Istoricul abordării bazate pe competențe în managementul personalului a început cu teoriile dezvoltate de Spencer, Boyaris și McCleland. S-a întâmplat în anii 70 îndepărtați ai secolului trecut.
Cum a început totul?
Înainte de a fi inventată abordarea bazată pe competențe în organizație, atunci când au selectat candidații la interviuri în America, au efectuat interviuri, au trecut un test de informații și au analizat notele obținute în timpul antrenamentului. În curând a devenit clar că o astfel de abordare nu a oferit o selecție cu o calitate foarte bună a celui mai bun solicitant. Atunci, McCleland a propus o soluție revoluționară - o abordare bazată pe competențe.
Teoria s-a bazat pe competențe variabile. Acest termen a fost adoptat în 1959 datorită companiei White, unde a fost folosit pentru a evalua și descrie natura unei persoane care ar putea face față unei sarcini specifice.
Care este diferența?
Dar noua idee a fost de a revizui metodele de selectare a criteriilor pentru evaluarea unui candidat. O teorie a eșantionării a fost elaborată ținând cont de starea internă a solicitantului. Aplicarea abordării bazate pe competențe în managementul personalului în această interpretare trebuia să analizeze:
- starea de spirit;
- motivație;
- valori.
În plus, potrivit lui McCleland, este important cum acționează o persoană. În multe privințe, în opinia sa, dacă activitatea candidatului va avea succes depinde de aceasta.
Exemple comportamentale au furnizat suficiente informații pentru analiză, pe baza cărora au fost elaborate interviurile. În cadrul dezvoltării au fost de asemenea utilizate teste aperitive și metoda Flanagan.
Și ce în practică?
Caracteristicile abordării bazate pe competențe au fost testate pentru prima dată în aceiași anii 70 ai secolului XX. Ca sit experimental, a fost selectat Departamentul de Stat al Americii, care era responsabil pentru informațiile diplomatice. Implementarea ideii a preluat organizația McBer and Company.
Primele probleme ale abordării bazate pe competențe întâlnite la încercarea punerii în practică a teoriei s-au dovedit a fi legate de incapacitatea de a determina, pe baza datelor obținute, cât de mult este în măsură să facă față solicitantului sarcinilor stabilite în condiții reale dificile.
Prima etapă a experimentului la departamentul diplomatic a constat în selecția a două grupuri de candidați, dintre care unii ar fi cei mai buni performanți, în timp ce alții au fost calificați ca salariați obișnuiți. Fiecare a fost invitat individual să participe la un interviu pentru a înțelege comportamentele. Candidații ar trebui să vorbească despre situațiile lor de viață cele mai reușite și nereușite. Intervievatorii au întrebat ce a condus la starea de lucruri pe care o simțeau solicitanții și cum au acționat.
Pentru a rezuma datele obținute, am folosit metoda de analiză a propozițiilor verbale. După analizarea informațiilor, specialiștii în management au îmbunătățit abordarea bazată pe competențe în ceea ce privește managementul personalului, aducând-o în cele din urmă la forma în care este folosită în prezent.
Practici moderne și de recrutare
Este foarte dificil să supraestimăm importanța rolului abordării bazate pe competențe în managementul personalului. Într-adevăr, datorită acestei metode, cele mai mari companii recrutează cel mai bun personal, permițând organizațiilor să aibă succes și să mute economia, industria, viața socială și civilizația în ansamblu în viitor. Cu toate acestea, alții susțin că o abordare bazată pe competențe în managementul personalului este un răspuns logic la modul în care se dezvoltă piața mondială a muncii.
S-a întâmplat așa că resursele umane din companii din diferite țări folosesc o varietate de metodologii pentru a găsi cei mai buni angajați.Atunci când analizăm metodele, este clar că unele funcții sunt duplicate, iar direcțiile adesea diferă fundamental. Trebuie amintit că selecția și evaluarea personalului sunt strâns legate de ce tipuri de remunerații se așteaptă.
Utilizarea unei abordări bazate pe competențe în managementul personalului a făcut posibilă reflectarea în metodologie a relației dintre selecția angajaților și remunerarea. Competențele vă permit să creați o bază de date care se aplică unei varietăți de servicii. În consecință, selecția de personal pentru diferite firme se transformă într-un proces care reunește diferite firme din întreaga lume într-un singur întreg.
Ce este un model de competență
Modelul de competență, pe care se bazează cele mai eficiente metode de gestionare a personalului, este nucleul central în jurul căruia este creat întregul sistem pentru a controla angajații organizației. Există nenumărate astfel de modele, dar toate sunt sistemul de coordonate al companiei. Datorită unor astfel de modele, este posibil să înțelegem care angajați ai companiei sunt cei mai competenți și utili pentru organizație, care pot deveni astfel într-o anumită zonă.
Metodele competente de gestionare a personalului își arată eficiența numai atunci când sunt selectate în conformitate cu obiectivele, obiectivele organizației și sunt, de asemenea, aplicate așa cum intenționează autorii lor.
Standarde de calitate aplicate modelului:
- ușurință de înțelegere;
- contabilizarea modificărilor posibile ca urmare a implementării programului;
- respectarea specificului companiei;
- includerea unei varietăți de elemente care se completează reciproc;
- justiție.
Cum se dezvoltă modelul?
Când se dezvoltă un model într-o întreprindere unde încă nu este pusă în aplicare o abordare bazată pe competențe, trebuie reținut faptul că este creat în conformitate cu următoarele reguli:
- dezvoltarea ar trebui să fie realizată de către cei care vor aplica apoi modelul în realitate;
- angajații ar trebui să aibă cea mai completă imagine a organizației pentru care este creat modelul;
- la elaborarea modelului, se iau în considerare numai standardele de comportament relevante pentru toți angajații;
- Standardele de comportament luate în considerare la dezvoltarea modelului ar trebui să fie selectate atunci când se iau în considerare interesele organizației.
Specificatiile aplicatiei
După cum arată principiile de bază ale managementului personalului, selecția angajaților ar trebui să țină seama de caracteristicile diferitelor metode, precum și de o serie de factori. Instrumentele utilizate pentru acest lucru sunt selectate înainte de interviu. Managerul de personal este obligat să aibă grijă și să ajusteze metodologiile selectate în procesul de comunicare cu candidatul. Simplu spus, trebuie să fii capabil să te adaptezi la schimbarea condițiilor.
Pentru ca interviul să aibă succes și concluziile din acesta să fie corecte, este important să se aplice modelul de competență. În Rusia, Kibanov s-a angajat în elaborarea și aplicarea acesteia la realitățile pieței noastre de muncă. Evaluarea se bazează pe:
- rezultatele interviului;
- standarde profesionale și respectarea acestora;
- Metoda 360 grade.
Cum merge interviul?
În practică, esența abordării bazate pe competențe în managementul personalului constă într-o serie de caracteristici ale comunicării cu candidatul. Primii pași:
- Pregătirea, inclusiv formarea unei liste a tuturor celor care trebuie evaluați. Această listă va trebui să includă toți cei care au completat chestionarul, convenit anterior cu șeful companiei.
- Prezența unui reprezentant responsabil care trimite liste cu potențialii candidați în cadrul organizației, precum și examinarea prezenței recunoștinței, a reclamațiilor cu privire la aceste persoane.
- Pregătirea formularelor pentru evaluarea unui potențial angajat.
Evaluarea în sine constă în următoarele etape:
- Directorii companiei completează formulare de 360 de grade.
- Realizarea unui interviu care va evalua loialitatea conform metodei Hyde. În acest caz, se aplică un formular cu întrebări și răspunsuri gata făcute, din care trebuie să îl alegeți pe cel potrivit.Acest lucru vă permite să determinați motivația unui potențial angajat, demotivarea, dorințele acestuia.
- Demonstrarea unui buletin informativ în care candidatul trebuie să noteze care sunt liniile care încalcă standardele profesionale. Un astfel de material este pregătit în avans, iar rezultatele evaluării ar trebui incluse în documentul pregătit pentru aceasta.
- Modelarea situației de lucru și analiza manifestării competențelor candidaților, luând în considerare standardele profesionale.
Etapa finală, recomandată de specialiști de top în domeniul resurselor umane, dezvoltând elementele de bază ale managementului personalului:
- numărarea rezultatului;
- generarea unui raport pentru manager cu crearea unui program consolidat lunar.
Dacă se alege o abordare bazată pe competențe, metodele permit următoarele evaluări ale candidatului:
- nu este potrivit pentru o anumită poziție;
- corespunde poziției;
- pe deplin consecvent;
- ar trebui inclusă în rezerva companiei.
Despre dificultăți în muncă
Practica arată că cele mai multe probleme cu angajații în aceste zile sunt în acele firme care folosesc metodologii învechite pentru selectarea angajaților. Eliminarea unei situații dificile este facilitată de utilizarea unei abordări bazate pe competențe în managementul personalului. Dacă este posibil, trebuie evitată o abordare învechită: angajaților îi plac sau nu îi plac. El este cel care duce la faptul că personalul este ineficient.
Amintiți-vă că directorul companiei este, de asemenea, părtinitor, el nu poate întotdeauna să evalueze corect un profesionist într-un domeniu restrâns, iar consecințele acestui lucru pot fi cele mai grave - până la faliment. În ceea ce privește managerii de resurse umane, fiecare astfel de angajat nu poate deține în mod individual specificul tuturor domeniilor, ceea ce impune restricții asupra capacității de a evalua corect un potențial angajat.
Trebuie amintit că cultura corporativă atipică s-a format în unele companii, iar acest lucru impune o restricție în selectarea personalului. În egală măsură complică sarcina și atipicitatea personală a candidatului. Nu uitați, cooperarea productivă este imposibilă atunci când compania și angajatul nu sunt potriviți unul pentru celălalt. Evitarea angajării unei astfel de persoane este obiectivul principal al unei abordări bazate pe competențe.
Utilizarea unui model bine ales ne permite să creăm nu numai un flux de muncă de succes, ci și să ne gândim, precum și să implementăm programe pentru pregătirea personalului și dezvoltarea fiecărui angajat individual. În prezența unui model bine dezvoltat, managerii de resurse umane vor avea suficiente informații pentru a identifica în ce domenii de formare sunt relevante momentan.
Unele caracteristici
Practica arată că abordarea bazată pe competențe pentru managementul personalului nu este întotdeauna ușor de implementat, depinde foarte mult de specificul unei anumite organizații. Dacă pentru unele lucruri merge ușor și imediat, în alte firme, sarcina se întinde de câțiva ani. Cea mai ușoară opțiune este să apelezi la ajutorul unui terț specialist care are experiență în rezolvarea unor probleme similare. Dacă problema este rezolvată pe cont propriu, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că procesul va dura mult timp și va necesita eforturi mari. Probabil va trebui să instruiți specialiști în domeniul resurselor umane într-o nouă abordare, precum și să investiți în dezvoltarea unui sistem care să satisfacă cerințele unei anumite întreprinderi.
Când este introdusă o abordare bazată pe competențe, specialiștii în resurse umane au sarcina de a profila toate pozițiile din organizație, adică de a face o descriere completă a fiecăreia dintre ele, ținând cont de competențe. Puteți descrie:
- activități;
- nivelul de dezvoltare a competențelor.
În cele din urmă, un proiect este creat și agreat, în conformitate cu care noua metodologie va fi direct introdusă.
puncte slabe
După cum arată cercetările recente în domeniul recrutării, abordarea bazată pe competențe în managementul personalului prezintă unele puncte slabe.Pentru funcționarea cea mai eficientă a organizației atunci când se implementează o astfel de tehnică, trebuie să se țină seama de toate deficiențele.
Cele mai critice puncte:
- Formarea unui model de competență prea complicat, care este practic imposibil de pus în practică, întrucât într-o companie un singur angajat i se atribuie funcțiile mai multor posturi simultan.
- Incapacitatea de a conecta competențele și motivația. Chiar și având toate abilitățile necesare, o persoană poate să nu le aplice în practică. În același timp, stimularea numai prin finanțare este ineficientă.
- Modelul de competență asociat cu motivația de sine a angajatului este recunoscut drept cel mai eficient, dar este complex și necesită multă forță de muncă pentru a se dezvolta și aplica în practică.
Nu uitați că profitul este un indicator cheie al succesului unei întreprinderi. Dacă acesta sau acel angajat nu este o sursă de profit, acesta nu ar trebui să fie în companie, chiar dacă prin caracteristicile sale, o persoană se încadrează perfect în locul de muncă. Indicatorul de rentabilitate vă permite să evaluați dacă angajatul este eficient, dacă valoarea este zero sau negativă, angajatul trebuie concediat fără regret. Nu uitați că rezistența la stres și concentrarea pe un rezultat pozitiv nu reprezintă un profit pentru companie.
Ce să mai cauți?
O situație ceva mai complicată este selecția de personal într-o situație de criză. Practica arată că în asemenea condiții, modelul de competență este mai puțin eficient decât într-o situație normală pe piața muncii. Acest lucru se datorează faptului că managerii și managerii de resurse umane rareori pot evalua în mod adecvat ce calități sunt necesare unui angajat pentru a se asigura că profitul companiei într-o situație economică dificilă.
O altă situație în care modelul de competență arată o eficiență scăzută este alegerea angajaților pentru poziții creative. Dacă aveți nevoie de un generator de idei, atunci este imposibil să prezice ce parametri ar trebui să aibă un angajat, mai ales pe termen lung. Puteți încerca metodologia, dar eficacitatea va fi probabil scăzută.
Nu uitați că odată ce modelul de competență selectat poate oferi companiei constanță. Pe de o parte, acest lucru este bun - compania va rămâne constant pe linie datorită selecției de succes a angajaților. Pe de altă parte, nu se poate visa la creștere: pentru aceasta sunt necesari alți lucrători, ceea ce înseamnă că trebuie selectați după un model diferit.
Cele mai moderne firme încearcă să aleagă angajați care sunt capabili să gândească în afara cutiei și să se comporte în afara stereotipurilor. Acest lucru este rezonabil, deoarece un astfel de personal va conduce organizația spre succes. Însă nu uitați că metoda de competență este un sistem de standardizare, care contrazice fundamental trecerea dincolo. Prin urmare, dacă sunteți în căutarea de angajați care pot oferi companiei o viață nouă, sistemul de selecție standard nu este potrivit pentru dvs.
Cu toate acestea, beneficiile sunt evidente.
În ciuda punctelor dificile descrise mai sus, metodologia de competență este aplicabilă în practică și arată rezultate bune. Statisticile spun că odată cu implementarea cu succes a unei astfel de metodologii, cifra de afaceri a personalului se reduce cu 70%, în timp ce profitul companiilor este aproximativ dublat, în primul rând vânzările cresc.
Acum experții de conducere mondială conduc cercetări și perfecționează abordarea bazată pe competențe, astfel încât metodologia să devină aplicabilă pentru cazuri atipice și domenii non-standard. Odată ce reușesc, această metodă de selectare a lucrătorilor va deveni, fără îndoială, cea mai aplicabilă în practică. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că este potrivit pentru economia informațională și îndeplinește cel mai mult cu succes cerințele unei societăți post-industriale.
Alegerea unei abordări corecte este cheia succesului
Conceptul de „competență” este oarecum diferit în diferite țări. În contextul selecției de personal, se obișnuiește abordarea individuală:
- SUA;
- Europeană.
Pentru primul, este firesc să descifrăm termenul ca fiind comportamentul unui potențial angajat. În acest caz, competența devine principala caracteristică a angajatului. Dacă o persoană este capabilă să se comporte corect, atunci va fi o achiziție de succes a companiei.
În ceea ce privește specialiștii în domeniul recrutării europene, ei preferă să considere competențele ca funcționalitate în contextul rezultatelor așteptate. În acest caz, termenul este înțeles că înseamnă capacitatea angajatului de a se comporta astfel încât să nu încalce standardele aplicabile în cadrul companiei.
Cele mai bune rezultate sunt prezentate de abordarea integrată, când funcționalitatea și comportamentul sunt luate în considerare în mod egal la crearea modelului. De asemenea, structura ar trebui să conțină competențe cognitive pentru a reflecta pe deplin calitățile candidatului.
Competențele cognitive nu sunt doar cunoștințe oficiale obținute în formare și la munca anterioară, ci și neoficiale, dobândite de-a lungul vieții în diferite situații. Un angajat ideal este o persoană care cunoaște informațiile și înțelege de ce sistemul funcționează în acest mod și nu altfel.
Competențele funcționale sunt abilități specifice unui potențial angajat. Ei pot fi cu un profesionist sau chiar cu un specialist novice, dacă poate îndeplini sarcina și o poate dovedi în timpul interviului prin demonstrație.
Competențele sociale afectează etica unei persoane și specificul personalității sale.
Pentru a rezuma
Competența este un fenomen generalizat, conceput pentru a reflecta modul în care o persoană se va comporta la locul de muncă. Abordarea bazată pe competențe ia în considerare abilitățile și cunoștințele, abilitățile și trăsăturile de personalitate, din care putem concluziona cât de util va fi angajatul pentru organizație. Prezența competențelor determină modul în care angajatul se va comporta la locul de muncă și ce rezultate va obține. În stabilirea competențelor pentru fiecare post specific, lista lor devine un asistent indispensabil pentru managerul de recrutare în timpul interviului.
Ultimii ani în țara noastră se caracterizează prin schimbări dramatice în politica de personal atât a companiilor private, cât și a companiilor de stat. Acest lucru se datorează în mare măsură cooperării strânse cu companii străine, precum și introducerii inovațiilor. Statisticile arată că, chiar și în organele guvernamentale, abordarea bazată pe competențe a găsit aplicarea ca o modalitate de selectare a candidaților. Datorită acestui fapt, sistemul de gestionare a resurselor umane a devenit transparent și eficient, în conformitate cu realitățile societății din secolul XXI.