Climatul psihologic în echipă - ce este? Studiu și formare

Eficiența activităților oricărei organizații depinde de climatul psihologic din echipă. Mai mult, rezultatul pozitiv al fiecărui membru al echipei determină succesul întregii întreprinderi. Numai că vă aflați într-un mediu sănătos, puteți genera idei interesante, vă puteți dezvălui potențialul, precum și implementați în mod competent și rapid proiecte complexe.

Ce este un climat psihologic?

Climatul psihologic din echipă este o caracteristică complexă a relațiilor interpersonale, gradul de satisfacție a lucrătorilor cu condiții de muncă și o evaluare cantitativă (adică salariu) a activităților lor în grup, precum și condiții propice pentru (și poate chiar împiedica) colaborarea productivă și dezvoltarea deplină a personalității în această comunitate particulară de oameni.

O atitudine psihologică favorabilă promovează motivația muncii și crește nivelul de optimism social al tuturor. Climatul socio-psihologic din echipă (SPKK), menținut la un nivel normal, permite fiecărui participant la procesul de muncă să se simtă ca o particulă a unui grup uriaș de oameni care contribuie la o cauză comună. Astfel, persoana își menține interesul pentru ceea ce face, ceea ce este un stimulent pentru o evaluare corectă a succeselor (și uneori chiar a eșecurilor) nu numai ale sale, ci și ale colegilor și întregii întreprinderi.

Climatul psihologic este un sistem bine definit de obiceiuri și norme adoptat în acest grup particular de oameni. Fiecare participant la procesul de muncă depinde unul de celălalt (adică așa-numitele conexiuni sociale funcționează), în același timp, acestea depind de funcții îndeplinite în comun (adică funcția de conexiuni la sarcini).

SPKK influențează productivitatea muncii, atât în ​​atitudinea lucrătorilor atât față de organizație în general, cât și de un anumit lider în special, precum și asupra responsabilităților imediate ale acestora.

Ce poate afecta psiho-climatul?

Principalii factori care determină climatul socio-psihologic în echipă:

• Satisfacția și, prin urmare, atractivitatea a ceea ce ai de făcut în această organizație.
• Condiții de muncă.
• Mod.
• Expresia cantitativă a evaluării forței de muncă (adică mărimea salariului).
• Stil de conducere generală.
• Posibilitatea creșterii pe o scară a carierei.

• Înțelegerea reciprocă și dorința de a veni la salvare, dacă este necesar, adică capacitatea de a „înlocui umărul”.
• Prezența unui singur lider, și anume liderul (care, întâmplător, trebuie recunoscut de absolut toți angajații). În caz contrar, în echipă vor exista „confuzii și vacilări”, ceea ce nu va duce la nimic bun.
• Armonia tuturor participanților la procesul de muncă (adică o delimitare clară a funcțiilor îndeplinite).
• Compatibilitate la nivelul unui grup mic sau al întregului birou în ansamblu.
• Echipa ar trebui să aibă o atmosferă de cooperare, nu suprimarea reciprocă.
• Coeziune.
• Cultura organizațională în ansamblu influențează crearea unui climat psihologic într-o echipă.
• Recunoașterea de către fiecare angajat a calităților și meritelor profesionale ale altor participanți la procesul de muncă.
• Natura relației dintre colegi. Tensiunile se pot acumula în echipă datorită faptului că unii oameni sunt comunicativi și deschiși, în timp ce alții sunt destul de secretați și lipsiți de comunicare.
• Calitățile personale ale fiecărui angajat, precum și educația și nivelul de cultură al acestuia.

Sfat! Prezența angajaților agresivi, invidioși, mândri, afectivi și nemulțumiți afectează în mod negativ crearea unui climat psihologic favorabil în echipă și activitatea întregii întreprinderi în ansamblu. Dacă acest lucru este cazul, atunci anumite antrenamente sau munca unui psiholog cu persoane fizice pot fi de ajutor. Uneori, astfel de evenimente ajută la îmbunătățirea situației în echipă, dar nu întotdeauna.

Să ne bazăm mai detaliat pe unii factori ai climatului socio-psihologic al colectivului.

Stilul de conducere

Există mai multe stiluri de management care determină în mod direct prezența sau absența confortului psihologic într-o echipă:

• Stil democratic (sau colegial).
• Autoritar (adică directivă).
• Liberal (așa-numitul anarhist sau cunoscător).

Stil democratic

Acest tip de management se bazează pe relațiile de încredere și prietenie ale tuturor membrilor echipei, precum și pe bunăvoința și sociabilitatea. În acest caz, toate responsabilitățile, autoritățile și inițiativele sunt distribuite între șef, adjuncții săi și subordonați. Toate deciziile sunt luate colectiv.

Regizorul, care ia stilul de management democratic, este interesat de opinia echipei sale din subordine cu privire la problemele cheie de producție. Comunicarea șefului cu angajații are loc exclusiv sub formă de dorințe, cereri, sfaturi și recomandări. Nu sunt excluse stimulentele pentru muncă rapidă și de înaltă calitate. Comunicarea are loc într-un mod politicos și prietenos. Dacă este necesar, se folosesc comenzi (extrem de rare).

Stil autoritar

Se bazează pe dominarea unității de comandă, care este exprimată prin faptul că numai liderul însuși ia toate deciziile importante (fără a consulta pe nimeni). Opinia echipei în acest caz nu este luată în considerare.

Principalele metode de management sunt ordinele, directivele, mustrările, observațiile și pedepsele. Comunicarea liderului cu subordonații are loc într-un mod grosolan și dur. Echipa salută „căștile” și controlul omniprezent. Orice inițiative ale angajaților nu sunt susținute, iar interesele companiei sunt puse peste interesele oamenilor.

Un stil de conducere similar poate provoca un anumit disconfort psihologic în echipă, conflict, frică, invidie, ingratiere și ostilitate.

Stilul liberal

În acest caz, șeful își elimină într-o oarecare măsură participarea activă la conducerea companiei. El pur și simplu „merge cu fluxul”, ascultând voința întâmplării: fie cade sub influența completă a colectivului, fie așteaptă instrucțiuni de sus. Un astfel de lider încearcă să nu „se aplece” și să nu își asume riscuri. El se sustrage de la întrebările adresate direct și rezolvarea conflictelor apărute și, de asemenea, nu își asumă responsabilitatea pentru nimic (ci încearcă să găsească pe cineva care poate fi „învinuit” pentru vina sa, adică „țap ispășitor”).

Un astfel de stil de conducere nu contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea climatului din echipă.

Căutați țapul ispășitor

O persoană sau un grup de persoane care nu au absolut nicio legătură cu incidentul sunt alese drept „băiat bici”. Dar ei diferă de alți lucrători, în condițiile în care comportamentul lor nu pare a fi în general acceptat și astfel de oameni nu sunt capabili să se apere pentru ei înșiși (adică nu au un caracter puternic). Prin urmare, ei (acești „corbi albi”) devin ținte pentru atacuri, acuzații nefondate și atitudine ostilă din partea tuturor celorlalți. Prezența unui „țap ispășitor” permite echipei companiei să elibereze o anumită tensiune și nemulțumire, care, de regulă, se acumulează în volume mari, unde există o atmosferă de teamă și neîncredere.Astfel de acțiuni îi ajută pe angajați să mențină coeziunea imaginară.

Sfat! Un astfel de „băiat bici” este uneori vital pentru munca normală a unor echipe, deoarece acționează ca un fel de „supapă” care permite „lăsarea aburului” a negativului acumulat.

De ce sunt atât de importante relațiile dintre colegi?

Am spus deja că climatul moral și psihologic dintr-o echipă depinde de natura comunicărilor și de calitățile personale ale fiecărui angajat. Da, indicatori precum umiditatea din încăpere, condițiile de temperatură și iluminatul, adică condițiile sanitare, sunt foarte importante pentru activitatea normală a echipei. Dar natura relației dintre angajați afectează și psiho-climatul din echipă (poate chiar mai mult). Dacă angajații comunică bine între ei, acest lucru îi ajută pe oameni să își dezvăluie potențialul creativ, să ia inițiativa și să facă față rapid obiectivelor lor. În caz contrar, există dorința de a „închide”, „a nu ieși” și, mai degrabă, a părăsi o astfel de echipă.

Compatibilitate psihologică

Compatibilitatea psihologică a angajaților, care implică o bună comunicare a tuturor angajaților dintr-o companie dată (datorită acelorași personaje, motivații și tipuri de comportament) și capacitatea lor de a acționa împreună, este o componentă a psihoclimateriei din echipă în general.

Pentru persoanele cu calități personale similare este mult mai ușor să „găsească un limbaj comun”, adică să stabilească interacțiunea necesară pentru implementarea cu succes a unui proiect. În același timp, comunicarea dintre persoanele care experimentează emoții negative unul față de celălalt nu contribuie la o muncă eficientă.

Compatibilitate psihofiziologică

Acest tip de compatibilitate include concepte precum auzul, vederea, atingerea, mirosul și temperamentul. De exemplu, coleric și flegmatic (datorită caracteristicilor lor) vor lucra la implementarea unei sarcini într-un ritm complet diferit. Drept urmare, pot apărea anumite întreruperi în procesul de muncă și tensiune în relațiile interpersonale, care nu pot afecta, dar nu afectează activitățile întregii companii.

Compatibilitate socio-psihologică

Acest tip de compatibilitate include coordonarea intereselor, a atitudinilor sociale și a rolurilor. În cazul în care doi (sau mai mulți) persoane lucrează la proiect și fiecare revendică un rol dominant, este puțin probabil ca activitatea lor comună să se încheie cu succes. Cel mai probabil, sarcina va fi perturbată.

Ar fi mai indicat să se asocieze cu o persoană cu temperament fierbinte (adică impulsivă) pentru a pune un angajat care se distinge printr-o dispoziție calmă și echilibrată și, de asemenea, care este capabil să asculte și să se relaționeze tolerant și de încredere cu partenerul său. Toată lumea va „beneficia” de un astfel de tandem: atât compania cât și ambii angajați care finalizează sarcina în cel mai scurt timp posibil într-un mediu psihologic normal (și, eventual, vor primi remunerații în termeni monetari).

Determinăm psiho-climatul

Pentru a studia climatul psihologic al echipei, puteți utiliza această metodă ca un chestionar, care include următoarele întrebări:

• Îți place ce faci acum?
• Te gândești să schimbi acest loc de muncă în altul?
• Vi se pare interesantă această activitate?
• Te bucuri de autoritate, încredere și respect între colegii tăi?
• Ești confortabil cu condițiile de muncă la locul de muncă?
• Doriți să vă îmbunătățiți calificările?
• Dacă în prezent căutați un nou loc de muncă, ați alege organizația noastră?
• Sunteți mulțumit de starea echipamentului pe care trebuie să lucrați?
• Cum poți caracteriza relația cu șeful tău imediat?
• Sunteți mulțumit de comunicarea interpersonală în echipă?
• Cum ți-ai caracteriza colegii?
• Cum evaluați climatul socio-psihologic al echipei de lucru în care lucrați (încredere, prietenos, încordat, dezgustător)?
• Câtă muncă zilnică trebuie să faci? Poți să o faci?
• Sunteți mulțumit de plata muncii dvs.?
• Trebuie să rămâneți la muncă după ore (din cauza faptului că nu aveți timp să faceți totul în timpul programului de lucru)?
• Ce ai dori să schimbi în procesul activității tale?
• Apar conflicte în echipă și cât de des?
• Îi poți numi pe colegii tăi oameni responsabili și profesioniști?

Există o serie de semne indirecte care determină climatul psihologic:

• productivitatea muncii;
• numărul absenței și latenței;
• calitatea produsului;
• Cifra de afaceri a personalului;
• mentinerea echipamentelor in stare tehnica buna;
• cât de clar sunt îndeplinite termenele;
• frecvența pauzelor neplanificate în timpul fluxului de lucru;
• numărul de reclamații din partea clienților.

Psiho-climat favorabil

Criteriile pentru un climat psihologic favorabil în echipă:

• Optimism și încredere „în viitor” pe care îi experimentează toți angajații.
• Bucuria de a face naveta unul cu celălalt.
• Relații de încredere între angajați, care nu exclud exactitatea în raport cu ceilalți.
• Satisfacție cu faptul că lucrați în această echipă.
• Un sentiment de confort și securitate.
• Atitudine respectuoasă și corectă față de toți participanții la procesul de muncă.
• Munca grea, dezinteresul și onestitatea sunt binevenite și încurajate.
• Prezența asistenței reciproce.
• Conștientizarea deplină a angajaților cu privire la obiectivele lor și modul de realizare a acestora.
• Angajații rămân loiali conducerii companiei și întreprinderii în ansamblu.
• Climatul psihologic favorabil în echipă este exprimat prin faptul că toți participanții la procesul de muncă nu numai că lucrează împreună cu plăcere, ci și se relaxează.
• Conducerea nu „presează” subordonații și le lasă dreptul de a lua decizii care sunt importante pentru activitățile unui grup.
• Noii angajați sunt primiți pozitiv în echipă.
• Freethinking. Angajații nu simt nicio teamă în a-și exprima opiniile cu privire la o anumită problemă (inclusiv critici cu privire la calitățile de afaceri ale colegilor).
• Există posibilitatea creșterii intelectuale și profesionale, precum și posibilitatea de a-și arăta potențialul creativ.
• Fiecare angajat este gata să fie pe deplin responsabil pentru munca depusă.
• Succesul și eșecul sunt împărtășite de toți angajații.
• Fiecare angajat își bucură contribuția personală la cauza comună.
• Capacitatea de a greși fără teama pedepsei.

Climă adversă

Criteriile pentru un climat psihologic nefavorabil în echipă sunt diametral opuse celor spuse mai sus, deci nu are sens să le enumerăm din nou.

Uneori, situația adversă nu se poate extinde la toți membrii echipei, dar poate viza angajați individuali care sunt în permanență criticați și ridiculizați pentru supravegherea activității lor. Doar liderul are puterea de a schimba această situație în bine. El poate conduce o conversație cu fiecare dintre părțile în război. În cazuri extreme, pentru a îmbunătăți situația și a aduce compania la un nou nivel de dezvoltare, aceasta poate oferi principalele „balamute” să renunțe la propria cerere. Foarte des, puteți observa un climat psihologic similar în cadrul cadrelor didactice, 99,9% din compoziția acestora fiind femei.

Formarea unui climat favorabil în echipă

Ce poate face liderul pentru a îmbunătăți atmosfera din echipă:

• În primul rând, este necesar să încercați să eliminați factorii negativi și să vă asigurați că veți efectua unele lucrări cu „problemele”.
• Pentru a analiza situația actuală, respectarea echipei și compararea unor astfel de indicatori precum productivitatea muncii, cifra de afaceri a personalului, numărul absenței și latenței, precum și reclamațiile.
• După ce am evaluat toți indicatorii, dezvoltați o strategie și tactici pentru formarea unui climat socio-psihologic în echipă, astfel încât să devină complet favorabil pentru îndeplinirea obiectivelor și obiectivelor.

• Faceți selecția corectă a liderilor grupurilor și diviziunilor (astfel încât unul dintre ei să aibă aproximativ 6-8 subordonați). Trimiteți-le constant pentru certificare și instruire suplimentară.
• Puteți efectua un sondaj cu o listă de întrebări care au fost date mai sus.

Sfat! Sondajul trebuie realizat exclusiv în condițiile anonimatului. Dacă nu se face acest lucru, atunci este imposibil să se garanteze că răspunsurile vor reflecta adevărata stare de fapt.

• Uneori, are sens să regândiți stilul de conducere.
• Instruirile, jocurile de afaceri și activitățile de agrement (de exemplu, petrecerile corporative, felicitările de naștere pentru angajați) pot contribui la formarea unui climat psihologic în echipă care se va distinge printr-un caracter pozitiv.
• Nu ar trebui să „reduceți” eficiența unei astfel de metode ca stimulentele angajaților.
• Încercați să ajustați constant metodele de conducere a echipei la condiții și circumstanțe specifice.
• Este necesar să se distingă corect drepturile angajaților și îndatoririle lor oficiale.
• Personalul nu ar trebui să aibă o supra-finanțare a personalului, dar nici locuri vacante nu ar trebui să fie observate. În caz contrar, o proporție ridicată a situațiilor de conflict, deoarece există riscul unei încărcări inegale a angajaților care lucrează.
• Pentru a arăta tot sprijinul, respectul și încrederea către acești angajați activi care lucrează în companie de câțiva ani și se bucură de o binemeritată autoritate în rândul colegilor lor.
• Identificați, rezolvați și preveniți eventualele situații de conflict.
• Dacă este necesar, utilizați serviciile unui psiholog care lucrează regulat sau este angajat la timp.

Dacă toate aceste măsuri sunt puse în aplicare, atunci orice lider poate spera în siguranță că oamenii strânși care sunt mulțumiți de „tot și de toate” funcționează în echipa sa.