Criterii de bonus pentru angajați: cum să evaluați, cine să recompenseze?

Bonusurile angajaților reprezintă plata remunerației, care este de natură stimulativă și este plătită suplimentar. Salariul este un aspect important atunci când căutați un loc de muncă. Un angajator atrage adesea atenția asupra companiei sale printr-un sistem de motivație. Criteriile de bonus ale angajaților pot fi atribuite factorilor principali atunci când vine vorba de stimulente suplimentare. Legislația Rusiei nu impune cerințe stricte și nu impune restricții cu privire la cuantumul plăților. Aceasta se face individual, în funcție de politica companiei. Fiecare manager are dreptul de a determina în mod independent criteriile pentru bonusurile angajaților și de a alege cea mai profitabilă structură de motivație pentru companie.

Proiectarea și dezvoltarea sistemului

După cum știți, angajatorul acționează întotdeauna în conformitate cu articolele din Codul muncii. Conform legii, orice manager are dreptul să recompenseze angajații care își îndeplinesc cu fidelitate sarcinile. În cele mai multe cazuri, remunerația este calculată în numerar. Cu toate acestea, în unele întreprinderi, sistemul de bonusuri necorporale este utilizat în mod activ, precum emiterea de scrisori, comisii de onoare etc.

Fiecare organizație are un SMOT (sistem de motivare a remunerației). Taxe și beneficii suplimentare sunt incluse în această structură. Documentul este creat pe baza acordurilor interne, inclusiv a actelor localizate și a contractelor colective. Legea nu interzice procedura de plată a stimulentelor într-un contract de muncă.

Criteriile de bonus pentru angajații unei instituții bugetare sunt, de asemenea, stabilite intern și pot diferi de o structură similară. În practică, cel mai utilizat sistem de stimulare, alcătuit din două elemente: partea de salariu și bonusul. Acest lucru este stabilit prin regulamentul relevant, care intră în vigoare după emiterea comenzii de la șeful întreprinderii.

Elemente de sistem

Alegerea structurii bonusului este lăsată directorului organizației. Înainte de a opri alegerea pe orice sistem anume, trebuie să luați decizii cu privire la elementele:

• să stabilească condițiile în care vor fi plătite remunerațiile;
• definirea criteriilor de evaluare a salariaților pentru bonusuri;
• a stabilit obiective pe care compania le va urmări cu implementarea eficientă a forței de muncă.

Este necesar un sistem de motivație pentru a convinge personalul de valoarea și importanța activității active. La urma urmei, dacă fiecare angajat încearcă, rezultatul va fi o echipă eficientă, cu rezultate excelente. O procedură de stimulare bine concepută influențează stimulentele forței de muncă, creșterea carierei și coeziunea personalului. Angajații responsabili care își fac față sarcinile primesc asistență financiară suplimentară.

Există mai multe tipuri de recompense:

• plata unica;
• pentru durata serviciului;
• pentru o lungă ședere într-o anumită organizație;
• pentru rezultate ridicate pentru perioada calendaristică planificată.

Dacă vorbim despre criteriile pentru motivarea angajaților unei instituții bugetare, atunci aici este puțin mai ușor. Promovarea este acordată pentru intensitate, rezultate ridicate, precum și pentru sărbători. Principalul tip de premiere în astfel de organizații este pentru durata serviciului.

Decizia de plată

Pentru a dezvolta un sistem de motivație, se creează adesea un grup de lucru special.Ea decide cine, când și pentru ce vor primi creșteri salariale. În cadrul grupului în sine, există și o distribuție a responsabilităților. Acest lucru se întâmplă de obicei după cum urmează:

• managementul general și controlul este realizat de manageri și de adjuncții acestora;
• criteriile de evaluare a angajaților pentru bonusuri sunt elaborate de șefii de departamente;
• departamentul de personal se confruntă cu sarcina de a colecta date despre remunerații de la companii terțe care operează într-o direcție similară;
• departamentele economice și contabilitatea evaluează posibilitatea plăților și mărimea acestora.

Informațiile finalizate sunt afișate în textul documentelor interne ale organizației. În general, candidații pentru un loc vacant în orice întreprindere sunt introduși în sistemul de motivație a muncii.

Indicatori de plată premium

De remarcat este faptul că recompensele sunt emise fără un algoritm specific. Cu toate acestea, cu această abordare, există multe dezavantaje. Cu o structură organizată de motivație, angajatorul și personalul vor fi clar în ce cazuri și pentru ce se întâmplă promovarea.

Criterii de bonus pentru angajați - anumiți indicatori, prin care angajații primesc plăți suplimentare. Acestea includ:

• îndeplinirea sau îndeplinirea excesivă a planului stabilit de vânzări sau servicii;
• respectarea de către angajat a cerințelor instrucțiunilor de muncă și de muncă, îndeplinirea unei acțiuni strict conform reglementărilor;
• economisirea resurselor întreprinderii în desfășurarea activităților;
• lipsa produselor defecte;
• lipsa unor sancțiuni disciplinare și materiale pentru o anumită perioadă calendaristică;
• lipsa reclamațiilor clienților

Remunerarea executivă

Trebuie menționat că nu numai angajații obișnuiți, ci și șefii de departamente, șefi adjuncți și, de fapt, șeful companiei, au dreptul să primească recompense. Structura de remunerare este, de asemenea, prevăzută în regulament și în sistemul de motivație. Criteriile de recompensare a angajaților din funcțiile manageriale pot coincide ambele de mai sus și diferă de aceștia.

Indicatorii de stimulare pentru manageri includ, în primul rând, eficiența organizației în ansamblu sau a unor departamente specifice. Un aspect important este cantitatea de muncă prestată pentru o anumită perioadă. Pentru a obține o creștere, este necesar să se prevină căsătoria la întreprinderile producătoare. Subordonații trebuie să acționeze în conformitate cu fișa postului și cu standardele de muncă. Dacă compania este specializată în tranzacții, trebuie să închei numărul maxim de contracte profitabile. Desigur, îndatoririle directe ale șefului includ pregătirea avansată a angajaților și pregătirea acestora.

Salariu și bonus

După cum sa menționat mai sus, majoritatea companiilor utilizează un sistem de salarii constând dintr-un salariu și o parte bonus. Mărimea salariului este stabilită și prescrisă în contractul de muncă al fiecărui angajat. În ceea ce privește criteriile de bonus pentru angajații unei școli, instituții bugetare sau oricare altă organizație, acestea sunt înscrise în contractul colectiv privind regulamentul relevant. Trebuie menționat faptul că nu există restricții, indicatorii pot fi setați absolut oricare.

De exemplu, în actele interne este stipulată una dintre condiții:

• remunerația este plătită în orice sumă fără indicatori în fiecare lună, trimestru, an;
• numai angajații care au îndeplinit anumite condiții primesc recompense;
• bonusurile sunt plătite în plus față de salariu dacă pentru o anumită perioadă nu existau sancțiuni disciplinare și reclamații bine întemeiate.

Sistemul „salariu plus bonus” este solicitat datorită simplității sale. Salariul este format din două părți principale: salariul, care este întotdeauna plătit într-o anumită sumă și un bonus, ale cărui indicatori de plată sunt stabiliți în regulamentul relevant.

Criteriile de bonus pentru angajații instituției de învățământ respectă standardele general acceptate. În astfel de organizații sunt prezente toate aceleași acte interne, care descriu în detaliu sistemul de salarizare.

Sistem de puncte

A doua cea mai populară structură de motivație după cele de mai sus. Criteriile de bonus pentru angajații DOE (instituția de învățământ pentru copii) se bazează pe acest principiu. Anumiți indicatori de evaluare sunt stabiliți și prescriți în prealabil în regulament. La efectuarea fiecăruia dintre ele se acordă puncte. Când sunt destui, angajatul primește o creștere a salariului.

Este demn de remarcat faptul că adesea se adaugă în sistem puncte negative (-1, -2 etc.). Aceștia sunt acumulați pentru atitudine necinstită față de muncă și pentru neîndeplinirea indicatorilor. Pentru a face angajații mai înțelegători, sunt folosite tabele speciale pentru a face munca mai eficientă.

Luați în considerare un exemplu de act intern în care este stabilit un sistem de puncte. Angajatului i se plătește un bonus în cuantumul salariului, dacă timp de o lună a marcat 30 de puncte. Punctajul este următorul:

• implementarea planului - 15 puncte;
• lipsa sancțiunilor disciplinare - 10 puncte;
• economisirea resurselor organizației - 5 puncte;
• lipsa căsătoriei și plângeri fundamentate - 5 puncte.

Aici este demonstrat clar modul în care salariatul poate primi bonusul său. Dacă angajatul și-a îndeplinit planul, nu a întârziat o lună și nu a permis căsătoria, va primi încurajare.

Criteriile de bonus pentru angajații DOU se reduc la calitatea muncii prestate, la activitatea și la obținerea unor rezultate ridicate. Dacă se primește o reclamație fundamentată, angajatul nu va primi compensații suplimentare.

Sunt înregistrate bonusuri în cartea de muncă?

În marea majoritate a cazurilor, stimulentele nu sunt incluse în documentul unei persoane care lucrează. Angajatorul, de regulă, nu are o astfel de obligație. Conform Hotărârii Guvernului nr. 225 din 16.04.2003, bonusurile periodice furnizate de sistemul de salarii la întreprindere nu trebuie să fie înscrise în cartea de muncă.

Cu toate acestea, în același decret există punctul 24, care prevede că stimulentele prevăzute de lege sau actele locale ale companiei pentru anumite merite trebuie să fie notate în documentul principal al persoanei angajate.

Se poate concluziona că angajatorul introduce date dacă stimulentul nu este prevăzut de sistemul de remunerare din organizație. De asemenea, aceștia marchează angajatul în legătură cu remunerația plătită pentru merit. Această prevedere nu se aplică criteriilor de bonus pentru angajații grădiniței, deoarece personalul primește încurajări maxime pentru durata serviciului. În practică, un anumit stimulent este plătit de ziua de naștere și de sărbători.

Modalități de evaluare a angajaților

După cum sa menționat deja, liderul la sfârșitul fiecărei luni evaluează angajatul după anumite criterii. Bonusurile pentru angajații unui muzeu sau ale unei alte instituții bugetare se realizează în conformitate cu Regulamentul privind remunerarea.

Caracteristicile mai prioritare ale angajatului care trebuie evaluat includ integritatea și responsabilitatea, capacitatea de a răspunde rapid la schimbări, analize, capacitatea de a rezolva conflictele, dorința de a dobândi cunoștințe și abilități noi, disciplină, manifestarea inițiativei etc. Un nou angajat, numai intrarea într-o organizație nu arată întotdeauna imediat întregul său potențial. Adesea, cele mai bune calități apar după un anumit timp. Dacă o persoană îndeplinește toate cerințele, atunci putem trage concluzii despre numirea unui bonus lunar sau chiar trimestrial.

Recomandări pentru organizarea corectă a sistemului

Criteriile de bonus pentru angajații școlii și alte organizații sunt stabilite pentru fiecare departament.Angajatorul trebuie să stabilească caracteristicile pe care le va evalua atunci când alege angajații pentru remunerare. Premiile pot fi atât individuale cât și colective. Primele sunt realizate în cazurile în care este posibilă urmărirea performanțelor fiecărui angajat. Acest lucru ține cont de tipul de salarii, lucrări de piesă sau de timp.

În producție, motivul promovării este o creștere a volumului producției realizate sau o creștere a calității acesteia. Un factor important este scăderea complexității proceselor principale. Șeful decide în mod independent ce angajați și pentru ce ar trebui recompensat în numerar.

Criteriile de bonus pentru angajații unei instituții bugetare includ activitatea în viața publică a întreprinderii și manifestarea inițiativei. Propuneri deosebit de binevenite pentru îmbunătățirea sistemului existent, care funcționează deja bine.

În atelierele de producție, rolul cheie revine calității produselor. Evaluarea se face de către șef cercetând oferta și cererea în comparație cu perioada calendaristică anterioară. Organizațiile industriale promovează activ recompensele materiale sporite. În acest caz, indicatorii nu sunt atât de importanți, principalul lucru este stabilirea interacțiunii între participanți.

Criteriile de bonus pe baza rezultatelor activității angajaților DOE sunt reduse la trei componente: participarea activă la muncă care nu este prevăzută de fișele postului; în legătură cu sărbătorile publice și pensionarea. Remunerația este plătită celor care au lucrat în organizație mai mult de trei luni.

Greseli pentru bonusul angajatului

Sistemul de salarii nu poate funcționa în mod eficient în cazul în care există percuții și deficiențe. Ce fel de greșeli fac angajatorii atunci când creează un sistem de recompense? Să luăm în considerare mai detaliat:

1. Plata stimulentelor nu are legătură cu rezultatele muncii. Aici se oferă bonusuri tuturor angajaților organizației, indiferent de performanța fiecărui angajat și a întreprinderii în ansamblu. Nu există criterii și metode de performanță pentru calculul lor.
2. Bonus ca descurajator pentru angajat. De exemplu, dacă personalul nu îndeplinește planul, va exista o negare completă sau parțială a încurajării. Acest lucru duce la defecțiuni nervoase ale lucrătorilor și la o situație psihologică nesănătoasă în echipă.
3. Suma recompenselor este prea mică. În unele organizații, indiferent de criteriile de bonus pentru angajați, departamentul de contabilitate, de exemplu, primește cel mai puțin. Aceasta este o abordare greșită, valoarea remunerației ar trebui să fie de cel puțin 20% din salariu.
4. Nu este posibil să îndepliniți indicatorii și să fiți plătit. De obicei, în astfel de situații, angajații pur și simplu nu au motivație, deoarece, în ciuda eforturilor depuse, nu se va întoarce.
5. Explicațiile lucrătorilor nu sunt acceptate. După cum știți, adesea neîndeplinirea obiectivelor planificate este direct legată de circumstanțele de viață dificile. Dacă rezultatul a fost neașteptat de rău, angajatorul trebuie să înțeleagă mai întâi motivele și să asculte versiunea angajaților.
6. Deficiențele în muncă nu sunt corectate. Nu este suficient doar pentru a da angajatului să vorbească, trebuie să te raportezi obiectiv la problemă. Managerul ar trebui să identifice cauza reală a eșecului și să dezvolte măsuri specifice pentru a rezolva lacunele.
7. Lipsa recompenselor morale. Desigur, dacă alegeți un tip de motivație, majoritatea se vor concentra pe material. Dar nu subestimați partea morală. Orice angajat va fi mulțumit dacă, pe lângă plata în numerar, managerul spune câteva cuvinte amabile.

concluzie

Este de remarcat faptul că nici cel mai fiabil și verificat sistem de beneficii pentru angajați nu poate funcționa mult timp fără ajustări. Angajatorul ar trebui să realizeze ocazional anumite modificări, adaptându-le la realitățile moderne.La urma urmei, rezultatele care par astăzi incredibile vor deveni mâine norma. Managerul este obligat să înțeleagă subtil situația și să schimbe în timp util criteriile de bonus pentru angajații instituțiilor.

Creând un sistem de recompense de la zero, trebuie să luați în considerare caracteristicile personale ale angajaților. Trebuie înțeles că toți oamenii sunt diferiți. Unul îndeplinește cu ușurință niște indicatori, dar pentru celălalt este un test incredibil. Cei mai buni angajați trebuie încurajați, dar nu aplecați pentru a nu pierde motivația. În ceea ce privește amenzile, aici este la discreția fiecărui lider individual. Cineva folosește activ deprimarea, iar cineva nici nu vrea să audă despre asta. În diferite situații, amenzile au efecte diferite. Înainte de a lua o decizie finală, managerul trebuie să studieze cu atenție totul pentru a face alegerea corectă.