Orice angajat care vine la companie este de acord cu regulile de conduită adoptate în aceasta. Acestea sunt înregistrate în Codul Muncii al Federației Ruse, înscrise în contractul colectiv.
Informații generale
Puteți afla despre regulile de conduită din legile federale și locale încheiate între companie și angajatul contractului de muncă. Informații importante sunt furnizate de un program intern aprobat. Anumite firme au dreptul să introducă alte acte de reglementare locale, care prescriu în ele modul în care personalul trebuie să se comporte. Conform regulilor, chiar și atunci când este angajat, serviciul de personal face cunoștință cu un potențial angajat cu documente, din care poate concluziona cât de potrivite sunt restricțiile adoptate de organizație. Dacă s-a decis că locul este confortabil, în viitor va trebui să respectați restricțiile. În caz contrar, angajatul se va confrunta cu răspunderea disciplinară și materială pentru încălcări.
Venind la muncă, angajatul primește o descriere a postului. El trebuie să urmeze clar toate punctele indicate în ea. În caz contrar, vă puteți pune într-o situație penibilă, conflictuală sau puteți obține o mustrare. Angajatorul poate emite un ordin privind răspunderea disciplinară a salariatului dacă persoana nu respectă ceea ce i se datorează conform fișei postului.
Un punct important!
Nu puteți lua pe nimeni și pe nimeni să vă răspundă. Desigur, există diferite tipuri de răspundere disciplinară a angajaților, însă critica pentru acțiunile unui angajat este valabilă numai atunci când angajatorul a creat pentru prima dată condițiile de muncă potrivite. Dacă nu există, nimeni nu are dreptul să solicite personalului să respecte instrucțiunile și legile.
Dacă la început a fost comisă o încălcare disciplinară și după aceea au fost create condiții normale de muncă, este imposibil să ținem angajatul la răspundere.
Termeni și condiții
Este posibil să aducem un angajat la acțiuni disciplinare dacă nu este vinovat? Nu, deoarece prezența vinovăției este o condiție necesară pentru recuperare.
Dacă un angajat refuză să facă ceea ce se presupune că va face în funcție de poziția sa, întrucât prestația muncii reprezintă o amenințare pentru sănătatea și viața sa, acesta nu este vinovat de încălcarea îndatoririlor. De asemenea, puteți refuza să îndepliniți sarcini care contravin standardelor de protecție a muncii. Nimeni nu trebuie angajat în muncă grea, muncă în condiții de factori nocivi, periculoși, dacă nu se specifică altfel în contractul de muncă. În cele din urmă, dacă angajatorul a cerut salariatului să părăsească prematur concediul, acesta are dreptul să refuze. Conform Codului Muncii, răspunderea disciplinară a angajaților nu este aplicabilă în acest caz, deoarece nu există nicio vină.
Apărare și justiție
Pentru ca angajatorul să nu aibă tentațiile de a aduce pe un angajat pe nedrept răspunderea disciplinară, legislația țării noastre conține o serie de standarde care reglementează această problemă. Deci, angajații pot fi trași la răspundere numai printr-o procedură strict definită. Toate sancțiunile posibile sunt enumerate în legile statului. Nu sunt permise derogări, „invenții”.
Procedura de aducere a unui angajat la răspunderea disciplinară este următoarea: mai întâi trebuie să primiți o explicație de la angajat pentru ce a fost săvârșită o conduită incorectă. Explicație scrisă. Angajatul poate refuza să scrie o notă explicativă, apoi departamentul de personal întocmește un act în acest sens. Documentul este scris sub orice formă. Este permis să aducă un angajat la răspundere disciplinară atât în cazul unei explicații, fie în lipsa acesteia.
Comenzi și termene
Pe baza explicativului, șeful companiei în mod privat își poate schimba părerea și nu-l poate răspunde pe angajat. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci trebuie să emiteți o comandă pentru întreprindere. Documentul este întocmit sub semnătura directorului șef al organizației. Într-o perioadă de cel mult trei zile de la data semnării, serviciul de management al biroului trebuie să familiarizeze angajatul cu documentul. Acesta este semnat pe original, păstrat în arhivele companiei, stabilește data de familiarizare. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, departamentul de personal întocmește un act sub orice formă, înregistrând ceea ce se întâmplă.
Conform legii, statutul limitărilor pentru disciplinarea unui salariat este de o lună. Raportul de timp începe din ziua în care abaterile au devenit cunoscute. Dacă încălcarea a avut loc mai devreme, atunci numărătoarea timpului începe oricum din ziua în care a fost descoperit faptul.
Cum funcționează?
În practică, este termenul de disciplinare a unui angajat care provoacă cele mai multe dispute și dezacorduri. Din legile rezultă că data principală de la care se ține raportul este ziua în care șeful a descoperit eroarea subordonatului. Greșeala trebuie să o găsească cineva care este responsabil pentru angajatul care a comis. Nu contează dacă o persoană care este superioară în rânduri are dreptul de a judeca angajații. Abaterile disciplinare devin o pedeapsă chiar dacă făptuitorul a plecat în concediu medical sau în vacanță. Informațiile despre incident sunt comunicate echipei de conducere a companiei, care decide ce să facă. Această perioadă de timp nu este luată în considerare în luna în care poate fi emisă o sancțiune.
Dacă un angajat pleacă în concediu în luna prevăzută de lege, perioada este întreruptă și raportul temporar continuă la revenirea persoanei la locul de muncă. O situație similară cu spitalul. Dar dacă angajatul nu se află la locul de muncă din alte motive, atunci decalajul nu este întrerupt. De exemplu, termenul pentru disciplinarea unui angajat nu se modifică din cauza unei călătorii de afaceri sau a unui concediu.
Vacanță: ce și cum să conteze
Având în vedere termenul de disciplinare a unui angajat, trebuie luat în considerare faptul că diferite tipuri de concedii afectează calculul lunii în care poate fi emis un ordin disciplinar.
Perioada de timp dată de lege nu poate fi întreruptă decât de tipurile de concedii pe care angajatorul le oferă salariatului, pe baza legilor țării noastre. Poate fi:
- suplimentare;
- de bază;
- de formare;
- fără economisirea salariului.
Ce alte perioade de timp există?
Conform legii, din momentul abaterii, termenul de disciplinare a unui angajat este de șase luni. Dacă au fost identificate erori în timpul auditului, auditul efectuat de auditori sau de activitatea financiară, atunci acțiunea disciplinară poate fi aplicată defectelor constatate în ultimii doi ani, dar nu mai devreme. Dacă au avut loc proceduri penale, această perioadă de timp nu este luată în considerare.
Pedepsim: cât și cât?
Dacă găsiți o greșeală, puteți emite o singură comandă pentru a aduce angajatul la acțiuni disciplinare. Este imposibil să pedepsești de mai multe ori pentru o singură conduită incorectă.
Puteți aplica una dintre următoarele măsuri angajatului care a făcut o greșeală:
- o mustrare;
- remarcă;
- concediere.
Alegerea în favoarea unei opțiuni specifice se face, evaluând gravitatea încălcării. Este important să acordăm atenție circumstanțelor care au provocat un astfel de comportament din partea salariatului, precum și să analizăm modul în care angajatul s-a comportat mai devreme pe locul de muncă. Desigur, se ține cont de atitudinea personalului față de muncă. Toate acestea vă permit să desfășurați procedura în mod corect, sincer, ținând cont de interesele companiei și ale persoanei fizice.
Ocazie specială
Pozițiile diferite au caracteristici diferite, ceea ce este direct legat de posibile încălcări și sancțiuni pentru acestea. Există astfel de posturi speciale pentru care sunt stabilite sancțiuni disciplinare atipice. Toate acestea și responsabilitatea pentru comportamente incorecte sunt specificate în legile federale.
De exemplu: dacă o persoană lucrează în pescuit, este posibil să se avertizeze că salariatul nu se conformează complet poziției. Diplomele pot fi retrase de la căpitan și personalul de comandă. Perioada de sechestru este de până la trei ani. Pentru această perioadă de timp, dacă salariatul este de acord, va fi transferat într-o altă poziție, ținând cont de caracteristicile profesiei.
Măsuri de sancțiune: caracteristici
Respingerea diferă de alte măsuri, deoarece aceasta este acțiunea finală, încălcând toate relațiile de muncă dintre organizație și personal. Alte metode de expunere la un angajat împiedicat sunt temporare.
Alții se tem: dacă a fost aplicată o pedeapsă o dată, reputația este deteriorată pentru totdeauna. Acesta nu este de fapt cazul. De exemplu, dacă o persoană a făcut o greșeală și a fost pedepsită pentru aceasta, dar acest lucru nu s-a întâmplat din nou în cursul anului, se consideră oficial că nu există nicio responsabilitate disciplinară.
Puteți termina mai devreme
Până la expirarea unui an de la data răspunderii, angajatorul are dreptul de a-l înlătura de la angajatul companiei. Acest lucru se poate întâmpla la inițiativa echipei de conducere, ca parte a solicitării angajatului sau la recomandarea altor angajați ai companiei. Șeful unei persoane împiedicate poate scrie o petiție către CEO, șeful companiei. De asemenea, un organism reprezentativ format din personalul organizației poate face acest lucru. În oricare dintre opțiuni, responsabilitatea disciplinară este eliminată prin emiterea unei comenzi interne pentru întreprindere.
Când și cum să aplici
Pentru a emite o comandă, este necesar să descoperiți motivele răspunderii disciplinare a angajaților. Acest lucru se întâmplă dacă un angajat a încălcat ordinea existentă și încălcarea poate fi văzută semne ale unei infracțiuni disciplinare.
Subiectul este personalul, obiectul va fi relațiile de muncă. Angajatul este găsit vinovat intenționat sau prin neglijență. Dacă un angajat nu a început să își facă treaba, întrucât nu avea calificări suficiente pentru aceasta, atunci nu poate fi aplicată acțiunea disciplinară. Este nevinovat chiar dacă starea lui de sănătate nu-i permite să termine munca.
Pedeapsa se aplică dacă persoana acționează direct împotriva Codului muncii al Federației Ruse, a unui contract de muncă, a LNA și a altor documente legale sau nu îndeplinește acțiunile care ar trebui, pe baza documentației enumerate. De obicei, penalitatea se aplică dacă acțiunile sau inacțiunile personalului au dus la consecințe negative directe sau indirecte legate de situație.
Recuperare și demitere
Poate că demiterea este cea mai dificilă opțiune dintre toate permise din cauza unei încălcări disciplinare. Acest lucru devine deosebit de dificil pentru angajator dacă întreprinderea are o organizație sindicală care protejează interesele personalului.
Dacă o persoană este membră a unui sindicat, angajatorul dorește să-l concedieze din cauza neîndeplinirii repetate a atribuțiilor fără motive întemeiate pentru aceasta, atunci compania și angajatul au la dispoziție o lună pentru a rezolva situația de conflict. Această perioadă de timp nu devine mai lungă sau mai scurtă din cauza sărbătorilor și a altor factori. În acest timp, organismul sindical își poate scrie avizul oficial motivat și poate interveni în situație.
A scăpa de șefi: este posibil?
Un articol similar poate fi aplicat dacă este necesar demiterea șefului sau adjunctului șefului sindicatelor, unităților subordonate. În acest caz, nu este necesară scutirea persoanei de la locul de muncă principal. O astfel de situație este posibilă dacă consimțământul este primit de la organul sindical cu un pas mai mare.
Voi renunța singur!
O astfel de situație este posibilă atunci când un angajat depune o cerere de încetare a liberului său arbitru. Acest lucru nu îl împiedică pe șeful companiei să aplice o sancțiune disciplinară salariatului, chiar dacă cererea a fost trimisă departamentului de personal înainte de comiterea abaterii. Motivul este că relația de muncă nu se încheie în momentul în care salariatul a trimis cererea, ci doar după expirarea timpului specificat în legislația muncii - perioada de preaviz.
Reguli și reglementări: ce observăm și ce nu
Răspunderea disciplinară poate fi impusă dacă angajatul nu respectă reglementările și regulile. După cum știți, ignoranța legilor nu exonerează de obligația de a le respecta, de aceea merită să enumerați principalele puncte pe care trebuie să le respecte fiecare lucrător din orice companie modernă. Aceste cerințe sunt enumerate la articolul 21 din Codul muncii și se aplică tuturor întreprinderilor din țară. Pur și simplu nu există excepții.
Angajatul trebuie:
- să respecte standardele de muncă încheiate la întreprindere, documentate printr-un acord semnat cu reprezentantul întreprinderii;
- lucrați în mod disciplinat;
- să respecte standardele stabilite;
- respecta programul de lucru aprobat;
- să aibă grijă de proprietatea întreprinderii;
- să respecte cerințele de securitate, protecția muncii;
- informați angajatorul dacă apare o situație care poate fi periculoasă pentru personal sau bunuri.
Obligațiile sunt fixate oficial în acte normative, contracte. Contractul de muncă conține, de obicei, o descriere detaliată a obligațiilor ambelor părți - angajatul, angajatorul.
Disciplina ruptă: ce spun legile
Decizia Curții Supreme de Arbitraj, adoptată în 2004, sub numărul 2, spune dacă comportamentul necorespunzător poate fi considerat o încălcare a disciplinei, pentru care poate fi impusă, povestește despre modul în care TK este utilizat în practica judiciară.
În special, decretul specifică faptul că salariatul nu poate lipsi de la locul de muncă dacă nu are un argument important care explică permisul. Obligă personalul companiei să își îndeplinească sarcinile dacă nu există motive întemeiate pentru refuz.
O sancțiune disciplinară este acordată unui astfel de angajat care refuză să se supună unui examen legal de către un medic. Această măsură este necesară pentru o serie de profesii. Răspunderea pentru abaterile disciplinare revine celor care nu sunt de acord cu pregătirea în profesie, promovarea examenelor, dacă funcțiile de angajare fac aceste activități obligatorii.