După cum știți, formula de succes a oricărei companii depinde direct de selecția personalului care, în final, „decide totul”. Întrebările referitoare la selecția personalului calificat sunt relevante la nivel mondial. Ei stau în fața companiilor și organizațiilor autohtone. Până la urmă, intrarea Rusiei în economia de piață a creat o lipsă acută de specialiști cu înaltă calificare. Acest lucru se datorează faptului că creșterea afacerilor este destul de rapidă, iar o armată mare de personal cu experiență semnificativă și o educație bună pur și simplu nu poate apărea atât de repede. Educația intra-companie nu rezolvă problema. Într-adevăr, multe întreprinderi doresc să obțină specialistul de care au nevoie „aici și acum”.
Headhunting vă va ajuta să găsiți o cale de ieșire din această situație - aceasta este o tehnologie de selecție a personalului care asigură căutarea orientată, precum și implicarea ulterioară a celui mai promițător și valoros personal.
Definiția unui concept
Headhunting este o modalitate de a selecta direct specialiști cu înaltă calificare, care au anumite abilități. Mai mult, pozițiile managerilor de top și mijlocii sunt considerate vacante. Literal, această expresie este tradusă ca „headhunting”.
Pentru cei care sunt familiarizați cu acest domeniu, nu este un secret faptul că în anii precedenți cuvântul „headhunting” nu este altceva decât argou profesional. Mai mult, a fost folosit doar într-un cerc restrâns de specialiști. Pentru a obține o diseminare mai largă a acestui concept a fost ajutat de jurnaliști, care îl folosesc adesea în materialele lor publicate în mass-media.
Headhunting nu este o metodă nouă, dar mai puțin obișnuită, care este foarte promițătoare. Permite companiei să aleagă pentru sine specialiști deosebit de valoroși, așa-numiți piese. În plus, candidații înșiși, de regulă, nu sunt deloc în căutarea unui nou loc de muncă. Acesta este motivul pentru care specialiștii în headhunting sunt obligați să depună eforturi pentru a interesa un angajat înalt calificat să ia în considerare propunerea de personal și să își schimbe locul de muncă existent.
Relevanța metodei
Cât de relevantă este această abordare? Pentru a-i determina relevanța, au fost efectuate studii speciale în țara noastră. Au participat reprezentanți ai Asociației de Manageri din Rusia, precum și specialiști ai companiei internaționale de consultanță Ernst & Young. Sondajul a implicat aproximativ 350 de directori care conduc companii din toate domeniile cheie ale economiei naționale.
Ce a arătat analiza datelor obținute? Rezultatele studiului au indicat că până în prezent, managerul rus de nivel superior consideră atragerea de personal înalt calificat pe poziția managerilor de top ca sarcină prioritară. Specialiștii cu profil îngust au nevoie și de companii. În același timp, numeroase exemple de headhunting sugerează că, în țara noastră, o selecție similară de personal este realizată în căutarea specialiștilor de nivel superior, care au cel mai bogat potențial sintetizat în combinație cu pregătire aprofundată și experiență practică pe termen lung în management. În plus, multe companii autohtone trebuie să selecteze și specialiști de nivel mediu, cu abilități și cunoștințe extrem de profesionale.
Povestea apariției
Tehnologiile headhunting au fost folosite pentru prima dată la începutul anilor 20 ai secolului trecut în Statele Unite.În această perioadă directorii companiilor au început să caute angajați cu ajutorul agențiilor special angajate în acest scop. În anii patruzeci, a apărut un serviciu de angajare. Acestea au fost agenții care, pentru prima dată în istorie, au început să posteze locuri de muncă vacante pentru acei lucrători care nu puteau fi în armată. Desigur, astfel de locuri de muncă erau destinate bărbaților, dar în mare parte femeile erau în continuare căutătorii de locuri de muncă.
La mijlocul anilor patruzeci ai secolului trecut, în SUA a apărut însăși conceptul de „headhunting”. S-a aplicat agențiilor care, după încheierea celui de-al doilea război mondial, căutau manageri și specialiști de înaltă calificare pentru companii.
Tehnologia Headhunting a devenit un tip de afaceri foarte profitabil în anii 70 ai secolului XX. Astăzi, astfel de agenții primesc taxe pentru serviciile lor în valoare de 30-40% din valoarea salariului anual al unui profesionist selectat de acestea. Mai mult, nevoia unor astfel de organizații care ajută la rezolvarea problemelor de personal este în continuă creștere. De exemplu, în Statele Unite sunt peste 3.500, iar în Canada - peste 1.350.
Headhunting în Rusia a fost dezvoltat abia la începutul anilor 90. În țara noastră, a început să fie folosit în mod activ odată cu apariția unor companii străine precum Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt și altele. Ceva mai târziu, au apărut agenții ruse, dintre care acum există peste cincizeci. Mai mult, majoritatea sunt concentrate la Moscova.
Astăzi, headhunting este o metodă de recrutare care este una dintre cele mai eficiente, promițătoare, deși nu prea răspândită. Într-adevăr, în regiuni îndepărtate de capitală, aceasta are încă o utilizare foarte limitată.
Domeniul de aplicare
Practica modernă privind selecția externă a candidaților utilizează mai multe tehnologii. Lista lor include nu numai headhunting, dar și screening, precum și recrutare. Care este diferența dintre aceste metode?
Screening-ul este utilizat pentru închiderea posturilor vacante mai mici. Recrutarea este necesară pentru a selecta personal de nivel mediu. Headhunting este o metodă care vă permite să selectați specialiști îngustați cu cele mai înalte calificări, precum și manageri.
Screening-ul nu este altceva decât „selectarea suprafeței”. Se realizează în funcție de o serie de caracteristici formale, inclusiv vârsta și educația, experiența de muncă și sexul. După primirea unui număr mare de CV-uri, selecția se face chiar de către client. Agenția de recrutare joacă doar rolul de furnizor de solicitanți de locuri de muncă adecvați.
Recrutarea se referă la o selecție mai profundă. La aplicarea acestuia, sunt luate în considerare multe calități de afaceri ale candidatului și personalitatea acestuia. O astfel de recrutare este realizată chiar de agenția de recrutare, folosind propria bază de date de solicitanți, formată pe baza răspunsurilor la anunțurile din media. Rezultatul final al lucrării va depinde direct de experiența recrutorului însuși, precum și de compoziția calitativă a solicitanților.
Tehnicile headhunting sunt o „căutare de calitate”. Atunci când le aplic, sunt luate în considerare particularitățile afacerii pe care le conduce clientul, precum și mediul de lucru al acestuia. Headhunting examinează calitățile personale și de afaceri ale candidatului, acționând într-un mod direct și nu prin publicarea posturilor vacante în mass-media. Acest lucru îl diferențiază de screening și de recrutare. Într-adevăr, pentru selecția pentru funcția de manager, acei candidați care și-au prezentat CV-ul la portalurile de internet corespunzătoare sau cei care au răspuns la o vacanță deschisă nu sunt deloc necesare. Majoritatea celor care iau în calcul headhunting sunt angajați. Primesc salarii mari și nu citesc reclame de muncă. De aceea, în acest caz, se aplică doar principiul căutării directe.
Un exemplu în acest sens este selecția unui specialist care ar trebui să monitorizeze despăduririle pentru pregătirea Olimpiadei de iarnă din Sochi din 2014. Un astfel de candidat nu i se cerea doar să aibă experiență de muncă și să posede cunoștințe profesionale. De asemenea, acest specialist trebuia să vorbească două limbi străine. Agenția a luat șapte luni pentru a închide această postă vacantă. Specialistul necesar a fost găsit într-o altă regiune, iar consimțământul său pentru mutare a fost consolidat prin furnizarea unui antrenor personal de karate, bonusuri mari, pachete sociale etc.
Identificarea nevoilor companiei
Este atât de necesar headhunting - headhunting? În țara noastră, relevanța sa este confirmată de lipsa existentă de specialiști calificați și de lipsa unui număr mare de CV-uri pentru managerii superiori și mijlocii pe Internet. Nu este ușor pentru nicio companie să găsească nu numai un șef demn al întreprinderii, ci și manageri de producție, tehnologi experimentați și contabili șefi, directori tehnici și financiari, precum și manageri de înaltă tehnologie.
În general, headhunting este un proiect conceput cu atenție, creat individual pentru fiecare client. Mai mult, execuția sa constă din mai multe etape foarte importante. Primul dintre ei definește nevoile întreprinderii. Aceasta este o etapă preliminară în care au loc negocieri între reprezentanții companiei și specialiștii agenției de recrutare. Rezultatul unei astfel de întâlniri este identificarea nevoilor clientului și a calităților profesionale necesare ale viitorului angajat. Pe baza datelor obținute, handhunter determină profilul companiei și condițiile care există pe acest segment de piață. În plus, este necesar să se determine concurenții întreprinderii și posibilii candidați pentru funcție. Dar chiar și după ce a dezvăluit toate pozițiile cheie ale comenzii, handhunter-ul nu își oprește activitatea cu clientul. La urma urmei, cu cea mai exactă afirmație a problemei, este cel mai probabil succesul căutării candidatului potrivit.
Ce principii și tehnologii utilizează headhunting? Această metodă în faza sa inițială presupune detalierea condițiilor. În același timp, reprezentantul agenției de recrutare determină astfel de caracteristici ale viitorului angajat precum mărimea salariului său, precum și bonusuri și bonusuri, beneficii, responsabilități de serviciu, calități profesionale și personale. De asemenea, sunt clarificate motivele acestei posturi vacante, locul pe care îl va ocupa angajatul în structura organizației, precum și perspectivele creșterii acesteia.
Ce altceva are în vedere headhunting? Principiile și tehnologiile acestei metode implică determinarea parametrilor detaliate ale organizației clientului, obiectivele activităților sale, situația financiară, strategiile de dezvoltare, structura internă a subordonării, principiile managementului și etica corporativă internă. Cunoașterea acestor nuanțe este foarte importantă pentru headhunter. Într-adevăr, în absența unor astfel de informații, un potențial specialist nu va manifesta încrederea cuvenită într-un consultant al unei agenții de recrutare. Acest lucru va reduce brusc șansele ca aceasta din urmă să intereseze persoana și să își finalizeze munca până la sfârșit.
Analiza informațiilor
Aceasta este următoarea fază a agenției de recrutare. Spre deosebire de screening și recrutare, practica utilizării headhunting-ului în condiții moderne dovedește că ar trebui efectuată o căutare directă a unui candidat cu o analiză detaliată a pieței. În acest caz, este important ca consultantul să utilizeze datele obținute în prima etapă a activității sale, adică atunci când determină toate condițiile comenzii. Trebuie avut în vedere faptul că procesul care implică studiul unui segment de piață este destul de lung. Mai mult, toate acțiunile headhunter-ului ar trebui să vizeze analiza întreprinderilor concurente ale companiei, și anume:
- studiul stării lor financiare;
- stabilirea nivelului de calificare a specialiștilor necesari;
- identificarea salariilor și a condițiilor de muncă;
- compilarea unei liste de potențiali candidați.
Fiecare dintre acțiunile de mai sus va necesita utilizarea unui număr mare de resurse de la un reprezentant al unei agenții de recrutare. Poate fi experiență, conexiuni personale etc.
În procesul studiului, specialistul identifică o listă de companii și limitările geografice ale segmentului. Pe baza analizei datelor obținute, este identificat un candidat adecvat. În acest caz, la început, lista de persoane potrivite poate fi foarte lungă. Ar trebui să conțină informații despre acei potențiali candidați ale căror calificări respectă pe deplin cerințele comenzii. În continuare, se realizează o selecție minuțioasă. Drept urmare, lista este redusă semnificativ. Versiunea finală este supusă aprobării obligatorii de către client.
Selecția candidaților
După ce a fost de acord cu o listă de posibili candidați, specialistul agenției va colabora cu fiecare dintre aceștia. Pentru a face acest lucru, headhunter contactează acești oameni și află cât de interesați sunt să lucreze cu o altă companie. Cel mai dificil lucru în această etapă este stabilirea contactului cu candidatul. La urma urmei, cel mai probabil, el primește astfel de oferte mai mult de o dată pe lună. Pentru a discuta cu un posibil solicitant, handhunter folosește mai multe tehnici, dintre care cea mai comună este contactul direct. În plus, o agenție de recrutare specializată își poate aplica conexiunile personale, baza de date existentă și chiar rețelele sociale. Pe baza rezultatelor conversației, este pregătit un raport detaliat pentru fiecare dintre specialiștii din listă.
Interviu cu reprezentanții companiei clienți
De ce ai nevoie de un raport atât de detaliat al unui handhunter? Folosind-o, specialiștii clienților selectează cei mai interesați specialiști. După aceea, este organizat un interviu cu fiecare candidat.
Consultantul agenției de recrutare acționează în acest caz ca intermediar. Ajută ambele părți să se pregătească pentru conversație și să găsească un limbaj comun. Pe baza rezultatelor negocierilor, clientul stabilește cel mai bun specialist cu care se încheie un contract de muncă.
Consiliere ulterioară
Și chiar și după semnarea contractului de muncă, agenția de recrutare nu încetează contactele cu organizația clienților. În acest caz, consultantul este necesar pentru a rezolva problemele și conflictele care apar inevitabil în faza inițială de lucru. Durata acestui sprijin este de la 6 luni la 1 an.
Pro și contra metodei
Principalele avantaje ale headhunting sunt că agențiile de personal selectează personalul pe piața relevantă printre angajații firmelor concurente. Când utilizați alte metode, puteți săriți un număr mare de specialiști cu înaltă calificare, deja angajați.
Avantajul headhunting este confidențialitatea intențiilor. Într-adevăr, în cazul unei căutări directe, managerilor seniori li se oferă posibilitatea de a studia propunerile de consultanți, fără riscul de a-și pierde locul de muncă actual. Cu alte metode, există o căutare deschisă pentru o poziție vacantă, care poate duce la probleme cu managementul. Dacă o persoană nu este pregătită să accepte oferta, poate raporta un angajat existent cu experiență profesională similară.
Dar există și aspecte negative în privința manuale. Cert este că firmele concurente pot atrage un candidat ales ca urmare a unei căutări îndelungate. Pentru a evita acest moment neplăcut, companiile plătesc uneori un angajat pentru a-i garanta munca pe termen lung. În plus, un specialist nu atât de bun poate mita pur și simplu un consultant la o agenție de recrutare pentru a obține un loc mai bun pentru sine. Dar, în general, utilitatea acestei metode depășește cu mult aspectele sale negative.
Literatură specială
Cum să efectuezi un headhunting? Cărțile pe această temă fac cunoștință tuturor cu organizația competentă a procesului de căutare a personalului superior. Literatura specială este de mare ajutor în cazurile în care trebuie să găsiți specialiști rari și cheie, atât în profesionalismul lor, cât și în domeniul muncii.
Foarte popular printre cititorii interesați este cartea „Headhunting in 15 minute”. Autorul său, Vladimir Yakub, ridică o gamă atât de largă de probleme, încât mulți specialiști vor fi interesați să citească această lucrare, inclusiv managerii de contacte cu clienții, negociatorii profesioniști și cei implicați în marketingul industrial. Cu toate acestea, cartea va deveni mai interesantă pentru cineva care lucrează într-un mod atât de intelectual, dificil și, în același timp, care îndeplinește sarcini importante din punct de vedere social.