Formarea rezervei de personal, lucrul cu rezerva de personal - tipuri destul de specifice de activități de management. Pentru implementarea lor, este necesar să se selecteze angajați capabili să promoveze și să îi instruiască în mod corespunzător. Să analizăm în continuare cum formarea rezervei de personal și lucrul cu aceasta. 
Informații generale
Organizarea lucrărilor la constituirea rezervei de personal implică mai multe etape. În primul rând, este necesar să se stabilească pozițiile specifice care pot fi la cerere, pentru a evalua nevoia reală a acestora. Un element important în asigurarea productivității dezvoltării carierei angajaților este cunoașterea și aplicarea motivelor care îi ghidează în activitățile lor profesionale.
Concepte de bază
Ce este o rezervă de personal? Este un grup de specialiști și manageri cu capacitatea de a desfășura activități manageriale. Angajații care vor fi incluși în componența sa trebuie să îndeplinească cerințele pentru posturile de un rang sau altul. Angajații întreprinderii urmează o selecție și pregătire sistematică de calificare sistematică.
Clasificarea grupurilor
Există mai multe tipuri de rezerve. Clasificarea poate fi realizată, de exemplu, în funcție de tipul de activitate. Prin acest criteriu alocați rezerve:
- Dezvoltare. Acest grup include specialiști și manageri care se pregătesc pentru activități în domenii noi. Necesitatea creării sale poate fi determinată, de exemplu, prin diversificarea producției, dezvoltarea noilor tehnologii sau produse. Angajații incluși în acest grup pot alege cariera de conducere sau profesională.
- Funcționarea. Activitățile acestui grup sunt asociate cu asigurarea funcționării eficiente a întreprinderii în viitor. Angajații incluși în acesta sunt concentrați pe dezvoltarea abilităților de leadership.
Rezervele sunt alocate în funcție de momentul numirii:
- A. Acest grup include angajații care sunt promovați în posturi de conducere în perioada curentă.
- B. Acest grup include angajați a căror nominalizare este de așteptat în viitorul apropiat (în termen de 1-2 ani).
specificitate
Planul de lucru al rezervelor de resurse umane Este construit ținând cont de o serie de caracteristici. Există mai mulți factori, fără a ține cont și analiza cărora activitatea nu va aduce rezultatul scontat. În primul rând, este luată în considerare relevanța necesității de a completa posturile. Trebuie să fie rezonabil și real. La fel de importantă este și analiza tipului de grup și poziție a candidatului. Încă unul principiul muncii cu rezerva de personal constă în determinarea perspectivelor angajatului. Înainte de a-l include în grup, sunt studiate orientările sale către creșterea carierei, durata serviciului, dinamismul activității, starea de sănătate și vârsta. Formarea unei rezerve de personal, lucrul cu rezerva de personal implică luarea în considerare nu numai a unor cerințe generale, ci și speciale, care trebuie îndeplinite de șefii unui anumit departament, atelier, unitate. Calitățile personale ale candidaților sunt esențiale.
surse
Rezerva de cadre poate include:
- Angajați seniori ai aparatului de management, filiale.
- Conducători și specialiști principali.
- Angajați tineri care au finalizat cu succes un stagiu.
- Profesioniști cu educație adecvată și dovediți pozitiv în activitățile de producție.
etape
Luați în considerare caracteristicile tehnologii de rezerva de personal. Eficiența activității va depinde de cât de clar este respectată schema evenimentelor. Planul de lucru ar trebui să includă:
- Analiza fezabilității creării grupurilor.
- Realizarea unei liste.
- Pregătirea candidaților.
analiza
Lucrați cu rezerva de personal în organizație începe cu:
- Prezicerea modificărilor în structura aparatului.
- Îmbunătățirea sistemului de promovare a angajaților.
- Determinarea gradului de saturație a rezervelor pentru postările individuale sau grupurile lor. În special, se stabilește numărul de candidați pe post.
- Determinarea gradului de aprovizionare cu poziții din stoc.
Aceste evenimente vă permit să determinați nevoia angajaților pentru perioadele curente și viitoare. 
Determinarea numărului
Pentru a evalua numărul optim de cadre în rezervă ar trebui să stabilească:
- Necesitatea companiei de angajați manageri în viitorul apropiat sau o perioadă lungă (până la 5 ani).
- Numărul real de echipe instruite de specialiști la fiecare nivel. Mai mult, locul în care acesta sau acel angajat a fost instruit nu va conta.
- Rata de abandon abandonat din grupuri individuale de angajați. Acest lucru se poate datora, de exemplu, eșecului unui program individual de instruire din cauza călătoriei în altă localitate.
- Numărul de angajați eliberați datorită modificărilor structurii de conducere a aparatului de management care pot fi implicați în activități similare în alte domenii ale întreprinderii.
Toate problemele de mai sus trebuie rezolvate înainte de a fi lansate. formarea rezervei de personal și lucrul cu aceasta.
inventariază
În acest pas, ar trebui să stabilești:
- Care dintre angajați poate și trebuie inclus în liste.
- Care dintre angajații de pe liste ar trebui să fie instruiți.
- Ce formă de pregătire va fi aplicată fiecărui angajat specific. La rezolvarea acestei probleme sunt luate în considerare caracteristicile individuale ale angajatului, perspectivele de utilizare a potențialului său într-o poziție de conducere.
Trucuri de bază
În practică, următoarele metode de rezervare a personalului:
- Analiza informațiilor conținute în documentație. În special, sunt examinate rapoarte, caracteristici, autobiografii, rezultate ale certificării etc.
- Conversații pe planuri sau chestionare special concepute. În timpul unui astfel de intervievare, sunt dezvăluite motivele de comportament, aspirațiile și nevoile angajaților.
- Monitorizarea activităților angajaților în diferite situații și condiții.
- Analiza rezultatelor muncii. Sunt studiați indicatorii de productivitate, calitatea muncii efectuate, numărul de sarcini efectuate într-o manieră adecvată. Analiza este realizată pentru perioada cea mai caracteristică pentru evaluarea managementului.
- Compararea calităților angajaților cu cerințele pentru posturile de rang corespunzător. Sub fiecare post specific, este luat un anumit angajat.
Factorii cheie
Metoda de selectare a candidaților pentru cerințele postului presupune crearea a trei tipuri de profesiograme pentru întreaga gamă de funcții de conducere, criterii de calitate și date factuale ale angajaților. Factorii cei mai importanți care trebuie luați în considerare includ:
- Motivația muncii Implică interesul pentru problemele profesionale și activitățile creative, dorința de a lărgi orizonturile unuia, concentrarea pe viitor, realizările, succesul, disponibilitatea la diverse conflicte sociale în interesul întreprinderii, pentru un risc justificat.
- Competență și profesionalism. Atunci când selectează candidații, ei iau în considerare vârsta și calificările educaționale, durata serviciului, nivelul de pregătire profesională, independența în luarea și implementarea deciziilor, capacitatea de a negocia și argumenta opinia lor, de a-și apăra poziția etc.
- Calități și potențiale individuale.Sunt luate în considerare calități precum atenția, nivelul de inteligență, sociabilitatea, flexibilitatea, autoritatea, mobilitatea, stabilitatea emoțională și psihologică, abilitățile organizaționale etc.
Principalele sarcini
În etapa de compilare a listelor:
- Evaluarea angajaților.
- Compararea unui set de calități și cerințe necesare pentru o anumită poziție.
- Potrivirea candidaților pentru un post și identificarea unui angajat mai adecvat.
Ca urmare a măsurilor luate, lista inițială poate fi ajustată.
pregătire
Scopul lucrării cu rezerva de personal constă în crearea unui grup extrem de profesional de specialiști care, dacă este necesar, vor ocupa posturi în personalul de conducere al companiei. Pentru a realiza acest lucru, selectarea angajaților potriviți este extrem de insuficientă. Lucrați cu rezerva de personal implică pregătirea lor competentă. Poate fi efectuat în diverse moduri. Printre cele principale, trebuie menționat:
- Pregătire individuală sub îndrumarea unui superior.
- Internship în post. Poate avea loc atât în propria persoană, cât și în orice altă întreprindere.
- Studiază la institut și urmează cursuri în funcție de poziție.
nuanțe
Specialiștii implicați în selecția angajaților sunt conștienți de cât de dificil este să se stabilească corect cea mai promițătoare direcție în dezvoltarea carierei. Scopul lucrării cu rezerva de personal în multe companii realizate prin aplicarea „caruselului”. Ea implică rotirea temporară a angajaților în cadrul întreprinderii cu schimbarea unităților, atribuțiile funcționale ale acestora, responsabilitatea personală și autoritatea. Prin acest principiu, deseori lucrați cu rezerva de personal a serviciului public. Această tehnică, pe de o parte, permite personalului de personal să monitorizeze angajatul pe parcursul rezolvării diverselor sarcini profesionale și îndeplinirii anumitor atribuții funcționale. În același timp, rămâne și posibilitatea de a efectua permutări invers fără pierdere. 
complexitate
Verificarea corectitudinii formulării punctelor de plecare ale programelor de carieră a angajaților prin observație vă permite să creați o calitate superioară rezerve de personal. Lucrări guvernamentale, de exemplu, necesită o pregătire atentă a specialiștilor. Prin urmare, în cazul în care au fost realizate erori și greșeli în cadrul programelor, acestea trebuie identificate cât mai devreme cu un prejudiciu minim asupra salariatului însuși și întregului organism (întreprindere) în ansamblul său. Desigur, nu poți face fără defecte. Cu toate acestea, este posibil să le minimalizăm. Lucrați cu rezerva de personal De asemenea, este complicat faptul că fiecare companie (structura puterii), precum și o persoană, este unică. Pentru întreprinderi, nu există legi unice, generale, universale despre construcție, funcționare și dezvoltare. În acest sens lucrați cu rezerva de personal implică luarea în considerare a multora, inclusiv a factorilor subiectivi. Diferite circumstanțe afectează calcularea etapelor, determinând intervalul de timp, alegerea direcției de dezvoltare a unui program individual de carieră. Printre factorii obiective care trebuie luați în considerare, trebuie menționat dimensiunea structurii economice, a sistemului organizatoric și de management al întreprinderii.
Condiții de dezvoltare
Ele formează mediul specific în care se va dezvolta cariera angajatului. Aceste condiții obiective includ:
- Cel mai înalt punct de carieră. Este poziția oficială sub care, de fapt, se formează rezerva.
- Lungimea carierei Presupune numărul de posturi de muncă care sunt pe drum de la punctul de plecare la cel mai înalt punct.
- Indicator de nivel de poziție. Acesta reflectă raportul dintre numărul de angajați mai mare în ierarhie și numărul de specialiști angajați la același nivel cu poziția actuală a angajatului.
- Valoarea mișcării potențiale.Acest indicator reflectă raportul dintre numărul de locuri de muncă vacante la un nivel superior al ierarhiei și numărul de specialiști angajați la nivelul la care se află poziția actuală a angajatului.
explicații
Trebuie subliniat faptul că cel mai înalt punct de carieră nu este cea mai înaltă funcție (de exemplu, președinte, președinte al consiliului sau director general). Este vorba în special despre poziția în care este creată rezerva de personal. Eficiența muncii asigurată de formarea unor perspective clare pentru angajat. Este foarte important ca specialistul, a cărui carieră să funcționeze ca obiect de conducere în întreprindere, să nu vadă contururile fantome ale unui post neatins, ci o poziție oficială clară. În acest caz, înlocuirea sa poate deveni obiectivul său de perspectivă și obiectiv pe termen lung. 
motive
Lucrați cu rezerva de personal trebuie să fie relevant, relevant, justificat. Unul dintre elementele cheie care asigură productivitatea creșterii carierei unui angajat este cunoașterea și utilizarea motivelor sale. Printre cele principale se numără:
- Independența. Ea implică o dorință de autonomie în muncă și independență în luarea deciziilor. Astfel de motive sunt deosebit de caracteristice tinerilor specialiști și au loc în etapele inițiale ale dezvoltării carierei.
- Profesionalism. Ea implică dorința de a deveni cei mai buni din domeniul lor, de a primi recunoașterea celorlalți. Promovarea administrativă și stimulentele materiale sunt de obicei de importanță secundară.
- Stabilitate. Mulți specialiști se străduiesc să ocupe un astfel de loc în structura întreprinderii, unde ar putea primi venituri constante și suficiente.
- Statut social. Dezvoltarea carierei angajaților poate fi determinată de dorința de conducere, de putere.
- Creativitate. Mulți specialiști se străduiesc pentru manifestarea gratuită a talentelor lor, crearea de produse creative.
- Competitivitate. Implică dorința de a depăși întotdeauna și în toate lucrurile concurenților.
- Welfare. Componenta materială în muncă pentru mulți angajați este un factor cheie care îi împinge să atingă înălțimi în carieră.
- Sănătate. Mulți specialiști se străduiesc să lucreze în condiții favorabile, mai calme, nu dificil din punct de vedere fizic.
Partea cheltuielilor
Desigur, pentru a forma o rezervă, anumite resurse financiare vor trebui cheltuite. Cheltuielile unice pentru îmbunătățirea sistemului de management includ:
- Costuri de producție.
- Cheltuieli de capital pentru implementarea activităților.
- Costuri aferente producerii și utilizării produselor lansate după implementarea noilor programe.
În plus, există cheltuieli pentru activități de cercetare, elaborarea de planuri. La calcularea acestora, se iau în considerare următoarele:
- Numărul de specialiști implicați în selecția și pregătirea personalului.
- Salariile lunare pentru fiecare astfel de angajat.
- Numărul de luni de muncă ale unui specialist individual.
- Cotele care țin cont de salarii și deduceri suplimentare pentru serviciile sociale.
- Alte costuri asociate cu compilarea și implementarea programului. Pentru ei, de exemplu, includ costurile călătoriilor de afaceri, călătoriilor, papetăriei și așa mai departe.
În plus, pot fi necesare noi echipamente de birou, comunicații, periferice, echipamente auxiliare, echipamente de producție, construcția / reconstrucția instalațiilor de producție. La calcul, este necesar să se țină seama de costurile de instalare, de punere în funcțiune a dispozitivelor, de stabilirea rețelelor, etc. Costurile includ costurile de formare a bazei materiale și tehnice:
- Costul estimat al facilităților în care vor fi organizate clase, este pensiunea și echipamentul principal.
- Investiții în transport.
- Mijloace pentru achiziționarea de echipamente pentru utilizare pe termen lung.
- Costul controlului și al instruirii, al calculatoarelor și al altor echipamente de birou.
Trebuie menționat că poate fi necesară achiziționarea de noi formulare și alte mijloace de documentare, materiale auxiliare pentru calculatoare. Costurile curente pentru îmbunătățirea sistemului de gestionare a personalului ar trebui să fie calculate separat pentru fiecare element care se modifică din cauza implementării măsurilor. La sfârșitul anului, se efectuează o evaluare a lucrărilor. Rezerva de personal necesită, desigur, anumite timp și costuri financiare. Cu toate acestea, cu o abordare competentă, specialiști instruiți vor putea recupera costurile relativ repede.
concluzie
Este necesar să ne concentrăm încă o dată pe faptul că organizarea corectă a măsurilor pentru crearea unei rezerve de personal acționează, pe de o parte, ca indicator al competenței aparatului administrativ, iar pe de altă parte, ca o garanție a eficacității întreprinderii în ansamblu. Înțelegerea posibilității reale de avansare a carierei în cadrul companiei stimulează interesul angajaților pentru îmbunătățirea de sine, crește nivelul de cunoștințe, competența personală, crește gradul de loialitate a personalului față de conducere, legând astfel prezentarea specialiștilor despre perspectivele lor cu angajatorul actual. Acest lucru va avea, fără îndoială, un efect benefic asupra activității curente a angajaților. Înțelegând și văzând clar perspectivele lor, oamenii au mai multe șanse să lucreze în organizație. Se străduiesc să se dovedească, căutând abordări inovatoare pentru activități. Compania câștigă și ea. Crește productivitatea, calitatea produsului. Toți angajații de la toate nivelurile funcționează ca un singur mecanism. Acest lucru va permite ulterior extinderea întreprinderii, deschiderea de filiale, reprezentanțe în alte regiuni sau în străinătate. O abordare competentă a organizării muncii cu rezerve de personal va asigura angajarea specialiștilor. În plus, fiecare angajat va înțelege pentru ce se străduiește.