Ce este un model de competență corporativă? Această problemă se confruntă cu angajații serviciilor de personal, consultanții care încearcă să înțeleagă sensul competențelor și să le folosească în scopul propus.
Termeni cheie
În primul rând, să definim termenul. Competențele corporative reprezintă volumul de competențe și cunoștințe profesionale, atitudinile și caracteristicile personale care se manifestă în comportamentul angajaților, necesită îndeplinirea anumitor atribuții de serviciu.
Modelul de competență este un set de competențe specifice de care angajații au nevoie pentru a atinge obiectivele stabilite de conducerea companiei. Numai dacă angajații au anumite abilități se poate conta pe dezvoltarea cu succes a întreprinderii.
Competențele corporative necesită un sistem de abilități pe care un angajat îl deține pentru a se realiza cu succes în domeniul profesional.
Componente ale competenței
În prezent, este obișnuit să includem mai mulți indicatori, care sunt componentele lor. Competențele corporative necesită anumite abilități. De exemplu, competența „comunicare eficientă” se caracterizează prin:
- capacitatea de a asculta, de a vorbi;
- transmite informații într-un mod structurat, construiește argumente;
- aflați poziția, verificați-o;
- Folosiți resurse suplimentare pentru a promova înțelegerea.
Acești indicatori vă permit să oferiți o descriere persoanei care va îndeplini sarcinile. Atunci când comandați un model gata de la furnizor, este necesar să înțelegeți clar ce este necesar pentru afaceri și companii din anumite competențe.
Indicator comportamental
Evaluarea competențelor corporative este asociată cu manifestarea indicatorilor în comportamentul angajaților. Poate fi atât negativ cât și pozitiv, poate avea un impact serios asupra eficienței întreprinderii.
De exemplu, pentru indicatorul „află poziția, verifică înțelegerea”, se pot utiliza următoarele caracteristici pentru a descrie principiul comportamental: răspunsuri monosilabice la întrebări, ascultarea interlocutorului. Indicatorii de comportament sunt scrise în cuvinte accesibile care sunt înțelese de oamenii obișnuiți. Fiecare indicator trebuie să aibă o formulare clară și inteligibilă. În orice raport privind rezultatele evaluării competențelor profesionale, ar trebui să existe informații nu numai despre „ce trebuie făcut”, ci și despre „cum se face”. În absența unor detalii în raport, este dificil să se obțină o imagine holistică, să se stabilească relații de cauzalitate.
Soiuri de competențe
În prezent, se disting diverse competențe corporative. De exemplu, competențele manageriale sunt competențe manageriale pe care trebuie să le dețină fiecare lider de companie. De exemplu, „luarea deciziilor”, precum și „managementul performanței”. Competențele tehnice sau funcționale sunt cele necesare activităților dintr-o anumită unitate.
Scara contabilă
Modelul de competență corporativă are o scară de rating specifică. Este format dintr-un nume de nivel. În funcție de imaginația compilatorului, ei pot fi numiți diferit: „începător”, „avansat”, „mediu”.
Descrierea nivelului ar trebui să fie consecventă, arătând o creștere a dezvoltării. Dacă compania a ales un model fără nivel, în acest caz descrierea este limitată doar de termenii „nu” sau „nu”. Ca o aplicație la scară, un sistem de rating poate fi luat în considerare.Fiecare nivel de dezvoltare a competențelor primește o anumită cantitate de puncte. De exemplu, atunci când se prezintă niveluri ca expresii numerice, se selectează un punct pentru fiecare nivel.
Scopul modelelor de competență
Dezvoltarea competențelor corporative are ca scop stabilirea anumitor standarde pentru angajați. În primul rând, vorbim despre nivelul de cunoștințe, abilități, calități personale, care poate deveni atât un stimulent pentru dezvoltare, cât și o frână pentru companie. Modelul de competență poate fi considerat un analog, care include o serie de cerințe într-un format transparent și deschis. Modelul poate varia în funcție de obiectivele companiei, precum și de condițiile care există pe piață.
Principiile definiției
Dezvoltarea competențelor corporative permite companiei să ocupe o anumită nișă în domeniul său de activitate, pentru a primi un profit stabil din activitate. Competențele sunt determinate, ținând cont de specificul organizației. Acestea vă permit să identificați acele calități și abilități profesionale pe care trebuie să le aibă angajații pentru a implementa ideile companiei. Cinci până la șapte abilități comportamentale diferite sunt considerate optime.
Competențele corporative ale angajaților - focus pe client, leadership, capacitate de a lua decizii responsabile, loialitate în organizație, capacitate de a lucra în echipă. Numai cu anumite abilități și abilități un angajat poate beneficia de organizația sa.
Este o astfel de competență în guvernanța corporativă care face parte integrantă din activitatea absolut a oricărei companii.
Printre indicatorii comportamentali, o importanță deosebită este orientarea către rezultate. Atunci când stabiliți obiective ambițioase, obținerea rezultatelor planificate este posibilă numai dacă angajații au competențe profesionale. Un rezultat corporativ poate fi obținut cu energia, perseverența fiecărui angajat, dorința de a obține rezultatul planificat.
Supunerea acțiunilor lor la rezultatul planificat, activități intenționate, ajustare independentă și controlul acțiunilor - toate acestea pot fi numite competențe profesionale reale.
Un angajat calificat poate depăși dificultățile care împiedică obținerea rezultatelor. El știe să-și evalueze propria eficacitate prin rezultatul obținut și nu prin efortul cheltuit.
Caracteristicile obținerii competențelor
Competențele corporative ale unei organizații implică instruirea pe trei componente: cunoștințe, abilități.
Cunoașterea este informație de profesie. Sunt determinate de sondaje și teste, le puteți verifica la examene.
Aptitudinile sunt lucruri conștiente pe care o persoană le poate face la nivel de conștientizare.
Aptitudinile sunt abilități incontestabile folosite de o persoană la nivel intuitiv, semi-automat. O persoană care are anumite abilități este capabilă să se gândească la „petrecere” mai multe avansuri, de aceea este un angajat important pentru companie. El nu va face greșeli grave care vor duce la pierderea profitului din partea companiei.
Soiuri de competențe
Sistemele moderne de competență corporativă sunt o combinație de diverse abilități. Dacă despre o persoană se vorbește despre un adevărat profesionist, înseamnă că are un sistem unic de competențe care îl transformă într-un adevărat maestru în sfera sa de acțiune. Competența determină capacitatea unei persoane nu numai să-și analizeze abilitățile, ci și să-și gestioneze creșterea profesională, să stabilească noi sarcini creative și să caute modalități de rezolvare a acestora.
Un adevărat profesionist știe să se comporte într-o situație de criză, este „conștient” de abilitățile sale, de competențele sale corporative. Exemple de astfel de abilități: personale, manageriale, profesionale, corporative.
Analiștii dezvoltă un model de competență bazat pe specificul companiei. Acest proces se numește formarea unui model de competențe profesionale. Pentru ca compania să funcționeze eficient, pentru aceasta este compilat un sistem individual de competență, care conține informații complete despre calitățile pe care ar trebui să le posede un candidat pentru o anumită funcție. Acest proces se numește profil de lucru.
În plus, evaluarea personalului se realizează pe profiluri acceptate. Sunt create teste, o varietate de sondaje, sunt dezvoltate cazuri practice, datorită cărora sunt evaluate abilitățile și cunoștințele angajaților, sunt comparați indicatorii reali cu criteriile prezentate inițial pentru fiecare post.
Evaluarea nivelurilor de competență
Există mai multe moduri diferite de a efectua o astfel de evaluare. Există modele alfanumerice. Cea mai comună opțiune este evaluarea competențelor în următorii indicatori:
- „0” implică o lipsă completă de competență în momentul evaluării;
- „1” indică o abilitate insuficientă, abilități slabe;
- „2” implică prezența deprinderilor formate la un nivel minim;
- „3” implică manifestarea deprinderilor la un nivel înalt, înțelegere și motivație în activitate.
În funcție de poziția șefului, se dezvoltă un set de anumite competențe corporative, în timp ce competențele profesionale sunt reduse. Aceasta nu înseamnă că liderul va fi inferior în profesionalism subalternilor săi, dar o atenție specială este acordată conducerii, capacității de a combina oamenii într-o singură echipă. Liderul trebuie să înțeleagă specificul zonei în care lucrează pentru a lua decizii corecte și în timp util.
Exemple de competență
Să analizăm, de exemplu, competența corporativă și profesională. De exemplu, o asemenea calitate a inițiativei este o manifestare a competenței corporative. Multe companii visează că inițiativa lor este proactivă. Dar în ce măsură este permis acest lucru?
Un punct indică o manifestare slabă a acestei competențe. Angajatul este conștient de importanța inițiativelor sale, dar doar ocazional vine cu anumite propuneri în cadrul propriilor responsabilități.
Aceste inițiative care le sunt oferite sunt legate de specificul activității sale profesionale. El poate implementa metode inovatoare de lucru propuse de liderul său.
Două puncte de inițiativă sunt considerate o competență puternică. În această situație, angajatul vine cu noi metode, scheme, metode de lucru, datorită cărora puteți conta pe o creștere semnificativă a indicatorilor de producție.
Un astfel de angajat îmbogățește, perfecționează, dezvoltă acele metode și abordări care sunt deja utilizate în producție și caută posibilitatea adaptării lor la o anumită companie. Un astfel de angajat este capabil să ia inițiativa, el aduce idei interesante pentru companie. În caz contrar, acele idei care sunt propuse de manager nu vor fi dezvoltate, compania nu va putea face profit.
Din competența profesională putem cita ca exemplu „jocul de șah”. Angajații companiei trebuie să fie „jucători de șah” excelenți pentru a-și arăta calitățile creative și personale. Cu o competență slabă, care poate fi reprezentată ca un singur punct, angajatul înțelege regulile jocului, ține cont de punctele tari și punctele slabe ale „rivalilor”, analizează acțiunile colegilor săi. Un astfel de angajat nu are suficientă experiență pentru a-și distribui uniform abilitățile pentru a obține rezultatul optim.
Pentru două puncte din această competență, se presupune că angajatul înțelege complexitatea, înțelegând importanța inovației pentru producție.Dacă pentru un jucător de șah este esențial să dețină competență profesională pentru a triumfa asupra unui adversar, atunci pentru un angajat valoros este important să aibă competențe corporative.
concluzie
Cerințele totale pentru competențele profesionale și corporative ale angajaților care urcă scara carierei ar trebui să aibă valori maxime. Atunci când șeful unei companii private este întrebat ce abilități ar trebui să aibă un angajat pe care intenționează să îl angajeze, el subliniază în primul rând nu diligența, ci inițiativa, precum și capacitatea de auto-dezvoltare.
Dintre principalele competențe de management care sunt necesare în afacerile moderne, evidențiem capacitatea de a ne planifica propriile activități, precum și de a coordona activitatea colegilor și subalternilor. Doar dacă un potențial angajat are capacitatea de a stabili obiective și obiective, poate alege o metodă pentru atingerea acestora, se poate vorbi despre formarea competenței corporative. Angajatul trebuie să vadă nu numai situația, ci și să poată rezolva problema, să găsească o cale de ieșire.
Un profesionist este o persoană care demonstrează în muncă abilitățile și abilitățile asociate competenței sale, poate răspunde cu ușurință la orice întrebare. De exemplu, managerul de achiziții trebuie să dețină informații despre toate tipurile de materiale și tipurile lor, principalele lor caracteristici tehnice, valoarea de achiziție și producătorii.