Dezvoltarea unui sistem de bonusuri a companiei este o etapă importantă în procesul de management. Abordarea corectă vă permite să obțineți un rezultat bun, fără să pierdeți degeaba bugetul companiei. După cum se poate observa din numeroasele studii dedicate acestei probleme, o abordare reușită a stabilirii bonusurilor face posibilă obținerea aproape a treia creștere a productivității zilei de lucru a personalului. Aceasta obligă să acorde o atenție deosebită aspectelor motivației monetare.
Începem de la bun început: cine ar trebui să fie?
Cui ar trebui să se aplice sistemul de plată bonus? Opiniile diferă semnificativ asupra acestui scor, dar cea mai corectă abordare implică includerea întregului personal al întreprinderii. Dacă analizăm practicile actuale ale multor întreprinderi, putem vedea că deseori managerii preferă să aplice bonusuri exclusiv managerilor de top. O opțiune ușor mai largă este includerea întregului personal implicat în procesul de afaceri cheie, adică implementarea vânzărilor, responsabilă cu producția, furnizarea serviciilor către client. Există întreprinderi în care numai managerii mijlocii și superiori pot conta pe stimulente. Cea mai extinsă abordare este de a aloca bonusuri tuturor sau aproape tuturor angajaților companiei.
Exemple de sisteme bonus exclusiv pentru manageri de top pot fi văzute într-o mare varietate în companiile occidentale, deoarece această metodă este mai distribuită pe scară largă decât în orice alt stat. Unii experți consideră că abordarea nu are sens, este goală, deoarece implică acordarea de stimulente celor care nu au nevoie de ele, prin urmare, stimulent ca atare nu este respectat. În mod normal, un manager de top este motivat de responsabilitate, angajament. Cele mai bune bonusuri pentru a atrage un astfel de angajat sunt creșterea carierei, creșterea statutului social. Dar personalul într-o astfel de poziție, care se străduiește doar pentru înălțimi cu o primă financiară, este evaluat ca fiind de calitate scăzută, necesită înlocuire.
Ce înseamnă asta?
Sistemul de remunerare și bonusuri, care implică aplicarea de stimulente speciale numai managerilor de top, după cum asigură mulți specialiști în dezvoltarea personalului și îmbunătățirea financiară a întreprinderii, nu se justifică, iar rolul stimulării angajaților în astfel de funcții este exagerat. Este adevărat, acest lucru nu înseamnă că factorul financiar nu joacă deloc niciun rol. Desigur, stimulentele monetare sunt importante, dar sunt doar secundare, prin urmare, introducerea unui sistem de bonusuri nu ar trebui să se limiteze la astfel de posturi. O companie care vizează perspective bune de dezvoltare ar trebui să implementeze o abordare mai rezonabilă, extinsă și mai eficientă, altfel banii sunt probabil risipiți.
Ce să încerci?
Dacă în acest moment nu există deloc practici de bonus la întreprindere, mulți recomandă începerea introducerii unui sistem de bonusuri pentru angajați cu un program care afectează toți participanții la procesul de afaceri principal. Aceștia au cea mai puternică influență asupra rezultatelor financiare ale companiei. De fapt, veniturile și marja sunt create de forțele responsabile de vânzări, în timp ce calitatea și costul depind de cei implicați în producție și servicii. Introducerea unui sistem motivațional eficient de succes vă permite să creșteți repere, iar rezultatele sunt observate destul de rapid.
Dacă activitatea este de dimensiuni medii sau într-adevăr mari, puteți aplica un sistem de bonusuri la întreprindere, afectând șefii de departamente, filiale, departamente, deoarece sunt responsabili pentru activitatea subordonaților și o pot stimula, fiind interesați de un rezultat bun.
Suficient pentru toată lumea!
Sistemul de bonusuri în organizații, care presupune includerea aproape întregului personal al companiei, nu cu atât de mult timp în urmă, părea mulți nepromisători, implementat exclusiv într-o companie mică, deoarece prea multe restricții sunt asociate cu implementarea sa în practică, iar acest lucru costă prea mult, rezultatul nu se justifică. Așa cum s-a arătat practica, în prezent, când conducerea primește acces la cele mai noi tehnologii, multe restricții sunt un lucru al trecutului. Acest lucru este valabil și pentru automatizarea salarizării. Folosind produse specializate, puteți număra cu ușurință bonusurile la mii de angajați, cheltuind un efort minim în acest sens.
Dacă analizăm practica recentă de introducere a sistemelor de bonusuri pentru angajații întreprinderii, se observă că tot mai des conducerea ia o decizie în favoarea opțiunii includerii întregului personal într-un astfel de program. Analiza demonstrează că, în acest caz, productivitatea procesului de lucru dă cele mai mari rate de creștere.
Există un timp pentru toate
Pentru ca sistemul de bonusuri pentru angajați să arate rezultate bune, acesta trebuie inclus treptat în activitatea companiei. O abordare destul de răspândită este de a aplica stimulente mai întâi doar managerilor de top și șefilor de departament, după care managerii mijlocii responsabili pentru funcțiile auxiliare sunt incluși în program. Expansiunea ciclică treptată mai devreme sau mai târziu vă permite să acoperiți întregul personal al întreprinderii. Din statisticile acumulate, se știe că companiile care au introdus odată prime pentru întregul stat nu au făcut față sarcinii din cauza dimensiunii proiectului. Riscurile sunt deosebit de mari dacă compania angajează mai mult de cinci mii de oameni.
Și dacă mai detaliat?
Unul dintre cele mai importante aspecte care necesită o atenție specială este bonusul. O metodă unică pentru alegerea acestor parametri nu a fost încă dezvoltată, nu există abordări manageriale științifice sau general acceptate, ceea ce impune anumite limitări. De altfel, ceea ce se practică în întreprinderile moderne adesea se contrazice. Cu toate acestea, analiza unor astfel de contradicții poate oferi foarte mult managerului care este interesat să introducă cea mai eficientă opțiune în compania sa.
Printre principalele discrepanțe, în primul rând, este de remarcat evaluarea factorului financiar. După cum se crede în mod obișnuit, un rezultat monetar este principalul indicator al succesului oricărei întreprinderi moderne. În același timp, pur și simplu un sistem de bonusuri pentru personal nu va permite evaluarea care este contribuția unui angajat individual la îmbunătățirea situației întreprinderii, adică motivația cu aspectul financiar își pierde importanța și importanța. Alături de aceasta, caracteristicile legate de punctul de vedere sunt complexe. Pentru compania în ansamblu, doar totalurile care caracterizează compania ca o entitate unică sunt cu adevărat importante, în timp ce un singur angajat își poate îmbunătăți doar rezultatele personale, care afectează indirect generalul, adesea foarte slab. Pentru ca indicatorii de performanță folosiți pentru bonusuri pentru a da rezultate bune, aceștia trebuie să fie măsurabili și obiective, în același timp, cei subiectivi, calitativi, pot reflecta mai bine contribuția unui individ. Cele obiective, după ce au înțeles esența muncii lor, pot fi înșelate - asta, așa cum arată practica, durează puțin.
Mult sau puțin?
Introducerea unui sistem de bonusuri pentru personal, este important să se formuleze abordări comune pentru determinarea valorilor monetare care trebuie plătite.La majoritatea întreprinderilor este selectat un anumit procent care este calculat pe salariul angajatului. O abordare alternativă este ponderea din salariul total al salariatului. După cum spun profesioniștii, plățile planificate ar trebui să fie evidențiate. Primul este ceea ce este luat în calcul la construirea bugetului dacă fiecare dintre angajați îndeplinește cu 100% toate sarcinile atribuite acestuia. Actual - care va fi efectiv plătit statului, ținând cont de lucrările elaborate. Prima efectivă are o dimensiune extrem de rară, egală cu cea planificată, dar este imposibil să prezice valoarea acesteia pentru fiecare perioadă de timp, chiar având la dispoziție un rezumat al statisticilor pentru mai multe perioade.
Atunci când decideți ce metodă să calculați dimensiunea planificată pentru sistemul de bonusuri de muncă, trebuie să vă gândiți la diferența pentru un angajat individual care va fi deja suficient de decent pentru a fi un adevărat stimulent pentru a face față mai bine sarcinilor sale. După cum se poate observa din numeroasele studii dedicate acestei probleme, cu un bonus mai mic de 15%, creșterea este atât de nesemnificativă încât provoacă personalului o percepție mai negativă decât pozitivă. Rezultate bune sunt observate cu bonusuri cuprinse între 20% și salariu.
Întotdeauna există două părți ale unei monede
Formând sistemul de bonusuri de muncă, merită să înțelegem că orice angajat al companiei dorește să aibă un salariu minim, pentru care nu va avea niciun dubiu: acești bani vor fi primiți în orice situație, indiferent de circumstanțe. Dacă stabiliți un salariu prea mic și un bonus mare, acest lucru va duce la încălcarea disciplinei la locul de muncă. Mulți vor încerca să păcălească sistemul de evaluare pentru a obține beneficii personale cu forță de muncă și timp minim.
Specialiștii care au în vedere formarea unui sistem de bonusuri pentru lucrători sunt de acord că nu este necesar să se aloce un bonus mai mare de 100% în raport cu salariul, adică să aloce mai mult de jumătate din salariul total pentru acesta. Dacă evaluăm experiența companiilor care activează în prezent pe piață, performanța lor va confirma aceste constatări. De fapt, prima trebuie să fie de cel puțin 15%, dar nu mai mult de 100% din valoarea salariilor convenite prin contractul de muncă.
Posturi și stimulente
Un sistem eficient de bonusuri pentru angajați ia întotdeauna în considerare caracteristicile specifice posturilor specifice cărora le sunt destinate bonusurile. Determinând ce să alegeți pentru un anumit angajat, trebuie să acordați atenție caracteristicilor muncii sale, evaluați ce parametri fac posibilă o impresie a calității muncii. Dacă pentru un caz specific, imaginea exactă este alcătuită din indicatori obiective, atunci prima poate fi stabilită puțin mai mare decât media pentru întreprindere. Dacă evaluarea se bazează pe indicatori subiectivi, parametri generali ai companiei, atunci o primă ar trebui să fie atribuită într-o sumă puțin mai mică. Dacă nu este posibilă evaluarea rezultatelor activității unei anumite persoane, numirea unui premiu impresionant nu are sens și nu va duce la o îmbunătățire a rezultatelor generale ale întreprinderii.
Dacă analizăm sistemele de bonus introduse la întreprinderile interne, se observă că toate pozițiile sunt împărțite în două mari grupuri: tranzacționare, non-tranzacționare. Primii sunt cei care se ocupă direct de tranzacții, deci componenta motivațională este importantă. Multe firme acordă un astfel de bonus de personal de 40% din salariu. Aceasta se aplică profesioniștilor calificați, supraveghetorilor. Pentru posturile care nu sunt de tranzacționare, prima este mai mare, cu atât este mai bună poziția unei persoane în ierarhia internă a întreprinderii, deoarece postările de nivel superior sunt mai susceptibile să influențeze rezultatele companiei. Încurajarea acestor angajați se bazează, de obicei, pe rate de creștere a rezultatelor companiei.
Metode și abordări: diferite opțiuni
Este posibil să observați că sistemele bonus din zona metropolitană sunt oarecum diferite de la periferie. Salariile sunt mai mari la Moscova, iar bonusurile planificate sunt puțin mai mici decât în ansamblul statului, în timp ce firmele obligate să lucreze în alte locuri utilizează cele mai stricte scheme de stimulare a personalului pentru a obține rezultate maxime. Unul dintre instrumente este un salariu redus, completat de un bonus mare. Atunci când intenționați să aplicați experiența altor organizații în cadrul propriei companii, ar trebui să comparați mulți factori - și în special fluxul de lucru, ierarhia, locația și zona de activitate, precum și sfera companiei. Simpla copiere a abordării de succes a unui concurent poate duce la pierderi fără nici cea mai mică creștere.
Ieri, azi, mâine
Atunci când dezvoltați un sistem de bonusuri, merită să luați în considerare cât de des se pot emite recompense personalului. În unele întreprinderi, acestea sunt plătite lunar, în alte companii, la fiecare trei luni, o dată la șase luni sau chiar o dată pe an. Desigur, este posibil să plătiți bonusuri la fiecare patru luni sau două - într-un cuvânt, modul în care managerul îl va considera necesar, corect, promițător. Abordările acceptate în general în țara noastră și în străinătate diverg destul de semnificativ în această problemă. Întreprinderile rusești sunt construite în principal conform schemei de angajare lunară a stimulentelor, o opțiune ceva mai rară este o dată pe trimestru. Folosind această opțiune, puteți vedea imediat rezultatele pozitive ale bonusurilor. Metoda este destul de convenabilă, deoarece vă permite să includeți lucrătorii implicați în sarcini cu plăți reduse.
Firmele străine, inclusiv cele cu sucursale în Rusia, folosesc mai des un sistem de bonusuri care implică acumularea de bonusuri doar o dată pe an. Planul se aplică angajaților de nivel superior, mediu. O abordare excepțională reprezintă bonusurile acumulate la posturile de tranzacționare o dată pe lună sau trimestru, dar aceasta este mai degrabă o concesie pentru practica care s-a dezvoltat în țară.
Care este mai bine?
Asta nu înseamnă că este posibilă organizarea îmbunătățirii sistemului de bonusuri printr-un calcul mai rar al bonusurilor: ambele abordări descrise au propriile puncte forte și puncte slabe. Pauză lungă dintre acumularea de bonusuri arată indicatori persistenți ai capacității de muncă a personalului. Puteți evalua de ce este capabil fiecare angajat, factorul fluctuațiilor aleatorii este minimizat. Adesea, performanța financiară a unei întreprinderi nu poate fi calculată pe baza valorilor acumulate pe parcursul unei luni.
Apropo, conform acestei logici, contabilii calculează profitul pentru un sfert și nu fac calcule în fiecare lună - astfel de indicatori pur și simplu nu ar avea sens, ar da o imagine falsă, ar deveni baza pentru luarea deciziilor de gestionare greșite.
Parametri și perioade
Atunci când se decide în favoarea unei opțiuni specifice, este necesar să se analizeze ce tipuri de indicatori sunt utilizați în prezent. Dacă acestea sunt evaluări subiective, bonusurile sunt plătite o dată pe trimestru, o dată pe lună. Dacă partea principală a indicatorilor este obiectivă, vă puteți concentra pe acumularea bonusului anual sau trimestrial. Un aspect la fel de semnificativ este durata ciclului de afaceri, adică perioada pentru care se manifestă rezultatele activității umane. Pentru angajații implicați în activități de producție și vânzări, indicatorii de performanță pot fi văzuți în câteva săptămâni, dar pentru echipa de conducere aceasta este o lună, și uneori mai mult. În consecință, este rezonabil să introduceți bonusuri plătite nu mai des decât este posibil să evaluați rezultatele angajatului. Managerii de top sunt o poveste specială, deoarece rezultatul activității lor de afaceri este uneori dificil de evaluat chiar și atunci când analizăm perioada trimestrială, ceea ce face optimă utilizarea sistemului de bonusuri anual.
Merită să acordăm atenție salariului total, cât de mare este raportul dintre salariu și bonus, cât să plătești în general. Adesea, o astfel de restricție pare artificială, dar este răspândită. Dacă câștigurile totale sunt suficient de mici și prima reprezintă o treime sau jumătate din această sumă, singura abordare rezonabilă este de a plăti bonusuri în fiecare lună. Pentru directori, personal de nivel mediu și lucrători liniari, sistemul de calcul al primei trimestrial, lunar este considerat cel mai de succes, însă pentru personalul din funcții de conducere este rezonabil să se calculeze bonusuri în fiecare an sau puțin mai des.
Premii și puncte
Sistemul de bonusuri, bazat pe acumularea de puncte, implică atribuirea anumitor unități interne convenționale pe baza rezultatelor unei sarcini specifice. În același timp, personalul responsabil analizează mai multe criterii pentru a forma o concluzie adecvată. Pentru ca rezultatul să fie obiectiv, puteți dezvolta o scară specială, includeți toate criteriile posibile în ea, descrieți ce realizări sunt necesare pentru a obține un nivel nou.
Dacă un angajat specific nu face față sarcinilor sale, primește o notă zero, dar maximul este disponibil pentru cineva care a completat complet tot ce i-a fost atribuit. Punctele intermediare vă permit să stabiliți cui și ce bonus să acumulați dacă personalul a făcut față sarcinilor parțial. Toate punctele sunt înregistrate, documentate, sunt deschise angajaților și sunt utilizate pentru calcularea salariului final.
Ce să mai încerci?
Sistemul de aplicare a punctelor este considerat destul de convenabil, dar în practică este folosit rar, deoarece necesită costuri importante ale forței de muncă, în special într-o întreprindere în care trebuie acordate bonusuri unui număr mare de angajați. Într-o astfel de situație, se utilizează abordări simplificate atunci când rezultatul final depinde de eficiența companiei în ansamblu pentru o anumită perioadă de timp. În același timp, luați în considerare cât de multe fonduri gratuite sunt disponibile în bugetul întreprinderii pentru plata bonusurilor. Cu această abordare, adesea recompensele sunt plătite fix, pentru fiecare poziție - propria valoare.
Personal: cât să plătești?
Procedura și regulile pentru obținerea de bonusuri către manageri este o întrebare dificilă. Este considerată cea mai obiectivă abordare în care analizează creșterea volumelor de producție, respectarea constrângerilor de timp într-o perioadă de timp dată, inclusiv perioada de depunere a rapoartelor. Dacă compania eliberează în timp util bunurile, economisește resurse consumabile, materii prime, toate acestea afectează prima de administrare, crescând-o.
Pentru angajați și specialiști, bonusul se calculează ținând cont de cât a fost finalizat sau elaborat planul peste limita stabilită, indiferent dacă au fost îndeplinite responsabilități suplimentare. Este important să evaluați procentul de respingeri, timpul de funcționare al bazei de clienți pentru perioada de timp specificată, precum și alți indicatori similari care reflectă calitatea înaltă a muncii.
Vreau totul oficial!
Uneori, persoana obișnuită are îndoieli: de ce se plătește prima la întreprindere, dar acest fapt nu este înregistrat în cartea de muncă? O persoană funcționează atât de bine, încearcă - și nu există nicio confirmare oficială a acestui lucru! De fapt, totul este simplu: o carte de lucru este un document destinat strict menționării unei poziții, a locului de muncă, a documentelor privind angajarea, concedierii și proceduri similare. Faptul de plată a primei nu poate fi indicat în ea, iar înregistrarea neautorizată este inacceptabilă, altfel documentul devine invalid. Dacă un angajat dorește să aibă dovada muncii sale de înaltă calitate, merită să solicitați o descriere. În ea se pot reflecta toate caracteristicile unei persoane, precum și recompensele care i-au fost plătite în timpul activității sale. Imposibilitatea introducerii datelor privind bonusurile obișnuite în cartea de muncă este publicată într-un decret guvernamental publicat în 2003. Documentul a fost publicat la numărul 225 și are în vedere diferite caracteristici de înregistrare, de întreținere a cărților de lucru.