diverse și uneori semnificativ diferite. Scopul principal al oricărui sistem de salarii este acela de a stimula angajatul la o muncă mai bună și mai productivă. În acest scop, economiști autohtoni și străini au fost dezvoltate diferite sisteme și forme de remunerare. În cadrul acestui articol, vom lua în considerare unul dintre cele mai populare sisteme salariale la ora actuală - salariul bazat pe grade.
esență
Luați în considerare conceptul de note remunerate și ceea ce este mai detaliat. Acest lucru va fi discutat în articolul de mai jos.
Utilizarea unui sistem de clasificare în remunerare presupune luarea în considerare a rezultatelor specifice activității muncii angajaților, în funcție de profesia lor. Sunt luați în considerare, de asemenea, diverși factori legați de un anumit angajat: durata serviciului, comportamentul și cultura comunicării, disciplina în forța de muncă, respectarea normelor și reglementărilor, calificările finale, chiar aspectul. Toți acești factori și momente pot influența calculul final al salariilor atunci când se aplică un sistem bazat pe note.
Care sunt notele în remunerare? Acesta este un cuvânt care provine dintr-o notă de engleză, care înseamnă „clasă” sau „grad”.
Acest sistem poate fi reprezentat sub forma unui tabel de rang construit, în care toți angajații sunt situați într-o ordine specială. Fiecărui angajat i se atribuie un rang individual, care are cel mai direct impact asupra salariului la sfârșitul lunii de raportare. Astfel, acest sistem este cel care face posibilă formarea sistemului de plăți și remunerații pentru angajați în cel mai corect mod. Acest sistem este convenabil pentru angajat, deoarece este clar și simplu. Este transparent, deoarece fiecare angajat înțelege bine ce anume trebuie să facă pentru a-și crește salariul în perioada următoare.
Posibilități de aplicare
Deoarece acest sistem de note remunerate este inovator, posibilitățile de aplicare a acestuia sunt asimilate doar în țara noastră. Cu toate acestea, conducerea multor companii a realizat deja toate avantajele acestui sistem și îl introduce în mod activ în rândul angajaților. Ea devine din ce în ce mai populară. Există însă o limitare a implementării sistemului: costul ridicat al acestuia, astfel încât companiile mici nu îl folosesc aproape niciodată sau mai rar. Dacă compania are mai puțin de 50 de angajați, atunci nu are sens să implementăm un sistem.
Sistemul de clasare este mai potrivit și optim pentru companiile medii și mari. Este suficient de dificil pentru implementare și aplicare; personalul este necesar. Cu toate acestea, în realitate se justifică, deoarece oferă oportunități excelente pentru a calcula corect remunerația muncii pentru toți angajații, fără erori și inexactități.
Gradele de remunerare, avantaje și dezavantaje vor fi discutate mai jos.
Latura pozitivă
Desigur, acest sistem prezintă multe avantaje. Gradele de remunerare, în conformitate cu angajatorii, prezintă următoarele avantaje:
- suma acordării fiecărui angajat depinde direct de eficiența muncii sale la locul de muncă;
- este ușor să dezvolte o strategie de personal pentru dezvoltarea personalului companiei și a specialiștilor individuali, precum și să ofere oportunități de creștere angajaților companiei;
- prezența unei relații între nivelul de responsabilitate al unui angajat al companiei și rezultatele muncii sale;
- structura organizațională a companiei devine din ce în ce mai rațională;
- sistemul oferă asistență semnificativă în gestionarea salarizării, iar bonusul îl face mai flexibil;
- eficiența salarizării crește până la 30%;
- dezechilibrul salarial în companie este redus, deoarece angajații leneși și inutili sunt eliminați în timpul cererii, în timp ce rolul angajaților care își pun cu adevărat energia în organizație este crescut și evaluat;
- ușor de analizat structura salariilor în termeni de acțiuni fixe și variabile;
- există oportunitatea de a compara salariul companiei cu media industriei;
- ineficiențele în companie sunt reduse, deoarece duplicarea funcțiilor și conducerea slabă sunt eliminate;
- problema acumulărilor și bonusurilor pentru angajați este rezolvată cu ușurință.
Indicarea salariilor este, de asemenea, simplificată. Conform analizelor majorității angajaților companiei, notele remunerației forței de muncă le permit să își arate cei mai buni profesioniști și să primească o remunerație corespunzătoare pentru acest lucru.
Latura negativă
Puteți evidenția aspectele negative ale implementării acestui sistem:
- costuri ridicate pentru crearea unui sistem și asigurarea funcționării acestuia;
- necesitatea de a atrage experți pentru a stabili o scală de rating;
- există riscul de subiectivitate în evaluarea inițială a introducerii gradării.
Regulile
Când utilizați un sistem de salarizare bazat pe clasificare, se aplică următoarele reguli de bază:
- întocmirea unui chestionar care cuprinde toți angajații companiei este etapa inițială;
- în funcție de poziție și specialitate, se stabilesc indicatori speciali individuali, care vor fi ulterior folosiți ca criterii de evaluare în calculul remunerației salariatului în cadrul profesiei sale;
- stabilește mărimea punctelor maxime și minime pe care acest angajat le-a marcat în cadrul locului său de muncă;
- Punctele obținute sunt grupate și împărțite în anumite intervale și fiecare dintre aceste intervale este deja legat de o anumită notă;
- la etapa finală, puteți seta nivelul salariului ținând cont de datele și parametrii identificați mai sus.
Caracteristici și diferențe ale sistemului
Uneori, sistemul de clasare este comparat cu tariful. Pot exista asemănări, dar există diferențe. Luați în considerare aceste puncte mai detaliat.
Caracteristica generală este că atât acolo cât și acolo există o structură ierarhică a posturilor, în interiorul căreia se construiesc salariile (clasele) pe principiul creșterii.
Cu toate acestea, remarcăm o serie de diferențe, care sunt prezentate sub forma unui tabel de mai jos.
| Sistem tarifar | Sistemul notelor în remunerare |
| Se bazează pe evaluarea cunoștințelor, competențelor și experienței profesionale existente | O gamă largă de criterii include parametri precum: comunicare, complexitatea muncii, independență, erori etc. |
| Principiul creșterii în construcția posturilor | Poate intersecția părților de grade apropiate |
| Structura grilei tarifare este de natură ierarhică, se bazează pe salariul minim, care este înmulțit în continuare cu coeficienții dezvoltați | Structura gradului se bazează pe greutatea poziției, calculată în puncte |
| Creșterea postărilor este verticală | Postarea este legată de principiul importanței în companie |
Numărul maxim de puncte setat este de 10.
Printre posibilele criterii utilizate pentru evaluarea angajaților, se pot oferi, cum ar fi experiență, abilități, cunoștințe, abilități de muncă, atitudine responsabilă față de muncă, realizarea rezultatelor, atenție etc.
Valoarea salariilor poate fi determinată după următoarele reguli:
- 1-10 puncte alocat 1 grad;
- 11-20 puncte alocate 2 grade;
- 21-30 puncte alocate 3 grade;
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că indicatorul și nivelul de remunerare al diferiților angajați (de exemplu, un încărcător și un șef de departament) sunt diferite. Aceasta înseamnă că valoarea remunerației primite pentru note este, de asemenea, diferită, fiind stabilită în conformitate cu realitățile pieței.
De exemplu, dacă vorbim de personal tehnic, atunci această dimensiune variază de la 10 mii de ruble. până la 12 mii de ruble.Și dacă vorbim despre șeful departamentului, atunci domeniul de aplicare va fi de 25-30 de mii de ruble.
Printr-un astfel de clasament se pot distinge mai multe grupuri de angajați ai companiei:
- Grupul A - angajați profesioniști care sunt foarte apreciați în companie datorită abilităților lor. Aceștia sunt, de regulă, manageri, lucrători inovatori, inovatori și generatori de idei și inovații.
- Grupul B - include specialiști cu experiență destul de mare, care se află la un nivel mediu. Acestea sunt de obicei „oameni de vânzări”, manageri, angajați parteneri, agenți de publicitate etc.
- Grupul C ocupă cea mai mare parte a personalului, aceștia sunt muncitori obișnuiți. Cu toate acestea, printre ei, de regulă, există mulți angajați cu potențial ridicat care sunt capabili să se dezvolte în sfera lor profesională, de aceea au întotdeauna opțiuni pentru creșterea și creșterea salariilor.
- Gradul D este asociat cu un nivel minim de responsabilitate. Acesta este, de regulă, personalul de întreținere care nu necesită cunoștințe și abilități speciale.
Această clasificare este cea mai frecventă. În ce categorie de angajat se află angajatul depinde de mărimea plății sale.
Metodologia formării salariilor folosind note
În cele ce urmează, vă prezentăm material despre formarea notelor în remunerare prin exemplul de calcul al unei anumite companii.
Etapa 1: identificarea factorilor cheie.
Ia 6 criterii:
- gestionarea subordonaților și a cantității acestora;
- Poziția afectează rezultatul financiar final al companiei, adică profitul;
- capacitatea de a lua decizii independente;
- nevoia de experiență de muncă;
- nivel de calificare pentru funcția deținută;
- prezența conexiunilor din exterior.
Etapa 2: selectați sub-elementele individuale pentru fiecare factor.
| Managementul angajaților | |
| A | lipsa subordonaților |
| B | subordonații lipsesc, dar din când în când este necesară consultarea |
| C | printre subordonați 2-3 persoane |
| D | printre subordonați: grup |
| E | în subordinea întregului departament |
| F | în subordinea mai multor departamente sau sucursale |
| Gradul de responsabilitate | |
| A | îndeplinirea numai a îndatoririlor cuiva |
| B | munca afectează profitul companiei, dar managerul controlează întotdeauna acest proces |
| C | munca este direct legată de rezultatele companiei |
| D | deciziile luate afectează veniturile ferme |
| E | responsabilitatea pentru rezultatele unui grup de subordonați |
| F | responsabilitatea pentru rezultatele mai multor departamente |
| Independența de lucru | |
| A | lipsa deciziei |
| B | ghidat de instrucțiuni |
| C | pregătește decizii pentru aprobarea superiorilor |
| D | angajatul primește obiectivul și îl decide el însuși |
| E | angajatul însuși își stabilește obiectivul și îl decide el însuși |
| F | angajatul stabilește strategia companiei în ansamblu |
| Experiență de specialitate | |
| A | lipsește |
| B | prezent, dar într-un domeniu diferit |
| C | 1-2 ani |
| D | peste 3 ani |
| E | peste 3 ani, experiență și în alte domenii |
| F | au atât experiență, cât și abilități de profesie |
| Educație și calificări | |
| A | medie |
| B | mai mare, nu puteți profila |
| C | profil mai mare, dar fără practică |
| D | profil superior, cunoștințe suplimentare |
| E | grad academic |
| F | două sau mai multe educații pe un profil, abilități practice |
| Relații externe | |
| A | sunt absenti |
| B | pentru muncă |
| C | negocieri cu partenerii |
| D | comunicarea cu conducerea altor companii |
| E | conexiuni profunde cu conducerea altor companii |
| F | cu demnitari |
Pasul 3. Acum trebuie să alocați puncte fiecărei poziții. Deoarece avem 6 litere în fiecare categorie, vom da note de la 1 la 6.
Evaluarea gradului:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Etapa 4: în continuare efectuăm o evaluare pe posturi și punem puncte pentru fiecare articol pe o scară de 5 puncte.
| factor | A | B | C | D | E | F | Valoarea fiecărui criteriu | Scorul total |
| Managementul angajaților | 3 puncte | 4 | 12 puncte | |||||
| Gradul de responsabilitate | 4 puncte | 5 | 20 de puncte | |||||
| Independența de lucru | 3 puncte | 5 | 15 puncte | |||||
| Experiență de specialitate | 4 puncte | 5 | 20 de puncte | |||||
| Educație și calificări | 4 puncte | 5 | 20 de puncte | |||||
| Relații externe | 2 puncte | 2 | 4 puncte |
Scorul total este de 91 de puncte.
| factor | A | B | D | E | F | Valoarea fiecărui criteriu | Scorul total | |
| Managementul angajaților | 5 puncte | 5 | 25 de puncte | |||||
| Gradul de responsabilitate | 5 puncte | 5 | 25 de puncte | |||||
| Independența de lucru | 4 puncte | 5 | 20 de puncte | |||||
| Experiență de specialitate | 6 puncte | 5 | 30 de puncte | |||||
| Educație și calificări | 6 puncte | 5 | 30 de puncte | |||||
| Relații externe | 5 puncte | 5 | 25 de puncte |
Scorul total al postului este de 155 de puncte.
| factor | A | B | C | D | E | F | Valoarea criteriului | Scorul total |
| Managementul angajaților | 2 puncte | 5 | 10 puncte | |||||
| Gradul de responsabilitate | 3 puncte | 4 | 12 puncte | |||||
| Independența de lucru | 3 puncte | 5 | 15 puncte | |||||
| Experiență de specialitate | 4 puncte | 4 | 16 puncte | |||||
| Educație și calificări | 3 puncte | 5 | 15 puncte | |||||
| Relații externe | 5 puncte | 5 | 15 puncte |
Scorul total pentru post este de 83 de puncte.
| factor | A | C | D | E | F | Valoarea fiecărui criteriu | Scorul total | |
| Managementul angajaților | 4 puncte | 4 | 16 puncte | |||||
| Gradul de responsabilitate | 4 puncte | 4 | 16 puncte | |||||
| independență | 4 puncte | 5 | 16 puncte | |||||
| Experiență de specialitate | 4 puncte | 4 | 16 puncte | |||||
| Educație și calificări | 4 puncte | 5 | 16 puncte | |||||
| Relații externe | 4 puncte | 5 | 16 puncte |
Scorul total al postului este de 96 de puncte.
| Factor de cercetare | A | C | D | E | F | Valoarea fiecărui criteriu | Scorul total | |
| Managementul angajaților | 2 puncte | 3 | 6 puncte | |||||
| Gradul de responsabilitate | 3 puncte | 3 | 9 puncte | |||||
| independență | 3 puncte | 4 | 12 puncte | |||||
| Experiență de muncă | 4 puncte | 3 | 12 puncte | |||||
| Disponibilitatea educației | 3 puncte | 3 | 15 puncte | |||||
| Relații externe | 2 puncte | 3 | 8 puncte |
Scorul total pentru poziție este de 62 de puncte.
Pasul 5. În continuare, trebuie să distribuiți punctele în funcție de grad. De obicei emite 10 grade.
| calitate | marca |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | peste 200 |
Pasul 6. Categorizarea postărilor.
| unitate | Personalul | Titlul postului |
| administrare | administrare | director general |
| contabilitate | angajați | Contabil șef |
| Departamentul de Logistică | specialiști | logistician |
| Departamentul de vânzări | comerț | Director de vânzări |
| Departamentul de servicii | servire | Muncitor de servicii |
Etapa 7. Stabilirea salariilor și furcilor oficiale.
Tabelul notelor din remunerare și un exemplu de calcul sunt prezentate mai jos.
| Gradul nr. | Numărul de puncte | unitate | Titlul postului | categorie | Salariu minim, mii de ruble | Salariu mediu, mii de ruble | Salariu maxim, mii de ruble | Premiul% |
| 1 | de la 8 la 25 | |||||||
| 2 | de la 26 la 40 | |||||||
| 3 | de la 41 la 65 | departamentul de servicii | lucrător de servicii | servire | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | de la 66 la 85 | departamentul de vânzări | director de vânzări | comerț | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | de la 86 la 100 | contabilitate | contabil șef | oficialii | 38 | 40 | 42 | 35 |
| departamentul de logistică | logistician | oficialii | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | de la 101 la 125 | |||||||
| 7 | de la 126 la 160 | administrare | director general | manageri | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | de la 161 la 180 | |||||||
| 9 | de la 181 la 200 | |||||||
| 10 | din 201 și mai sus |
Astfel, a fost dezvoltat un sistem de clasificare pentru companie.
Sistem de gradare la Rosneft
Rosneft este una dintre cele mai mari companii rusești de petrol și gaze cu astăzi, cu volume imense de venituri și profituri. La determinarea notelor salariale, Rosneft ține cont de următorii factori:
- calificări;
- nivelul de educație;
- numărul de schimburi pe lună;
- calitatea muncii efectuate;
- disciplina angajaților
Calcule suplimentare sunt efectuate conform schemei standard descrise mai sus.
O analiză a posibilităților de utilizare a sistemului de clasificare la Rosneft în ultimii ani a relevat următoarele puncte:
- creșterea numărului de angajați care au o taxă suplimentară pentru profesionalism;
- o creștere a salariului mediu pentru manageri, specialiști și angajați cu o medie de 2%;
- creșterea remunerației forței de muncă în specialitățile de muncă a fost de 5% pe an;
- o scădere a ponderii sporurilor din salariile lucrătorilor și inginerilor de la 52% la 40% cu o creștere a unei părți a tarifului.
Sistem de clasificare pe exemplul Sberbank
Sistemul de note de remunerare în Sberbank a fost introdus de mult timp în locul vechiului sistem tarifar sovietic. În cadrul unui astfel de sistem, fiecare angajat, chiar și fără un avans în carieră, poate primi o creștere a salariului prin creșterea gradului. Se dovedește că, într-o poziție a unui angajat, există mai mulți pași pentru creștere.În cadrul acestui sistem, printre angajați, salariul este de aproximativ 50% din salariu. Orice altceva este un bonus trimestrial, lunar, anual al angajaților. Mărimea fiecăruia dintre aceste bonusuri este afectată de evaluarea supraveghetorului imediat.
Sistem de gradare la Rosatom
Notele de plată la Rosatom au fost, de asemenea, introduse de mult timp și în mod productiv.
Principalele criterii în dezvoltarea notelor sunt: rolul, locul, valoarea și conținutul poziției angajatului în structura organizațională. Evaluarea se realizează cu implicarea unei comisii de experți.
Compania are 18 clase, iar clasa 1 este cea mai mare și aparține CEO-ului. În cadrul fiecărei clase există și o distribuție pe zonele A, B, C. Distribuția se realizează conform principiului priorității posturilor.
Cuvânt final
În condiții moderne, sistemul de clasare este inovator pentru remunerare. A apărut relativ recent în condiții rusești. Cu toate acestea, multe companii au reușit deja să evalueze eficacitatea implementării sale.
Un mare plus al unui astfel de sistem este capacitatea de a calcula și determina în mod corect și rațional câștigurile pentru un angajat al unei anumite profesii. Gradarea oferă un nivel sporit de motivație pentru angajați, îi stimulează la creșterea personală și profesională și, ca urmare, - pentru a atinge înălțimi noi de către organizație.