Munca de succes a oricărei companii depinde de talentul, competența și determinarea angajaților săi. De aceea, căutarea personalului pentru orice manager este o problemă foarte importantă. Cu toate acestea, această sarcină necesită o abordare integrată care ține cont de caracteristicile pe care le are o anumită zonă a organizației.
Politica de resurse umane
Acest concept este relevant în orice organizație, chiar dacă principalele sale dispoziții nu sunt prezentate pe hârtie. Politica de personal este un anumit set de reguli și principii care predetermină eficiența în gestionarea personalului. Mai mult, principalele sale caracteristici indică în mod direct cât de atractivă este compania pe piața muncii pentru potențialii angajați.
Scopul principal al oricărei politici de personal este de a oferi tuturor structurilor întreprinderii angajați necesari care au anumite calificări. Mai mult, astfel de activități includ următoarele domenii, care includ:
- angajarea angajaților;
- selectarea și promovarea în continuare a personalului;
- instruirea lucrătorilor calificați și formarea continuă a acestora;
- personal în conformitate cu sistemul de producție existent;
- analiza potențialului de muncă al angajaților.
Angajarea personalului
Unul dintre cele mai importante domenii ale politicii de personal a companiei este formarea personalului necesar. Iar primul pas în acest proces este angajarea personalului. Poate fi descrisă ca o serie de acțiuni menite să atragă anumiți candidați ale căror calități sunt necesare pentru ca organizația să își atingă obiectivele.
Recrutarea personalului este un ansamblu complex de măsuri organizatorice, care includ etapele precum recrutarea și evaluarea personalului, selecția candidaților, precum și admiterea ulterioară a acestora la personalul întreprinderii.
Lista procedurilor necesare
Activitățile organizaționale care implică activități de personal constau în:
1. Recrutarea. Acest proces constă în crearea unei baze de date a candidaților, cea mai potrivită pentru posturile vacante. Cu alte cuvinte, este o atracție masivă a solicitanților.
2. Selectia. Da, în această etapă, cei mai potriviți candidați sunt selectați din rezerva creată în timpul recrutării. Selecția face parte din procesul de recrutare și reprezintă selecția unui anumit număr de candidați dintr-un număr mare de persoane care doresc să ocupe acest loc. Scopul pe care îl urmăresc serviciile de personal în această etapă este de a evalua conformitatea personalității profesionale și profesionale a candidatului cu cerințele prezentate de această funcție vacantă. Pentru a rezolva o astfel de problemă în cel mai scurt timp posibil, folosind mijloace viabile din punct de vedere legal, etic și economic.
3. Selectarea. Această etapă reprezintă alegerea unei poziții sau activități care contribuie la realizarea cât mai completă a tuturor capacităților angajatului. În selectarea personalului se stabilește identitatea caracteristicilor candidatului și cerințele postului, precum și organizația în ansamblu.
4. Alegerea. Această etapă implică adoptarea unei decizii a comisiei privind preferința unui anumit candidat, pe baza rezultatelor procedurilor publice.
Recrutarea personalului
Această etapă este cea mai responsabilă în activitatea serviciilor de personal. Într-adevăr, greșelile făcute astăzi vor costa organizația mâine. Pentru a angaja persoane potrivite pentru întreprindere, o persoană angajată în selecția personalului trebuie să aibă un anumit talent.Într-adevăr, atunci când angajați angajați demni, compania va funcționa cu siguranță, iar cei răi, pe lângă munca lor nesatisfăcătoare, îi vor afecta negativ pe ceilalți.
De aceea, selecția personalului este o muncă continuă și dureroasă, care va necesita trăsături de caracter și abilități speciale, abilități și cunoștințe. Profesionalismul ridicat al angajatului angajat în angajarea personalului necesită prezența unor cunoștințe aprofundate în domeniile economiei și dreptului, psihologiei și sociologiei. În acest caz, trebuie utilizate anumite metode de recrutare. Organizația decide care să aleagă. Cu toate acestea, de regulă, serviciile de personal utilizează cele mai frecvente metode de recrutare a personalului. Să le luăm în considerare mai detaliat.
Căutare organizațională
Uneori, odată cu activitatea de succes a organizației, are loc extinderea acesteia sau se observă o anumită mișcare a angajaților în cadrul companiei. Ce metode de recrutare pot fi utilizate în astfel de cazuri? Unul dintre ele este căutarea intraorganizativă. Scopul său principal este de a selecta angajații pentru posturile de manageri de top și mijlocii.
În astfel de cazuri, conducerea numește acei angajați care lucrează deja în organizație la locuri vacante. Această metodă are mai multe avantaje. Acesta contribuie la creșterea nivelului de loialitate față de organizație și este, de asemenea, atractiv, deoarece candidații nu trebuie să treacă pe calea integrării în echipă. Printre deficiențele metodei intraorganizaționale, se pot evidenția restricțiile în alegerea solicitanților, lipsa posibilității sosirii de noi forțe, precum și promovarea localismului în rândul șefilor diviziilor structurale.
Ajutați lucrătorii
Adesea organizația necesită angajați pentru funcții obișnuite, precum și personal necalificat. Ce metode de recrutare pot fi utilizate în astfel de cazuri? În acest caz, serviciile de personal pot folosi ajutorul lucrătorilor. Avantajele acestei metode includ un grad ridicat de compatibilitate. Printre deficiențe se remarcă necunoașterea angajaților care le-au oferit ajutorul, specificul postului vacant, precum și lipsa de experiență în selectarea personalului.
Apel la mass-media
Metodele de căutare și selecție a personalului implică uneori utilizarea spațiului media. Aceasta oferă acoperirea maximă posibilă a audienței potențialilor solicitanți. Mai mult, atunci când se utilizează această metodă, organizația va necesita costuri financiare mici. Succesul unui astfel de eveniment, de regulă, depinde de frecvența de eliberare, circulație, ușurința înregistrării pe site, ușurința de utilizare etc. Însă, așa cum este posibil, la plasarea unei reclame în mass-media, serviciile de personal ar trebui să fie pregătite pentru apariția unui număr mare de candidați.
Asistența Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă
Principalele metode de selecție a personalului includ această metodă de soluționare a problemelor cu căutarea angajaților. În cazul contactării agențiilor de recrutare, toate lucrările necesare vor fi făcute de consultanții săi.
Succesul unei astfel de campanii va depinde de cerințele formulate corect și clar pentru o persoană care solicită un post vacant, precum și de nivelul de profesionalism al celor care se ocupă de această problemă. Dezavantajul principal al acestei metode este costul ridicat al serviciilor agențiilor de recrutare.
Atragerea candidaților de autoiniciativă
Serviciile de personal ale multor organizații întâlnesc deseori astfel de solicitanți. Aceștia sunt candidații care doresc să devină angajați ai întreprinderii, fără a-și exprima intențiile de a lua nicio poziție. Cu toate acestea, această metodă are multe aspecte negative. Într-adevăr, probabilitatea de a alege un angajat valoros și necesar în acest fel este redusă la aproape zero.
Căutare școlară
Toate metodele descrise mai sus pentru recrutarea personalului într-o organizație pot să nu fie suficient de eficiente.În plus, compania are nevoie uneori de un număr de personal proaspăt. Și apoi managerii de resurse umane caută candidați pentru posturile vacante disponibile în instituțiile de învățământ.
Printre costurile metodei se numără nevoia de a petrece un anumit timp de către începători pentru a stăpâni experiența practică. Cu toate acestea, tot mai multe companii folosesc această metodă în fiecare an. Motivul pentru aceasta constă în adaptarea cu succes a instituțiilor de învățământ la nevoile pieței muncii. Uneori organizațiile chiar investesc mulți bani în pregătirea specialistului de care au nevoie, obținând un angajat de înaltă calificare, care are toate abilitățile practice și teoretice necesare.
Servicii de angajare
Obiectivul principal al acestei educații publice este de a ajuta șomerii, de a reduce tensiunile sociale și, de asemenea, de a găsi un loc de muncă. Cu toate acestea, organizațiile, de regulă, utilizează numai metodele descrise mai sus pentru selecția și selecția personalului pentru posturile vacante. Prin intermediul unui serviciu de angajare, un angajator poate căuta doar lucrători cu salarii mici și cu un nivel scăzut de calificare.
Metode moderne de recrutare a personalului
În prezent, au fost dezvoltate noi metode pentru a găsi un candidat potrivit pentru funcția vacantă a organizației. Și au câștigat deja popularitate și au intrat ferm în serviciile de personal ale multor companii. Care sunt metodele moderne de recrutare? Să le analizăm mai detaliat:
1. Recrutarea. Această metodă constă în căutarea și selectarea personalului pentru posturile din conducerea inferioară și medie. Se ține printre candidații care sunt deja în căutare gratuită pentru un alt loc de muncă. Folosind această metodă, se poate efectua și recrutarea în masă. Metodele în acest caz pot fi foarte diferite în funcție de regiunea în care se află organizația. Dar, de regulă, aceasta este o reclamă pe care angajatorul o dă în mass-media și pe resurse de internet specializate. În mod similar, sunt recrutate casierii, asigurătorii și mulți alți profesioniști de același tip, care sunt solicitați de organizație în număr mare. Selecția personalului pe bază de rotație este, de asemenea, efectuată.
2. Căutare exclusivă (directă). Constă într-o căutare orientată de specialiști rari, precum și personal pentru funcții de conducere. Aceste metode moderne de selecție a personalului sunt utilizate numai în acele cazuri când trebuie să găsiți o persoană care va avea un impact esențial în promovarea activității companiei. O căutare similară se realizează atât în rândul specialiștilor care nu lucrează, cât și în rândul specialiștilor angajați.
3. Headhunting. Metoda inovatoare de recrutare, care implică utilizarea căutării directe, include această metodă. Acesta constă în „vânătoarea” unui specialist specific cu înaltă calificare, cu scopul de a-l atrage către companie. Aceasta este o muncă destul de complicată, care se face de obicei atunci când se caută angajați-cheie rari și manageri de top.
Există anumite tehnologii și metode pentru selectarea personalului folosind această metodă. La urma urmei, o astfel de căutare va necesita o colectare preliminară de informații despre un specialist și apoi o pregătire minuțioasă a braconajului.
Headhunting este de asemenea utilizat în cazurile în care clientul însuși nu poate indica un anumit specialist. Agenția care oferă aceste servicii folosește tehnologii sofisticate de recrutare, efectuând o analiză riguroasă a personalului unei companii concurente și colectând informații despre angajații care dețin funcții cheie în aceste organizații. O astfel de procedură nu este numai lungă în timp (în medie până la șase luni), ci și foarte responsabilă și costisitoare.
4. Preliminarea. Această metodă implică implicarea celor mai promițători tineri profesioniști prin stagii și excursii pe teren.
Acestea sunt metodele moderne de recrutare și caracteristicile acestora. Toate sunt suficient de bune. Dar decizia de a aplica una sau alta dintre ele ar trebui luată în funcție de starea de activitate a companiei, de situația pe piața muncii, de urgența postului vacant etc. Se crede că cea mai promițătoare modalitate, care include metode moderne de selecție și plasare a personalului, este pregătirea preliminară. Acesta vă va permite să găsiți cadre tinere loiale care pot actualiza echipa consacrată.
Selectarea celor mai buni candidați
Reprezentanții serviciilor de personal ar trebui să aibă o versiune destul de bine în metodele de evaluare a specialiștilor care solicită un anumit post vacant. La urma urmei, metodele de selecție și selecție a personalului aplicate corect și selectate vor afecta în final întreaga activitate a companiei. Cum să aleg cel mai bun dintre acei solicitanți de locuri de muncă care au răspuns la anunțul locului de muncă vacant? Înainte de a alege una sau alta metodă de selectare și evaluare a personalului, un angajat al departamentului de resurse umane trebuie să determine conceptul de „cel mai bun”. Într-adevăr, pentru o companie este cea care din prima zi va arăta rezultatele necesare. Un alt angajator preferă un set de calități personale ale solicitantului și capacitatea sa de a se încadra cu ușurință în cultura corporativă. A treia companie va acorda atenție calităților umane ale solicitantului pentru această funcție, fără a se concentra asupra experienței sale.
Cum să alegi metodele necesare pentru selectarea și evaluarea personalului? Nu există rețete universale în această chestiune. Personalul departamentului de personal trebuie să cunoască și să stăpânească în orice mod perfect, făcând o alegere corespunzătoare nevoilor companiei.
Colectarea datelor
Această metodă de selecție a solicitanților permite screeningul lor principal. Acesta constă în întâlnirea solicitantului pentru postul vacant. Iar acest lucru se realizează prin CV-ul unui candidat.
Acest mesaj scris despre tine va permite reprezentanților companiei să dea o evaluare inițială unui specialist. Cu toate acestea, această tehnică are dezavantajele sale. Într-adevăr, unificarea unei astfel de tehnici duce adesea la faptul că angajații departamentului de resurse umane încetează să citească cu atenție CV-ul. Mai mult, ei se concentrează pe partea formală a prezentării și adesea ratează candidații foarte interesanți.
Interviul
Adesea, selecția personalului se realizează folosind conversația. Acest interviu are propriile soiuri, printre care:
1. Realizat prin telefon. Acesta este un scurt interviu care are loc după studierea CV-ului unei persoane. Se urmărește clarificarea și completarea informațiilor primite deja despre candidat.
2. Interviul. Este un pas cheie în sistemul de selecție a personalului. Intervievarea este cea mai frecventă metodă folosită în procesul de selecție a tuturor angajaților.
3. Interviu structurat. Această metodă este un tip de interviu, în timpul căruia se pun întrebări deja pregătite. În același timp, acestea trebuie să fie relevante pentru un anumit post vacant. Această metodă vă permite să evaluați răspunsurile diferiților candidați la aceleași întrebări, alegându-l pe cel mai bun.
4. Conversație reală. Acesta este un interviu nestructurat. Este utilizat doar în cazurile în care poziția propusă este creativă și nu există atât de mulți candidați pentru aceasta. Acest lucru se aplică cazurilor în care este imposibil să vă faceți o idee despre candidat folosind întrebări standard.
5. Interviu situațional. Este utilizat atunci când alegeți un candidat pentru o funcție managerială, precum și pentru acele posturi vacante manageriale care implică un nivel ridicat de responsabilitate. Acesta este un tip special de interviu, care este un fel de test psihologic, ajustat în funcție de cerințele pentru îndatoririle angajatului.
6. Interviu de grup. Metoda analizată are un alt nume. Uneori se numește expert.Folosind-o, angajatorul creează o situație în care mai mulți specialiști comunică simultan cu solicitantul.
7. Interviu stresant. Există metode neconvenționale de recrutare. Mai mult, interviurile stresante sunt cele mai populare dintre ele. Uneori această metodă se mai numește șoc. Scopul său este de a determina toleranța la stres a candidatului. Această metodologie este pe deplin justificată în selecția candidaților care solicită funcția de casieri, asistenți personali, operatori banci, precum și ofițeri de poliție. În timpul unui astfel de interviu, se creează condiții stresante pentru solicitantul de locuri de muncă. În același timp, personalul departamentului de personal monitorizează reacția candidatului.
8. Interviu, care în traducerea literală poartă numele de „gâfâitul creierului”. Această metodă este populară în special la agențiile de recrutare ale companiilor occidentale. Esența sa principală constă în faptul că candidatul ar trebui să primească un răspuns la o întrebare complicată sau să ofere o soluție la o problemă logică. Metoda de recrutare analizată este, de asemenea, neconvențională. Cu ajutorul său, angajatorul poate testa abilitățile creative și gândirea analitică a solicitantului. De aceea, acest tip de interviu este destinat lucrătorilor mentali și creatorilor, inclusiv managerilor de publicitate și programatorilor, consultanților și auditorilor.
După cum puteți vedea, există multe modalități de a atrage și selecta în continuare candidații. Alegerea unei metode specifice va depinde întotdeauna de diverși factori, inclusiv de profesionalismul angajaților departamentului de personal.