Rationare și remunerare - principii și recomandări de bază

În prezent, cea mai importantă zonă de motivație a forței de muncă pentru masele largi ale populației este recompensa materială pentru rezultatele sub formă de plată. Într-o economie de piață, salariul exprimă relația stabilită între proprietarul capitalului și angajat. Dar, odată cu relația lor, se observă deseori un dezechilibru în poziții. Prin urmare, un anumit rol îl joacă statul.

Informații introductive

Raționarea și remunerația au făcut obiectul studiului de mai bine de un deceniu. Dar, din cauza lumii în continuă schimbare, este imposibil să se rezolve o soluție universală și permanentă. Salariile (cunoscute sub numele de salarii) fac parte din produsul intern brut al unei țări. Este o parte integrantă a costurilor de producție, servicii și muncă. În plus, pentru angajat, plata este și principala sursă de fonduri necesare pentru menținerea vieții.

În acest caz, angajatorul îl consideră din perspectiva costurilor. Prin urmare, salariile sunt atât venituri, cât și cheltuieli. În această situație, este o sursă de interese multidirecționale și duce la conflict. Ce părți sunt implicate în aceasta? Primul dintre acestea este lucrătorul. Este o persoană care intră într-o relație de muncă cu angajatorul. A doua latură este antreprenorul. El intră într-o relație de muncă cu un angajat. Dar numai această opțiune posibilă listă nu se limitează la.

Deci, în conformitate cu legislația federală aplicabilă, alți participanți la proces pot fi la locul lor. În același timp, suma fondurilor care vor fi obținute pentru anumite rezultate este stabilită prin acorduri: individuale sau colective. Care nu este atât de important. Principalul lucru este ca principiile remunerației să fie respectate. Codul Muncii acționează ca bază pentru activitățile din acest domeniu. Pe lângă el, există o serie de statuturi și alte documente de reglementare. Dar cel mai important lucru din imaginea de ansamblu este tocmai Codul Muncii al Federației Ruse. Plata și reglementarea muncii sunt considerate de el direct. Dar Codul Muncii nu reglementează în același timp absolut toate aspectele.

Pe aspecte legislative și economice

În primul rând, articolul 129 din Codul muncii ne interesează. Doar pentru că are o definiție a salariilor. Conform legislației actuale, este o remunerare pentru muncă și depinde de calificarea salariatului, precum și de calitatea, cantitatea, dificultățile și condițiile în care acesta trebuie să lucreze. În plus, la salarii se adaugă plăți compensatorii. Acestea includ indemnizații și sporuri pentru muncă în condiții care se abat de la normal. Acestea sunt zone climatice speciale, teritorii cu contaminare radioactivă etc.

De asemenea, trebuie menționate plățile de stimulare, care includ bonusuri, indemnizații, bonusuri și alte forme de stimulare. În acest caz, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. În primul caz, înseamnă suma de bani pe care o primește angajatul pentru o anumită perioadă. De exemplu, douăzeci de mii de ruble. Salariile reale sunt echivalente, care ia în considerare numărul de servicii și bunuri pentru consumatori care pot fi achiziționate pentru valoarea nominală primită.

Este de dorit ca ambele specii să crească constant. Mai mult, salariile reale au prioritate față de nominal. Dar în practică acest lucru nu este întotdeauna cazul.Adesea există o situație în care plata nominală este în creștere, dar cea reală este în scădere. Acest lucru se datorează proceselor inflaționiste. Alinierea poziției nu este atât de ușoară pe cât ar putea părea la prima vedere. La urma urmei, calculele cu personalul privind salariile ar trebui, în același timp, să satisfacă nevoile oamenilor în ceea ce privește nivelul de trai și să nu strice angajatorii. O încălcare semnificativă a drepturilor unuia dintre grupuri, fără daune semnificative întregii economii, va eșua. Prin urmare, statul a ales o politică care afectează doar unele elemente ale standardelor de muncă, lăsând un câmp larg pentru interacțiune și căutarea de soluții de compromis.

Ce și cum?

Dacă luăm în considerare numai din punct de vedere economic, trebuie remarcat faptul că salariile îndeplinesc o serie de funcții:

• Reproducerea;
• stimularea;
• reglare;
• formarea cererii efective a populației;
• măsurare și distribuție;
• un statut.

Primul alineat vizează asigurarea reproducerii muncii. Al doilea ajustează mărimea fondurilor primite pentru contribuția muncii a unei persoane și rezultatul activității economice a întregii întreprinderi. Funcția de reglementare se ocupă de distribuirea resurselor de muncă între diverse industrii și regiuni, totul depinde de oferta și cererea de forță de muncă. Formarea cererii efective este necesară pentru a stabili o anumită proporție între oferta de bunuri (servicii, lucrări) și necesitatea acestora.

Funcția de măsurare și distribuție distribuie fondul de consum între proprietarul mijloacelor de producție și angajați. Și în sfârșit, statutul este considerat ca un criteriu pentru nivelul statutului social. Din punct de vedere economic, accentul ar trebui să fie pus pe salarizare. Adică cuantumul remunerației acordate angajaților în conformitate cu calitatea și cantitatea forței de muncă. O influență suplimentară este exercitată de condițiile în care cineva trebuie să acționeze. Bazele standardelor de muncă ar trebui întotdeauna să se bazeze pe evoluții raționale.

Ce se înțelege prin asta? Trebuie înțeles că organizarea muncii este imposibilă fără a ține cont de nevoile obiective, care decurg din legile economice (economisirea timpului, schimbarea forței de muncă, creșterea constantă a productivității, distribuirea contribuției la rezultat). Pentru ce este? Cert este că raționarea și remunerația la întreprindere asigură stabilirea unui raport rezonabil dintre costuri și rezultate. În același timp, se acordă atenție grupurilor de muncitori diferiți în ceea ce privește numărul lor și numărul de mijloace și obiecte de activitate utilizate de aceștia. Rationarea este necesară pentru utilizarea rațională a tehnologiei și a metodelor avansate de organizare a muncii.

Argumentare

Ce bază este folosită pentru acest punct de vedere? Motivul pentru toate cele de mai sus este afirmația că standardele de muncă ar trebui să fie adecvate din punct de vedere economic, organizațional, tehnic, psihologic și social. În acest caz, aceștia vor fi realizabili în mod realist pentru angajați și vor contribui la menținerea performanței lor. Atunci când elaborează standarde de muncă, acestea trebuie să țină seama de realizările științei și practicii, să corespundă condițiilor existente la întreprindere, să fie dinamice și flexibile, oferind o ajustare a situației în care anumite condiții se schimbă.

Ce măsură se folosește în acest caz? Cel mai adesea, există norme de timp, producție, număr, serviciu, controlabilitate. Mai mult, acestea diferă prin statutul lor: individual, colectiv, temporar, sezonier, permanent, local, tipic, industrie, obligatoriu și recomandat. Mai mult, toate valorile stabilite trebuie să fie justificate.Adesea, pentru aceasta se folosește parametrul de cost pentru fabricarea (primirea) unei unități de producție, efectuarea lucrărilor și deservirea capului unui animal. Cu toate acestea, există diferite norme.

Adică dezvoltarea înseamnă numărul de unități de produse (muncă, servicii) care trebuie primite (finalizate) de către un angajat (sau grupul lor) pentru o unitate de timp stabilită (oră, schimb) în anumite condiții. Standardul de serviciu implică prezența unui anumit număr de animale, mașini, unități de echipament, dimensiunea zonei, numărul de locuri de muncă care sunt atribuite angajatului (sau asociației lor). Dacă atingem numărul, atunci vorbim deja despre justificarea numărului de angajați care ar trebui să se angajeze în întreținerea unui anumit obiect (fermă de animale, depozit, unitate etc.). După cum vedeți, raționarea și remunerarea la întreprindere nu sunt concepte atât de simple, încât ar putea părea la prima vedere.

Cum sunt instalate?

Există anumiți indicatori. Caracteristicile reglementării muncii constau în faptul că fără aceasta nu poți face. Există două metode fundamental diferite: analitică (element-înțelept) și totală. Primul este mai frecvent și des. Să ne uităm mai detaliat.

Metoda de raționare analitică (element-înțelept) este împărțită în soiurile calculate și cele experimentale. Sunt interconectate și completate.

• Prima implică stabilirea de indicatori în întreprindere, ținând cont de abordările standard create anterior. Pot fi găsite în colecții speciale. Sunt pregătite de diferite instituții de cercetare care efectuează observații în masă ale proceselor de muncă în desfășurare în condiții economice și climatice diferite. Cunoscând elementele de bază locale, puteți alege justificarea potrivită.
• Metoda experimentală presupune monitorizarea proceselor de muncă și studiul timpului necesar pentru desfășurarea activității individuale. Datele obținute sunt analizate, iar standardele de muncă sunt calculate pe baza informațiilor colectate. În același timp, se caută oportunități de economisire a timpului de lucru, de raționalizare a proceselor de producție și de utilizare a metodelor mai avansate pentru îndeplinirea sarcinilor. Dar atunci apar întrebări despre cum să studiați procesele de muncă și costurile forței de muncă? Cum se identifică rezervele? Îmbunătățirea standardizării și a remunerației nu rămâne nemișcată și oferă răspunsuri la aceste provocări.

Care este soluția?

Există trei metode principale.

1. O fotografie (cronografie) a zilei de lucru. Ea presupune compilarea unei liste de evenimente pentru anumite perioade de timp (ore, minute, sarcini efectuate).
2. Timing. Presupune măsurarea exactă a proceselor de lucru cu cronometru Mai pe larg, implică fixarea și măsurarea duratei acțiunilor întreprinse.
3. Cronometrare foto. Combinând cele două puncte de mai sus.

Trebuie remarcat faptul că un sistem de abordări mai detaliat și, în același timp, universal este problematic. La urma urmei, fiecare tip de muncă se poate lăuda cu caracteristicile sale specifice. În același timp, contractantul necesită cunoștințe specifice, calificări, abilități și experiență. Pe baza acestui lucru, este ușor de concluzionat că lucrarea variază în funcție de responsabilitatea și complexitatea sa. Adică se observă o calitate diferită a forței de muncă.

În același timp, nu trebuie să uităm că activitățile se desfășoară în diferite condiții. Toate acestea trebuie luate în considerare la momentul stabilirii plății. Cea mai faimoasă abordare pentru soluționarea unor astfel de provocări este tarifificarea forței de muncă. Ce înseamnă ea? Prin facturare, înțelegem metoda științifică de clasificare a unui anumit tip de activitate, în funcție de calitatea primită, unui anumit grup de plăți.În același timp, executantul (ținând cont de calificările sale) primește rangul (categoria) corespunzător, care afișează nivelul aproximativ al abilităților.

Sunt luați în considerare anumiți factori generatori. Dintre acestea, cea mai semnificativă este complexitatea muncii efectuate. Un angajat calificat care are condiții de muncă dificile, ceteris paribus, trebuie să primească la un moment dat mai multe active materiale (în termeni financiari - valoare excedentară) decât unul mai puțin experimentat. În plus, este mai versatil și poate stăpâni rapid tehnici avansate pentru efectuarea lucrărilor. Un astfel de angajat are, de regulă, experiență industrială semnificativă, un nivel ridicat de educație profesională și generală și experiență. Utilizarea tarifificării vă permite să diferențiați salariile, satisfacând nevoile angajatorului în utilizarea muncii de o calitate și complexitate diferită. În acest caz, reglementarea și reglementarea muncii oferă un serviciu de neprețuit.

Mai multe detalii despre sistemul tarifar

Unde este cererea? Sistemul tarifar este deosebit de relevant în acele cazuri când vine vorba de reglementarea forței de muncă din industrie. La urma urmei, aici este necesar să primiți o anumită cantitate de produse cu o calitate stabilită. Pentru a construi sistemul cât mai bine, este important să se țină seama de condițiile de producție și tehnice existente. Acestea includ intensitatea muncii, severitatea acestuia. Cu indicatori semnificativi, trebuie create condiții în care angajatul să poată compensa cheltuielile mari de energie și energie: să mănânce bine, să se odihnească, să restabilească puterea și să urmeze tratament medical.

Pentru a-l atrage în condiții dificile de muncă, este necesar să ne gândim la stimulente. Ele pot fi atât materiale, cât și morale. Dar primele, de regulă, au o importanță mai mare. Raționarea și remunerarea forței de muncă ne permit să structurăm provocările care au apărut și să dezvoltăm un sistem unificat de abordări. În același timp, sistemul tarifar creat ar trebui luat în considerare din perspectiva normelor organizatorice și legale stabilite prin convenții colective, acorduri și acte de reglementare. Într-adevăr, aceștia consideră reglementarea salariilor în funcție de condițiile și complexitatea muncii, de semnificația și intensitatea acesteia, de natura producției și de condițiile naturale și climatice în care este necesar să funcționeze. Cerințele și recomandările privind reglementarea muncii lucrătorilor includ:

• cărți de referință;
• coeficienții de district;
• plase tarifare + scheme de salarizare.

Ce sunt?

Să ne uităm la acești factori. Repertoriile sunt utilizate pentru a determina categoria (categoria) de muncă pentru persoanele dintr-o anumită specialitate. De exemplu, la cosirea ierburilor, recoltarea cerealelor și așa mai departe. Pe baza acestui lucru, lista lucrărilor efectuate și plata sunt modificate. Deci, valorile pot fi atribuite ca: un transformator din categoria a cincea, un avocat din a treia categorie și altele asemenea. Ghidurile se bazează pe o metodologie pentru măsurarea diferitelor tipuri de muncă, în funcție de complexitatea, severitatea, tensiunea, responsabilitatea, condițiile de muncă și nivelul de calificare.

Cea mai simplă lucrare aparține primei categorii. El este cel mai puțin plătit. Pe măsură ce proprietățile de calitate cresc, numărul de serie crește. La fel ca mărimea salariilor. Acest lucru se datorează faptului că fiecare categorie are propriul său coeficient tarifar. Afișează de câte ori crește nivelul remunerației angajaților care sunt repartizați în acest grup. Ca bază, se utilizează plata pentru cele mai simple locuri de muncă care se află la primul nivel. Cunoscând rata tarifară, puteți determina mărimea comisionului. Dar nu atât de simplu.

Există probleme de organizare a remunerației la întreprindere atunci când vine vorba de aspecte diverse. De exemplu, dacă totul este foarte simplu pentru un strung sau un lăcătuș, atunci este necesar să tratați puțin diferit angajații, specialiștii și managerii.Pentru ei, este deja prevăzută o schemă tarifară pentru salariile oficiale. Trebuie menționat că nu există abordări universale care să permită acordarea de plăți cu personalul în astfel de cazuri. În mod alternativ, puteți utiliza o rețea tarifară unică (ETS). În acest caz, fiecărui angajat al aparatului administrativ, în conformitate cu poziția și calificările, li se va seta o anumită categorie și coeficientul corespunzător.

Despre restricții

Există derogări semnificative. Dar, împreună cu aceasta, există restricții din partea statului. Astfel, de exemplu, standardele de timp stabilesc o zi lucrătoare de opt ore, cu excepția anumitor locuri de muncă, unde activitatea de muncă se desfășoară zile întregi. În plus, trebuie amintit despre salariul minim (salariul minim). Ce influență are?

Conform actualului Cod al Muncii, tariful pentru prima categorie nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Mărimea sa nu include suprataxele, indemnizațiile, bonusurile și alte suplete de compensare / stimulare. Acest lucru este foarte important, deoarece principiile remunerației în țările capitaliste moderne nu implică întotdeauna existența justiției sociale. Din această cauză, statul trebuie să intervină. Există o anumită specificitate în cazurile de lucru cu linii de producție automatizate, ateliere și altele asemenea. În acest caz, nu numai norma de timp, serviciu, număr, dar și eficiența dispozitivelor mecanice are un efect semnificativ. Aceasta presupune transpunerea productivității într-o unitate de timp setată. Pentru a calcula totul corect, aveți nevoie de un specialist în plata și reglementarea forței de muncă. Un standard profesional al unui angajat bine pregătit îi permite să facă față acestor provocări. Într-adevăr, pentru producția în masă, ar trebui să se țină seama de interacțiunea locurilor de muncă individuale cu tactul general al liniei.

Dar ce zici de principii?

Până la urmă, nu au fost luați în considerare. Pe scurt, este necesar să ne concentrăm pe:

• complexitate;
• consistență;
• eficacitate;
• progresivitatea;
• beton;
• diferențierea în grup a normelor;
• dinamică;
• universalitate;
• tensiune egală.

Acolo te duci. Această afacere nu este atât de simplă - raționarea și plata activității muncii. Când vine vorba de o întreprindere mică, atunci totul poate fi decis de către proprietarul sau directorul întreprinderii (adesea aceasta este aceeași persoană). Dar aici, la întreprinderile mari și la unele companii și organizații de dimensiuni medii, fără un specialist separat, situația va fi dificilă.