Activitatea muncii este un efort care este orientat în mod prompt către obținerea unui anumit rezultat. Aceasta este caracteristica principală a forței de muncă. Întotdeauna necesită o anumită forță mentală și fizică. Rezultatul muncii va depinde de acest lucru. Dar această realizare nu este acceptată ca sarcină principală. Căci rezultatul arată o măsură a costului eforturilor pentru atingerea obiectivului. Și întrucât calitățile individuale ale salariatului se manifestă în acest proces, comparația forței de muncă și evaluarea acestuia este un factor important.
Concepte de bază
Ansamblul de acțiuni ale salariatului cu privire la o schimbare rezonabilă și utilă în subiectul muncii este un proces de muncă. Scopul organizației sale este de a se asigura că sarcina este realizată cu cel mai mic cost, inclusiv timpul de lucru, cu utilizarea extrem de eficientă a echipamentelor și de înaltă calitate a produsului final. Îmbunătățirea rezultatelor forței de muncă este determinată de o modificare a setului de metode și a metodelor de muncă ale unui angajat și / sau al unui grup de angajați.
Măsurile pentru studierea conformității calității și cantității forței de muncă cu cerințele procesului tehnologic de producție sunt o evaluare a forței de muncă. Evaluarea rezultatelor forței de muncă este una dintre numeroasele funcții ale managementului personalului unei întreprinderi. Prezintă nivelul de eficiență a muncii efectuate. Evaluarea rezultatelor forței de muncă este una dintre componentele evaluării activității de afaceri a personalului organizației. Prezintă modul în care rezultatul muncii personalului corespunde obiectivelor stabilite, standardelor, procesului tehnologic și indicatorilor planificați.
Evaluarea forței de muncă vă permite să acumulați rezultatele fiecărui angajat pentru o anumită perioadă de timp. Adică lucrătorii nu sunt comparați între ei, ci munca lor cu standarde acceptate.
Ce este evaluarea forței de muncă și de ce este nevoie
Orice organizație modernă, indiferent de cât de vastă este experiența angajaților sau calificările lor înalte, este orientată către rezultat. De aceea, evaluarea forței de muncă este atât de importantă. Evaluarea rezultatelor muncii caracterizează eficiența organizației în contextul obiectivelor și obiectivelor pentru fiecare angajat.
Nu este un secret faptul că un angajat poate îndeplini cu succes toate punctele din descrierea postului, dar, de exemplu, cu implicarea altor angajați sau prelungirea frecventă a timpului, în timp ce munca trebuie să fie făcută rapid, eficient și cu costuri mai mici, inclusiv timp . Evaluarea muncii și eficacitatea acesteia vizează identificarea acestor lucrători.
Factorii de evaluare a forței de muncă și clasificarea acestora
Următorii factori influențează conținutul muncii personalului și rezultatele sale finale.
Biologic natural:
- podea;
- vârstă;
- mediul geografic;
- sănătate;
- capacitate;
- sezonier;
- abilități mentale etc.
Socio-economice:
- starea economiei din țară;
- nivelul de protecție de către autoritățile sociale;
- cerințe de stat în domeniul muncii și salariilor, posibile restricții;
- nivelul de trai;
- motivația de a lucra;
- calificările angajaților
Tehnic și organizațional:
- natura sarcinilor atribuite;
- capacitatea de a folosi realizările științifice și tehnologice;
- complexitatea muncii efectuate;
- capacitatea de a percepe calitatea și volumul informațiilor;
- condiții de muncă (ergonomice, sanitare, estetice etc.).
Socio-psihologice:
- climatul moral;
- atitudine față de muncă;
- starea psihofiziologică a salariatului.
piață:
- economie cu mai multe straturi;
- șomaj;
- dezvoltarea antreprenoriatului;
- faliment;
- volumul privatizării și nivelul acesteia;
- inflație;
- corporatizarea unei întreprinderi;
- liberalizarea prețurilor;
- alegerea independentă a sistemului și a metodei de remunerare;
- concurența.
Este necesar să se ia în considerare factorii descriși pentru a evalua rezultatul muncii fiecărui angajat în anumite condiții și în perioada de timp. Analiza rezultatelor activității diferitelor categorii de personal diferă în sarcini, indicatori, semnificație, caracteristici și complexitatea calculului rezultatelor.
Diferențe în evaluarea categoriilor de personal
Cel mai ușor de evaluat este categoria de lucrători, în special lucrătorii de piese. Indicatorii calitativi și cantitativi ai lucrătorilor dintr-un astfel de sistem de remunerare sunt exprimați doar în calitatea produselor fabricate și cantitatea acestora. Pentru a evalua rezultatul muncii lucrătorului, trebuie să comparați sarcina planificată cu rezultatul muncii.
Evaluarea activității specialiștilor sau managerilor la diferite niveluri este mai dificilă. Acest lucru se datorează problemei evaluării capacității lor de a influența direct activitățile unui singur link managerial sau al unui loc de producție. Dacă rezultatul final al muncii unui reprezentant al aparatului administrativ este evaluat într-un mod general, atunci este necesar să caracterizăm nivelul sau gradul de realizare a obiectivului de management la cel mai mic cost. În acest caz, este important să se determine indicatori cantitativi sau calitativi care să reflecte cu exactitate obiectivele finale stabilite pentru unitate, site sau întreaga organizație.
Indicatorii înșiși sunt diverse. Aceasta este calitatea acțiunilor sau lucrărilor efectuate, volumul, valoarea, etc. Productivitatea muncii necesită o abordare mai complexă, cu un set crescut de indicatori.
Conceptul cheie
Pentru a analiza rezultatele muncii, este necesar să se adopte criterii de evaluare. Fiecare organizație ar trebui să evidențieze așa-numitul prag cu cerințe general acceptate (planuri, norme etc.). Adică, performanța lor sau nerealizarea lor vor afecta o evaluare satisfăcătoare sau nesatisfăcătoare a forței de muncă.
Pe baza acestui lucru, la stabilirea criteriului de evaluare, este necesar să se țină seama de:
- sarcini specifice pentru soluția cărora vor fi utilizate rezultatele evaluării (scara carierei, creșterea salariilor, concediere etc.);
- categoria și poziția salariatului pentru care se stabilește criteriul luând în considerare diferențierea, în funcție de diverși factori (complexitatea procesului de producție, responsabilitatea, natura activității etc.).
Se obișnuiește să se distingă trei categorii de angajați ai aparatului administrativ. Și fiecare dintre ei are propria funcție în procesul de management: specialiștii realizează dezvoltarea și pregătirea soluției, linkul următor le elaborează, iar conducerea ia și evaluează decizia, precum și monitorizează calitatea acesteia și controlează momentul executării.
Rezultatul muncii manageriale
Deoarece există o diviziune în aparatul administrativ, liderul este evaluat prin rezultatele muncii la întreprindere, adică prin rezumarea rezultatelor activităților de producție și economice ale întregii organizații sau a unității sale. Comparați, de exemplu, pentru o singură perioadă, creșterea bazei de clienți, implementarea planurilor, indicatori de profit. De asemenea, are în vedere condițiile socio-economice ale muncii din subordinea șefului de personal. Aceasta poate fi motivația angajaților, nivelul remunerației etc.
Rezultatul activității specialiștilor caracterizează volumul, calitatea, completitudinea și actualitatea sarcinilor îndeplinite, fixate de fișa postului. Atunci când aleg indicatorii cheie ai acestei legături în echipa de conducere, aceștia iau în considerare impactul lor direct asupra rezultatului final al întregii organizații, precum și faptul că specialiștii ocupă o pondere semnificativă din timpul de lucru al personalului, de obicei sunt puțini, dar constituie aproape 80% din rezultatul total și duc la obiectiv. întreaga organizație.
Productivitatea muncii
Un indicator la fel de important pentru caracterizarea rezultatelor muncii. Cu cât este mai mare, cu atât sunt mai mici costuri pentru procesul de producție. Productivitatea muncii caracterizează rentabilitatea întreprinderii.Acest indicator este calculat pentru o singură perioadă. Datele obținute permit realizarea obiectivelor planificate: calcularea volumelor viitoare de producție, iar odată cu acestea veniturile, întocmirea estimărilor, achiziționarea de materiale, angajarea lucrătorilor etc.
Productivitatea muncii se caracterizează prin doi indicatori:
- producția, care arată volumul produselor fabricate de un lucrător într-o anumită perioadă de timp (oră, zi, săptămână);
- intensitatea muncii, care arată cât timp durează un lucrător pentru a produce o unitate de producție (sau o parte din ea).
Economiștii susțin că o abordare competentă a productivității muncii permite, în mod semnificativ, economisirea salarizării, creșterea profiturilor organizației.
Rezultate economice ale muncii
În economia de piață actuală, categoria generală care ne permite să caracterizăm rezultatele detaliilor forței de muncă ale întregului colectiv de muncă (inclusiv proprietarii și angajații) este profitul. Procesul de constituire a acestuia trece prin trei etape. Pe primul, ei determină profitul din sold, pe al doilea - profitul estimat și numai pe al treilea primesc profit net. Este distribuit sub diferite articole din cadrul întreprinderii.
Conform aceleiași scheme, este posibilă urmărirea formării rezultatelor economice ale forței de muncă a întregului personal al organizației.
Astfel, profitul de carte exprimă rezultatele activităților de neproducție și producție ale întreprinderii. Bilanțul conține valoarea profitului: din vânzarea de bunuri (servicii), din alte cheltuieli și venituri nefuncționale.
Estimarea face parte din valoarea contabilă. Acesta este profitul, net de impozitele și plățile de închiriere, dobânzile la împrumuturi (plăți ale companiei pentru obligații bugetare), alți creditori, proprietari de resurse naturale, etc. Fiecare dintre aceste plăți, în cadrul normelor legislative, reprezintă o funcție compensatorie, fiscală sau stimulatoare.
Profitul net (sau reținut) se obține din calcul prin deducerea din acesta a dividendelor care vor fi distribuite între acționarii companiei. Suma rămasă este utilizată pentru dezvoltarea producției și / sau a consumului. În acest scop, sunt create două fonduri: socială și investițională.
O mică parte din profitul net este lăsată în sarcina conducerii organizației ca rezervă rapidă.
Capacitatea întreprinderii în actualele condiții economice instabile de a furniza activități profitabile bazate pe venituri mari ale angajaților organizației caracterizează rezultatul muncii. Activitatea muncii din punct de vedere economic în acest caz poate fi combinată în trei grupuri:
- Factorii care caracterizează produsele muncii (muncă și servicii, calitatea și volumul mărfurilor produse).
- Factori care arată compoziția cantitativă și calitativă a personalului angajat, nivelul de plată și gradul de angajare a angajaților.
- Factorii care formează costul producției (comparativ cu prețurile de pe piață). Structura și nivelul costurilor acestora.
Evaluarea productivității muncii ar trebui să fie luată în considerare din două părți: calitate și volumetrică.
Stimulent pentru personal
Una dintre componentele sale este recompensa. Scopul este atragerea unui angajat, consolidarea personalului existent, promovarea forței de muncă extrem de eficiente și controlul costurilor forței de muncă.
O recompensă pentru o persoană poate fi tot ceea ce consideră valoros pentru sine. Conceptul de valoare este foarte specific. Există recompense pentru munca internă și externă.
Recompensa internă - acesta este procesul de muncă în sine, sentimentul atingerii unui obiectiv sau sarcină, semnificația sau conținutul muncii efectuate și respectul de sine. Pentru a vă asigura o astfel de recompensă este simplu: este suficient să creați condițiile necesare pentru muncă și să stabiliți sarcini exacte.
Remunerația externă pentru forța de muncă este dată de organizație.Aceasta poate fi laudă, avansare în carieră, recunoaștere, simboluri de prestigiu sau un nou statut, creșterea salariului, concediu suplimentar, plăți în numerar, rambursarea asigurării sau alte cheltuieli etc.
Remunerația este împărțită în tangibilă și intangibilă (morală, socială, creativă). Și există și recompensă colectivă și individuală.
Reguli de bază de remunerare
În general sunt acceptate și eficiente:
- Premiați sau recompensați suficient de rapid din punct de vedere moral. Angajatul care primește remunerația nu trebuie să piardă legătura dintre recunoașterea administrației și contribuția sa la cauza comună.
- Încurajați monedele recomandate pentru rezultatele lucrărilor și nu pentru eforturile depuse pentru realizarea lor. Mai mult, rezultatele ar trebui să afecteze pozitiv profitul organizației.
- Remunerația trebuie să corespundă realizărilor angajatului în domeniul său de activitate.
- Creșteți promovarea atunci când lucrurile merg bine în organizație și scade atunci când profiturile scad.
- Asigurați remunerația sub forma cea mai atractivă pentru un anumit angajat.