Tehnologiile de recrutare se dezvoltă activ, reflectând astfel nevoile afacerii pentru specialiști calificați care sunt gata să avanseze întreprinderile. Aceste metode care au fost relevante în urmă cu câțiva ani sunt un lucru al trecutului: societatea noastră se schimbă rapid, iar opțiunile învechite pur și simplu nu arată un rezultat eficient.
Adaptarea la lumea din jurul nostru
De ce a încetat vechea tehnologie a recrutării în masă? Societatea noastră a suferit următoarele schimbări:
- demografice;
- criză;
- motivațională.
În același timp, esența recrutării rămâne aceeași - trebuie să găsiți o persoană care să fie pe deplin potrivită pentru companie. Succesul devine din ce în ce mai dificil. Teoria spune că există două puncte cheie care compun recrutarea: căutarea și selecția. Abordarea corectă a ambelor etape va obține un rezultat bun.
Cum să găsești?
Există patru tehnologii moderne de căutare și selecție a personalului:
- recrutare în masă;
- recrutare;
- headhunting;
- căutare directă.
În primul caz, este vorba despre găsirea unui număr mare de angajați. De regulă, aceștia sunt specialiști liniari. Ele sunt supuse unor cerințe stricte pentru experiență și calificări, se știe dinainte ce abilități profesionale ar trebui să posede oamenii. Dar recrutarea este deja o poveste mai complicată, deoarece aici trebuie să găsiți un specialist calificat. Această metodă este la cerere atunci când compania caută un angajat dintre persoanele libere pe piața muncii.
Headhunting implică o situație în care un specialist cu înaltă calificare lucrează deja într-o anumită companie, dar o altă companie, după ce și-a evaluat abilitățile și abilitățile, este interesată să recruteze o resursă umană și folosește toate mijloacele posibile pentru aceasta.
În cele din urmă, căutarea directă este o tehnologie de angajare și personal care vă permite să găsiți un specialist rar. Folosind această metodă, este căutat personal de conducere de nivel mediu. Este posibil să selectați persoane dintre șomerii temporare, precum și cele care lucrează deja în alte companii, dar este posibil să le atrageți în condiții de muncă mai atractive.
Alegeți personalul
Toate tehnologiile de selecție a personalului includ etapa de selecție a personalului. În același timp, sunt studiate caracteristicile unei anumite persoane, profesionalismul, experiența și abilitățile sale pentru a evalua dacă va face față îndatoririlor unui post vacant. Serviciul de personal interacționează cu mai mulți solicitanți, analizând parametrii acestora și selectând cea mai bună opțiune pentru condițiile date. Țineți cont de:
- personalitate;
- interesele companiei;
- motivație;
- caracter uman;
- nivel de calificare;
- specializare.
Etapele de selecție
Dacă o agenție de recrutare își alege angajații pentru compania dvs., cel mai probabil selecția se va face conform schemei clasice. Arată astfel:
- efectuarea unui interviu preliminar;
- completarea chestionarului;
- interviu cu un specialist de personal;
- test;
- verificarea experienței de muncă și a recomandărilor;
- examen medical.
Rezultatele pe care le oferă testul sunt furnizate șefului organizației sau managerului responsabil cu personalul, care decide dacă va angaja sau nu o persoană pentru muncă. Solicitantul nu trece întotdeauna prin toate etapele recrutării personalului. În unele cazuri, se obișnuiește aplicarea unei scheme simplificate. De exemplu, dacă se consideră că aceasta este o lovitură foarte importantă, importantă.
Principii de selecție
Tehnologiile de recrutare clasică sunt ghidate de următoarele principii:
- Evidențiați punctele forte ale solicitantului.
- Căutați oamenii potriviți, nu oameni perfecti.
- Nu acceptați angajați noi dacă acest lucru nu este necesar, indiferent de calitățile lor.
- Concentrați-vă pe personalul calificat, dar nu la un nivel mai înalt decât o poziție specifică.
- Lucrați la potrivirea cerințelor de muncă și ale angajaților.
Cele mai eficiente tehnologii pentru căutarea și selecția personalului recomandă să acordați atenție numărului de criterii de selecție, avertizând că excesul acestora va duce la eșec - nu poate fi găsit nimeni. Criterii cheie demne de atenția unui specialist de personal:
- educație;
- experiență de muncă;
- competențe;
- de calitate;
- profesionalism;
- tipul de personalitate;
- oportunități;
- parametrii fizici.
Recrutare externă
Studierea noilor tehnologii de selecție a personalului pe piața muncii din Rusia, nu putem decât să acordăm atenție recrutării externe. În ciuda faptului că metoda a venit relativ recent, ea s-a stabilit ca fiind eficientă. Acest lucru se datorează în mare parte crizei care a avut loc la scurt timp după prăbușirea Uniunii Sovietice, când toate metodele aplicate anterior și-au pierdut brusc relevanța și eficacitatea.
Pe măsură ce economia s-a schimbat, metodele de selecție a personalului s-au schimbat odată cu aceasta. Dacă mai devreme specialiști tineri erau trimiși la slujbe „prin distribuție”, acum această metodă s-a epuizat. Există mai multe instituții de învățământ superior care chiar și astăzi își angajează studenții în acest fel, dar sunt foarte puțini dintre ei.
Desigur, o companie poate plasa un anunț într-un ziar, pe un panou de anunțuri de pe Internet, publicând anunțuri la punctele de control, dar această metodă s-a dovedit a fi ineficientă, deoarece oferă o acoperire de public foarte mică. Acest lucru este cel mai relevant în orașele mari. Agenția de recrutare a venit la salvare. Numărul acestor întreprinderi este în continuă creștere.
Despre ce vorbești?
Agenția de recrutare funcționează astfel încât clientul să fie mulțumit. Sloganurile unor astfel de firme sună destul de monoton - „vă vom găsi cât mai mulți muncitori calificați”. Pentru aceasta, sunt utilizate următoarele metode de selecție a personalului: specializarea potențialilor candidați, analiza ratelor de șomaj, specializarea într-un anumit tip de afacere sau forma acesteia.
În cele mai multe cazuri, agențiile de recrutare sunt gata să ofere o garanție pentru serviciile lor. Dacă aceasta nu este o căutare exclusivă, atunci, de obicei, perioada de garanție este de trei luni. Firmele aplică tehnologii de căutare masivă și directă a lucrătorilor, folosind bazele de date acumulate ale șomerilor temporari și referindu-se la alte surse.
O căutare exclusivă presupune că o agenție de recrutare caută un manager (director general, manager de top, echipă de management) pentru un client. Acest serviciu a apărut pe piață relativ recent, este introdus de agenții de top. Spectacole de practică: calitatea poate fi obținută doar cu specializarea pe această problemă.
Vă rugăm să rețineți că în ultimii ani au fost multe companii care oferă o căutare exclusivă, dar care oferă acest serviciu slab. Este vorba de firme destul de mici, cu o bază de date mică și un nivel scăzut de specialiști. Presupunând că compania dvs. are nevoie de un astfel de serviciu, încercați să lucrați doar cu organizații de încredere.
Recrutare recomandată
Aceasta este o tehnologie de recrutare socială care implică căutarea candidaților prin evaluarea disponibilității recomandărilor. Doar cu acestea este posibilă închiderea postului vacant. Proponenții acestei metode spun că este foarte convenabil să întrebi despre un potențial angajat de la cineva care este gata să dea o recomandare și să analizeze dacă această persoană se va încadra în echipă. După cum se spune, eficacitatea acestei metode este mai bună. În același timp, persoana care face recomandarea poate conta pe un bonus din partea unei companii interesate să închidă un post vacant.
Principalul avantaj al acestei tehnologii de căutare și selecție a personalului este capacitatea de a descoperi chiar și pasiv, adică acei angajați probabili care nu caută un nou loc de muncă în acest moment.Adesea acestea sunt cele care se dovedesc a fi cea mai valoroasă achiziție pentru companie.
Recomandările permit departamentului de personal să aibă mai multe informații despre potențialul angajat decât un CV uscat. Pe lângă ea, ei au și o idee despre modul în care o persoană este capabilă să lucreze dintr-un personaj care este direct familiarizat cu el și care merită încredere (din punctul de vedere al ofițerilor de personal).
În interiorul și în afara firmei
Metoda de recomandare este de asemenea răspândită atunci când vine vorba de recomandarea unei persoane care servește deja în companie. Această tehnologie precisă de recrutare a apărut în Rusia relativ recent și se bazează pe recomandările pe care un angajat existent le poate oferi unui prieten. Dacă, prin „dezactivarea” sa, un loc de muncă vacant poate fi închis, un astfel de angajat primește o oarecare preferință - de exemplu, un bonus.
Cu toate acestea, nu este mai puțin aplicabil în cazul în care persoana care recomandă nu servește la o companie interesată să închidă un post vacant. În acest caz, recurgeți la serviciile persoanelor independente care sunt gata să dea recomandări. De regulă, serviciile lor sunt plătite, iar contactele se fac prin intermediul Web-ului virtual.
Au fost create site-uri speciale de recrutare care vă permit să vă recomandați prietenilor și să obțineți bani buni pentru asta.
Tehnologii de recrutare: verificare
Dacă un potențial angajat a venit la serviciul de personal, având recomandări cu el, specialiștii trebuie să își verifice autenticitatea și abia după aceea să ia o decizie concretă. Pentru a face acest lucru, angajații caută recomandatori și efectuează interviuri cu aceștia, timp în care află dacă potențialul angajat și-a îndeplinit cu succes sarcinile, precum și unde a studiat și a trăit.
Dacă o persoană lucrează deja într-o anumită companie, este considerată inutilă să solicitați aici recomandări. Pe de o parte, acest lucru duce la o scurgere nedorită de informații, pe de altă parte, managerul de resurse umane este cu greu interesat să ofere un răspuns corect și corect, deoarece percepția personală a angajatului care dorește să părăsească compania joacă un rol.
Cel mai bine este să verificați recomandările primite de la locul de muncă anterior, unde persoana a plecat în urmă cu un an sau mai mult. Este permisă utilizarea informațiilor primite de la colegii unui potențial angajat, precum și reprezentanții acelor societăți profesionale cu care a fost obligat să lucreze.
inovații
Dacă anterior tehnologiile de selecție a personalului reglementau lista documentelor prezentate de către candidat ca fiind destul de mică, recent a crescut oarecum. Aceasta include, printre altele, caracteristici ale unor locuri de muncă anterioare, precum și ale unei universități. Dacă un potențial angajat îi ia cu el pentru un interviu, el documentează, prin urmare, că a fost responsabil de studierea și de a lucra cu sârguință. Aceasta reprezintă o evaluare pozitivă a personalului specialist al companiei, unde dorește să obțină un loc de muncă.
Cele mai recente recomandări de recrutare recomandă să acordați atenție următoarelor aspecte:
- activitate socială;
- activități sociale;
- hobby-uri și abilități în afara profesiei.
Abordare bazată pe competență pentru recrutarea personalului
Cele mai eficiente cursuri de recrutare recomandă evaluarea candidaților în funcție de competențele lor, deoarece o astfel de tehnică a demonstrat o eficiență mai mare decât opțiunile depășite.
Etapele de selecție:
- Întocmirea unei liste de competențe.
- Crearea de instrumente pentru evaluarea candidaților în competență.
- Intervievarea candidaților.
- Elaborarea unui CV pentru fiecare candidat.
Lista de competențe: ce este?
Așa cum am menționat mai sus, totul începe cu formarea unei astfel de liste, care ar trebui să fie de acord cu șeful organizației. Acesta enumeră toate acele competențe care sunt importante pentru un post vacant. Pentru a descrie cât mai exact și în detaliu locul de muncă, în același timp pentru a nu stabili prea multe condiții, este necesar să selectați 12-20 de competențe.
Prin această abordare, recrutorul nu va pierde timpul în zadar. De îndată ce începe comunicarea sa cu candidatul, va afla imediat ce este necesar pentru un anumit loc de muncă. Acest lucru vă va permite să colectați informații corecte și complete fără omisiuni și să nu pierdeți timp și energie pentru lucrări inutile. În același timp, un rezumat analitic corect va permite evaluarea fiecăruia dintre candidați pentru subiectul poziției lor.
Se recomandă ca lista de competențe să acopere următoarele domenii:
- profesionalism;
- motivație;
- proprietăți personale;
- calități manageriale;
- securitatea umană pentru organizație.
Pe exemple
Lista competențelor pentru candidații din care poate fi format rezerva de personal a întreprinderii:
1. Management:
- Viziunea întreprinderii în general.
- Capacitatea de a organiza fluxul de lucru.
- Aptitudini manageriale.
- Capacitatea de a vă forma echipa.
- Abilitatea de a exprima gândurile verbal, în scris.
2. Strategic:
- Intenționalitate.
- Focus client.
- Setea de rezultat.
- Foresight.
3. Personal:
- Proprietățile de conducere.
- Capacitatea de a fi flexibil.
- Capacitatea de a evita conflictele.
- Energia.
- Dorința de a lua inițiativa.
- Independența.
4. Securitate:
- Loialitate.
- Concentrați-vă pe o durată lungă de viață în organizație.
Cum merge?
În cele mai multe cazuri, proiectul acestor competențe ar trebui dezvoltat de managerul care va conduce un interviu cu un potențial angajat. El este cel care formează instrumentele care ajută la evaluarea unei persoane, el trebuie apoi să facă o concluzie cu privire la rezultatele interviului. Este important să nu pierdeți din vedere informațiile despre companie în ansamblu, despre o anumită poziție, precum și să discutați despre punctele de competență cu șeful departamentului în care este preluat angajatul și șeful companiei.
Nu există o formă unificată de evaluare a unui candidat în funcție de scorurile planificate în prealabil, de aceea este foarte important ca lista de competențe să fie alcătuită de cineva care să îi compare apoi cu o persoană vie și să analizeze cât de potrivit este pentru companie. Incapacitatea de a formaliza procesul a provocat în mod repetat controverse, pe baza cărora tehnologiile digitale au fost dezvoltate în selecția de personal. Sunt eficiente, dar se aplică numai lucrătorilor din linie. În ceea ce privește echipa de conducere, evaluarea este încă posibilă numai cu interacțiune personală și o înțelegere profundă a sferei în care va lucra o persoană. Este necesar să vă formulați viziunea asupra angajatului ideal, apoi evaluați fiecare candidat pentru nivelul de asemănare cu această imagine.
Dacă recrutorul are o idee dinainte despre ce calități trebuie evaluate, el va putea să se concentreze asupra lor de la bun început și să nu pierde timpul în zadar și să nu-și piardă puterea. Evaluarea competențelor evită să atragă atenția asupra factorilor secundari care sunt nesemnificați pentru o poziție vacantă. Această abordare reduce la minimum riscurile ca persoana greșită să fie angajată. Și pentru a formula un plan, este necesar să lucrăm în avans situațiile care pot apărea la comunicarea cu persoana intervievată, să formuleze întrebări și să ne gândim la exerciții scrise.
Cea mai recentă tehnologie și recrutare
Revoluția tehnologică recentă și-a făcut pur și simplu efectul pe piața muncii. Se presupune că încă cinci ani - și vom vedea un sistem complet nou de selecție a angajaților din companie, complet dependentă de Web-ul virtual și computerele.
Managerii de recrutare utilizează din ce în ce mai mult oportunitățile care au devenit disponibile odată cu introducerea celor mai noi tehnologii:
- precizia informațiilor;
- capacitatea de a controla angajații de la distanță.
Conform estimărilor companiilor de consultanță, în Rusia, până în 2020, cel puțin 20% din toți angajații vor lucra de la distanță, dar este probabil ca această cifră să fie și mai mare.Dacă acum până la 80% din totalul sarcinilor rezolvate de către recrutori sunt procese tipice asociate interviurilor în masă și verificării informațiilor, atunci în curând, după cum prevăd experții, acest lucru va fi automatizat, ceea ce va permite oamenilor să se ocupe doar de cazuri complexe în care este necesară o abordare individuală.
Principalele obiective ale recrutării astăzi
Cum putem concluziona din conferințele recente despre problemele pieței muncii, în următorii ani această zonă va funcționa în două direcții principale:
- automatizare;
- adaptabilitate.
În primul caz, vorbim despre înlocuirea muncii manuale cu manopera. Acest lucru s-a întâmplat deja în multe domenii ale activității umane, dar căutarea de noi lucrători nu a fost încă afectată de tehnologie. Acum este momentul să automatizăm problemele din ce în ce mai complexe. Prima înghițire este cerința ca specialiștii în resurse umane să fie mai apropiați de tehnică, să cunoască în profunzime modul de funcționare pentru a planifica algoritmii de selecție în viitor.
Adaptabilitatea implică faptul că profesioniștii în domeniul resurselor umane trebuie să poată accepta lucruri noi. Viitorul nostru este generațiile Y și Z, cu care ar trebui să existe o relație specială. Este vorba despre oameni care forțează lumea din jurul lor să se adapteze la ei înșiși, dar nu sunt pregătiți să se „aplece” la standardele firmelor. În curând, o persoană va putea trăi într-un mediu pe care îl alege pentru sine, și nu în cadrul strict stabilit de el de către corporație. Managerul de personal ar trebui să devină „managerul libertății”, alegând pentru fiecare persoană aflată în șomaj temporar un loc în care va fi confortabil și unde va putea arăta performanțe maxime.