Astăzi vom aborda subiectul găsirii de lucrători, și mai exact - metodele de recrutare. Articolul va fi util tuturor celor care își organizează propria afacere sau celor care se află în cealaltă parte a baricadelor - primind un loc de muncă.
Despre ce vorbești?
Recrutarea este procesul de găsire și selectare a angajaților pentru munca care se potrivesc anumitor parametri. Scopul recrutării poate fi diferit: înlocuirea unui angajat fără scrupule sau extinderea personalului. Există mai multe tipuri ale acestui proces și metode pentru implementarea lui. În funcție de nivelul posturilor de personal, se pot distinge următoarele tipuri:
- selecția specialiștilor și managerilor de vârf;
- recrutarea personalului liniar;
- căutare de angajați promițători.
În funcție de tehnologia folosită, există:
- căutare directă;
- metoda tradițională (prin mass-media și pe internet).
Căutarea lucrătorilor poate fi efectuată și prin metode agresive, ceea ce înseamnă utilizarea metodelor radicale. Vom vorbi mai multe despre acest lucru mai jos.
Recrutare online
Această căutare a angajaților este înfloritoare activ. Cu ajutorul rețelelor sociale, forumurilor și site-urilor tematice, puteți găsi specialiștii necesari. Marele avantaj al unei astfel de căutări este că face posibilă sortarea automată a angajaților în funcție de specialități, tipuri de muncă și alte criterii importante. În ceea ce privește deficiențele, ele există și ele. Specialiștii de înaltă clasă și muncitori slabi calificați nu pot fi găsiți aici, pentru că nu caută muncă prin internet.
Interviu situațional
Această abordare a găsirii de lucrători este considerată una dintre cele mai eficiente și progresive. O persoană face o listă cu aproximativ 15 puncte de competență. Un profesionist scrie cele mai importante calități pe care trebuie să le dețină un nou angajat pentru a face față sarcinii. Nu există un exemplu general despre cum să compilați astfel de liste, deoarece în fiecare caz diferă. Există doar proiecte brute pe baza cărora puteți face lista necesară. Ce să ia în considerare:
- Un angajat trebuie să dețină baza de cunoștințe necesare, să aibă experiență și sănătate, pentru a face față muncii sale eficient și la timp.
- Trebuie să înțelegeți ce motivează o persoană să caute de lucru. Ar trebui luată doar dacă dorește cu adevărat să lucreze la aceste condiții, poziții și într-o anumită companie. Dacă acestea sunt doar măsuri temporare datorită faptului că nu există alte opțiuni, atunci este mai bine să nu pierdeți timp cu un astfel de candidat.
- Trebuie înțeles dacă o persoană se va încadra în imaginea de ansamblu a companiei, dacă poate deveni o parte a acesteia, se va încadra în echipă.
- Tendințele și caracterul candidatului. Obiceiuri proaste, minciuni, viclenie. Toate acestea trebuie luate în considerare, deoarece la un moment bun, un angajat poate pur și simplu „îmbina” informațiile importante cu o companie concurentă.
În mod ideal, o persoană ar trebui angajată doar atunci când întâlnește toate cele patru puncte. Pentru a implementa această abordare, este necesar să oferim oamenilor situații posibile. El, la rândul său, trebuie să descrie acțiunile sale în ele.
Interviu de stres
Recrutarea personalului este o sarcină dificilă, deoarece chiar și cele mai bune tehnici nu funcționează întotdeauna. Când modelăm situații, mulți pot spune „așa cum ar trebui”, mai degrabă decât cum s-ar fi făcut în viața reală. Și cine a spus că recrutarea este ușoară?
În astfel de cazuri, este util un interviu de șoc, care ajută la înțelegerea adevărului. Cel mai izbitor exemplu: reprezentantul angajatorului întârzie la o întâlnire și, în același timp, se comportă nepoliticos, nepoliticos, umilitor.Uneori, pentru o mai mare convingere, se creează condiții suplimentare: o lumină strălucitoare în ochi, un scaun incomod sau chiar o stropire nejustificată de apă pe fața unei persoane. O altă opțiune posibilă: un solicitant de locuri de muncă este plantat în centru, iar mai multe persoane care stau în jurul lui îi pun întrebări. Subiectele nu sunt doar profesionale, ci și personale. Nu toată lumea poate dori să lucreze într-o astfel de companie după un interviu de șoc. Cu toate acestea, în selecția personalului pentru anumite posturi (casiere, agenți de pază), o astfel de verificare va fi adecvată.
Interviu Brainteaser
Tipurile de recrutare diferă în funcție de angajatul în care este direcționat. Interviurile Brainteaser sunt utilizate pentru a duce oamenii la profesii creative. Scopul acestui test: identificarea creativității și gândirii analitice a candidatului.
Întrebările care se pun în timpul auditului se împart în 3 grupuri:
- Logic.
- Sarcini fără răspuns.
- Sarcini cu o soluție originală.
Toate acestea ne permit să determinăm cât de creativ este o persoană, cum poate găsi o cale de ieșire din diferite situații.
Metoda 360 grade
Una dintre cele mai eficiente tehnologii de recrutare este metoda la 360 de grade. Este folosit de multe companii de nivel internațional. Unicitatea acestei abordări constă în faptul că candidatul este evaluat nu numai de angajator, ci și de viitorii colegi, precum și de clienți. Regulile de aici sunt întotdeauna diferite, deoarece compania însăși le stabilește. Uneori viitorul angajat își poate alege evaluatorii, alteori sunt numiți. Fiecare dintre evaluatori completează un chestionar format din aproximativ 30 de întrebări privind calitățile profesionale ale candidatului. Mai mult, nu este suficient doar pentru a da un răspuns, ci trebuie să fie susținut de fapte.
Această metodă este cea care oferă cea mai precisă evaluare, deoarece fiecare persoană se comportă diferit cu șeful, colegii și clienții. Dar acest sistem nu este întotdeauna convenabil de utilizat. Nu este deloc potrivit pentru companiile cu un stil de management autoritar.
Metoda de evaluare a grupului
Procesul de recrutare nu este ușor, ci necesită o abordare competentă și capacitatea de a schimba metodologia de lucru la timp, dacă circumstanțele o impun. În Rusia, această tehnologie devine tot mai populară. Este format din 3 etape:
- În prima etapă, candidaților li se explică cât de importantă este poziția, ce cerințe vor fi prezentate. Accentul se pune pe faptul că atât managementul, cât și persoana în sine trebuie să fie siguri de alegerea corectă. În această etapă, aproximativ 40% dintre candidați sunt examinați, jumătate dintre ei considerând că este sub demnitatea lor să dovedească abilități profesionale, iar a doua jumătate se teme pur și simplu să nu facă față.
- Candidații rămași sunt rugați să vorbească despre cum ar trebui să aibă o persoană care deține un post vacant. După aceea, se pun întrebări sensibile care obligă o persoană să se deschidă. În această etapă, se studiază modul de reținere, vorbire, capacitatea de a se prezenta.
- Oamenii sunt împărțiți în mai multe echipe. Fiecare dintre ei trebuie să dovedească altceva. În ultima etapă, se acordă atenție modului în care o persoană poate gândi analitic, să-și apere punctul de vedere, să lucreze în echipă și într-o situație stresantă.
Procesul în sine durează câteva ore. Drept urmare, rămâne un număr mic de solicitanți, dintre care este ales cel mai bun. Această metodă nu ne permite să evaluăm cât de mult se va încadra candidatul în ideologia companiei, cultura corporativă a acesteia, etc. De aceea, aproape toți cei rămași sunt așteptați să fie intervievați individual.
Tehnici agresive
Ne-am dat deja seama că recrutarea este în primul rând o varietate de tehnici. Unul dintre cele mai radicale, despre care am menționat la început, privește influența agresivă. Astfel de metode pot fi utilizate nu numai în raport cu angajații noi, ci și în legătură cu cei cu experiență îndelungată. Există multe variații ale tehnicii agresive. Unul dintre ei este angajarea mai multor angajați care, în perioada de probă, primesc un salariu pentru toți. Este ca un joc de tragere.Drept urmare, compania primește cel mai rezistent la stres și angajat. Cu toate acestea, există multe neajunsuri. Care sunt calitățile profesionale și de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă, comunicarea cu clienții, etc. Dintre angajați, puteți organiza o competiție pentru o poziție de conducere vacantă. Cu toate acestea, echipa va putea să se ralieze după asta din nou?
Ne-am dat seama că recrutarea este o activitate destul de interesantă pentru cei care se angajează în ea. Solicitanții pentru această funcție ar trebui să fie aprovizionați cu răbdare, creativitate și rezistență pentru a parcurge toate încercările pe care un potențial șef le-a pregătit.