Sistemul tarifar este o modalitate de calculare a salariilor cu documente și reglementări care permit diferențierea și reglementarea salariilor. Salariul atunci când îl utilizează va depinde de calitatea și cantitatea forței de muncă, de specializare, de complexitatea muncii efectuate.
element
Principalele elemente ale sistemului tarifar includ:
- Rata tarifară.
- Salariu.
- Grila tarifară.
- Descărcarea de sine stătătoare.
- Coeficienții tarifari.
Rata tarifară se numește salariu. Aceasta este o expresie monetară a remunerației în cuantumul normei stabilite. Rata tarifară - o sumă fixă de bani pe unitatea de timp în care a lucrat o persoană.
Un alt element al sistemului tarifar este rețeaua cu același nume. Este un set de estimări ale categoriilor de muncă, care sunt determinate folosind coeficienți speciali. Ele ne permit să stabilim cât de mare va fi evaluată această lucrare sau aceea. La calcularea coeficienților tarifari, unul dintre elementele principale ale salarizării, ia în considerare complexitatea muncii, calificările salariatului. Astfel, diferențiați rata forței de muncă pentru lucrătorii din diferite categorii.
Categoria tarifară, care se referă la elementele sistemului tarifar, este o valoare care reflectă cât de dificilă este munca, precum și calificarea angajatului.
Coeficientul tarifar este o valoare care arată raportul dintre rata și taxele pentru prima categorie.
Cum funcționează facturarea?
Aceștia evaluează munca, alocă noi categorii angajaților, având în vedere cartea de referință unificată pentru tarif și calificare. La rândul său, este aprobat de Guvernul Federației Ruse.
Adesea, sistemul tarifelor salariale și elementele sale sunt determinate în contractele de negociere colectivă. Și iau în considerare directoarele și garanțiile oficiale privind salariile.
surse
Sistemul tarifar și elementele sale sunt stabilite în:
- Codul Muncii al Federației Ruse.
- Acordul tarifar pe industrie.
- Contract colectiv.
- Cartea de referință pentru tarife și calificări.
Organizarea plății
Remunerația în organizații este stabilită într-o anumită ordine. Există 3 componente principale ale categoriei: reglementarea muncii, sistemul tarifar, forma și sistemul de plată pentru muncă.
Raționamentul este un proces în care sunt fundamentate standardele de muncă - câți angajați sunt solicitați, care va fi sarcina pentru fiecare dintre ei, cât de mult vor avea nevoie pentru a lucra pentru a îndeplini norma. Deci fixați prețul: suma de bani pe unitatea de muncă.
Sistemul tarifar de remunerare și elementele sale sunt un set de indicatori prin care diferențiază salariile ținând cont de condițiile de muncă, calificările necesare, caracteristicile industriei.
Forma și sistemul de remunerare sunt modalitățile de aplicare a standardelor și sistemul tarifar în calculul salariilor angajaților, ținând cont de caracteristicile muncii. Principalul scop al elementelor sistemului tarifar salarial este corelarea măsurii forței de muncă și a plăților. Astăzi, fiecare organizație își poate dezvolta propriul sistem. Adesea, sistemul tarifar și elementele sale sunt completate de multe bonusuri care stimulează angajații.
Cu toate acestea, ele respectă întotdeauna garanțiile statului, cerințele acordurilor generale, industriale și regionale.
ETCS
O colecție de documente de reglementare pe această temă este numită carte de referință unificată pentru calificarea tarifară a locurilor de muncă și profesiilor. Este echipat cu caracteristici pentru fiecare profesie. Sunt utilizate pentru tarifarea forței de muncă, pentru dezvoltarea programelor pentru îmbunătățirea calificărilor personalului.În total, ETKS are în prezent 72 de probleme. Peste 5.000 de postări sunt taxate în ea.
ETKS include 3 secțiuni pentru fiecare profesie:
- Caracteristica muncii. Acesta descrie munca lucrătorului, indică cât de independent este în procesul de finalizare a sarcinilor, folosind echipament.
- Trebuie să știu. Acesta descrie cunoștințele minime pe care trebuie să le dețină un angajat. Aceste cerințe sunt altfel denumite calificări.
- Exemple de lucru. În această secțiune există liste de lucrări care vor corespunde categoriei prezentate.
Comisia specială care utilizează ETKS atribuie lucrarea care trebuie executată într-o categorie sau alta. Dreptul la creștere este acordat angajaților care au finalizat cu succes următorul nivel de muncă timp de 3 luni și au trecut examenele de calificare.
Dacă au existat cazuri de încălcări grave ale disciplinei, acțiuni care au dus la deteriorarea calității muncii, atunci o persoană poate fi coborâtă la rang.
valoare
Este important să ne amintim că înainte de aceste norme erau obligatorii pentru toată lumea până în 1991. Cu toate acestea, atunci cartea de referință privind calificarea tarifară a devenit doar o colecție de recomandări. Cu toate acestea, elementele de bază ale sistemului tarifar din director sunt standardele pentru organizațiile care îl utilizează. În acest moment, fiecare companie modifică acest sistem pe cont propriu.
Grila tarifară
Printre elementele listei de sistem tarifare și a rețelei tarifare. Aceasta este baza reglementării centralizate a salariilor angajaților, ținând cont de calificările acestora și de complexitatea sarcinilor pe care le îndeplinesc. Aceasta este o scală cu ranguri și coeficienții corespunzători, prin care se stabilește relația dintre salariu și specializare.
Numărul calificărilor este întotdeauna diferit, deoarece depinde de industrie și de gravitatea muncii. Fiecare parametru exprimă cât salariul unui angajat din categoria 1 din grilă depășește salariul unui angajat din categoria 1. Întotdeauna coeficientul tarifar din prima categorie este o unitate. Intervalul grilei tarifare este raportul dintre coeficienții cifrelor superioare și inferioare.
Pentru a spori implicarea angajaților în muncă, aceștia asigură o creștere progresivă a coeficientului tarifar de la cel mai mic la cel mai mare.
Relativitatea creșterii sale este exprimată în procente și se bazează pe raportul dintre salariul angajaților de aceeași calificare și câștigurile angajaților din categoria anterioară.
Creșterea absolută se referă la diferența dintre coeficienții din cifre adiacente. Pe baza creșterii absolute și relative a parametrilor, nivelul salariilor este reglementat ținând cont de categoria lucrătorilor. Rețelele tarifare nu ar trebui să includă niciodată condiții imperative. Acestea ar trebui să conțină doar recomandări, ceea ce ar permite organizațiilor să își stabilească propriile categorii și criterii pentru primirea lor. Acest lucru se realizează la momentul încheierii acordului tarifar. O astfel de acțiune duce la stimularea activităților persoanelor juridice. În prezent, cea mai frecventă scară tarifară pe 6- și 8 biți. Cotele stabilesc acorduri industriale.
Rata tarifară
Următorul element principal al sistemului tarifar este rata. Acest indicator este cel care indică suma de numerar care este plătită diferitelor grupuri de angajați pe unitatea de timp. Aceasta ține cont de categoria tarifară a lucrătorului.
Această rată este stabilită pe oră, zi, lună, luând în considerare standardele de muncă din diferite domenii de activitate. Cel mai adesea utilizează o rată pe oră. De obicei, acest lucru este tipic pentru industria ușoară, construcții de mașini, produse alimentare, unde sarcina pentru angajat este stabilită sub forma ratei de timp pentru operațiune. Este utilizat pentru a determina plata suplimentară către lucrători pentru muncă pe timp de noapte și ore suplimentare, pentru șefii de echipă pentru conducere și așa mai departe.
Din acest motiv, în orice producție cu o rată zilnică și lunară, trebuie să calculați rata pe oră.
Sistemul tarifar și elementele sale sunt stabilite oarecum diferit în zonele cu o rată de producție variabilă. Vorbim despre industria cărbunelui, a metalurgiei. Acestea aplică o rată zilnică.
Sistemul tarifar și elementele sale pentru lucrări auxiliare - depozitarul, liftul, șoferul, curierul etc. - sunt aranjate folosind tariful lunar. Acest lucru este valabil și pentru operatorii de centrale termice și unități de compresie.
La baza sistemului de plată tarifară, elementul său - rata - este luat în funcție de valoarea angajamentelor la angajatul din prima categorie.
Rata de o categorie este salariul minim al angajaților, care este determinat de contractul organizației. Acesta reflectă valoarea plăților pentru forța de muncă necalificată definită de lege. Salariile nu pot depăși această marcă pentru volumul orar lunar de muncă efectuat de lucrător.
Rata tarifară din prima categorie este determinată, ținând cont de starea economică a persoanei juridice, potențialul său financiar, salariul mediu stabilit în aceasta până la sfârșitul anului curent, o garanție a nivelului salariului minim.
Rata tarifară în organizații diferă, de asemenea, datorită diferenței de complexitate a sarcinilor pe care angajații le îndeplinesc într-o anumită poziție. De asemenea, afectează forma salariilor, industria.
În medie, diferența dintre salariile lucrătorilor contractanți este cu 7-10% mai mare decât salariile lucrătorilor temporari din aceleași categorii. Acest lucru se datorează faptului că este necesar să se compenseze costurile suplimentare care sunt asociate cu faptul că lucrările sunt mai intense.
Rata tarifară este utilizată și ca mijloc de diferențiere intersectorială a salariilor angajaților. În cele mai importante sectoare: în industria cărbunelui, a metalurgiei și a cimentului, rata tarifară este de obicei crescută. La baza stabilirii salariilor se află schema de salarii, precum și ghidul de calificare pentru posturile de conducere, angajați cărora li se oferă aceleași cerințe pentru atribuții și calificări.
salariu
Schema de salarii este o listă de specialiști din organizație, care indică rata minimă și maximă. Acest lucru ține cont de calificările lucrătorului, de caracteristicile acestuia, de capacitățile financiare ale persoanei juridice. Pentru a dezvolta o schemă de salarii, se utilizează raporturi dintre raporturile dintre angajările lunare și conducerea și lucrătorii cu un salariu minim.
Atunci când stabiliți salariul, respectați proporțiile corecte de remunerare a specialiștilor și a lucrătorilor calificați. Salariul unui maestru depășește întotdeauna rata unui angajat de cea mai înaltă calificare care lucrează pe site-ul său.
Salariul maxim este stabilit de lucrătorii care au calificările și experiența necesară, care sunt capabili să acționeze independent, luând inițiativa și să fie creativi în munca lor.
Pentru manageri și angajați folosiți tipul de salariu standard. Se remarcă printr-o listă de personal cu o listă de specialități, numărul de angajați în fiecare post, mărimea salariului lunar.
validare
Alocarea categoriilor de calificare angajaților sau modificarea salariilor se realizează de comisia de certificare. Activitățile ei se bazează pe un director de postări. În plus, oferă multe recomandări pentru promovarea lucrătorilor specifici, transferul în alt loc, eliberarea de la sarcini.
După ce angajații trec certificarea, comisia decide dacă salariile rămân aceleași sau modifică. Dar, în același timp, este important să se respecte ratele salariale minime și maxime care corespund poziției. Organizația stabilește în mod independent cu ce frecvență trec certificările.
Despre referință
Cartea de referință a posturilor, documentul normativ, indică lista responsabilităților fiecărui angajat.Prin intermediul ei se stabilește diviziunea muncii în echipă, ceea ce duce la unitate și legitimitate a cerințelor pentru fiecare lucrător.
În acest moment, acesta este modificat la cererea conducerii. El este cel care ajută la distribuirea competentă a responsabilității între angajați.
Despre valoarea sistemului tarifar
O serie de experți consideră că sistemul tarifar și elementele sale sunt o relicvă a unei economii planificate. Cu toate acestea, alți experți susțin că aceasta este o eroare. Esența și elementele sistemului tarifar nu se potrivesc modelului pieței doar datorită caracterului subestimat și egalitar al cerințelor sale. De asemenea, sunt aprobate la nivel central. Cu toate acestea, elementele sistemului tarifar de remunerare sunt importante, deoarece evaluarea activităților, a condițiilor, a eficacității în utilizarea acestora se realizează în mod competent.
Este ceea ce vă permite să luați în considerare caracteristicile individuale ale fiecărui angajat, cât de dificilă este munca sa, în ce condiții lucrează. Dacă amintim ce elemente include sistemul tarifar, devine evident faptul că ia în considerare toți acești factori importanți.
Dacă este absent, atunci este posibilă o subestimare nerezonabilă a valorii prin care crește coeficientul tarifar. Acest lucru duce la faptul că plata pentru muncă devine un instrument de egalizare, care descurajează lucrătorii. Aceștia devin mai puțin interesați să își îmbunătățească abilitățile, deoarece, odată cu asumarea unei responsabilități mai mari, nu primesc beneficii notabile.
În același timp, dacă valoarea este supraestimată excesiv, atunci un decalaj prea mare în salariile lucrătorilor și managerilor provoacă, de asemenea, multe dificultăți. Prin urmare, este important să cunoaștem care sunt esența și elementele sistemului tarifar salarial.
deficiențe
Cel mai comun sistem tarifar astăzi. Deși prezintă mai multe avantaje, există multe dezavantaje în elementele de bază ale sistemului tarifar salarial. Deci în perioada de tranziție a economiei, în timpul crizei, a neplăților, tocmai acesta provoacă falimentul organizațiilor.
Acest lucru se întâmplă din următorul motiv. Multe taxe, inclusiv asigurări sociale, un fond de pensii, asigurări medicale, un fond de muncă, sunt calculate pe baza salariului primit și nu pe cel plătit. În momentul în care persoana juridică nu are fonduri și au fost deja emise salarii, impozitele pe acestea din urmă sunt percepute, dar nu este nimic de plătit. Din cauza neplătirii impozitelor, dobânzile sunt acumulate, chiar dacă salariul nu a fost încă înscris. În timp, cu o întârziere la plata dobânzii timp de 3-4 luni, suma depășește valoarea impozitelor.
Chiar și prin activitatea excelentă a unei persoane juridice în producție, nu există nicio plată completă, deoarece există constrângeri constante de amenzi și penalități. Sunt debitate rapid din conturile bancare. Și atunci când fondurile sunt creditate în aceste aceleași conturi, organizația este încă foarte riscată de faliment.
Un mijloc universal de mântuire dintr-o situație atât de tristă este trecerea la un sistem de salarii fără tarife. Ea este cea care vă permite să scăpați de amenzi nejustificate. Atunci când îl folosesc, angajaților li se acordă salarii doar în momentul în care compania primește bani, când există bani pentru a-i plăti lucrătorilor. Impozitele sunt determinate de sumele primite în conturile curente.
Munca pentru un sistem fără tarife este benefică atât pentru manageri, cât și pentru organizația în ansamblu, dar pentru angajații obișnuiți agravează situația. Chestia este că, în acest caz, lucrează, neștiind sigur dacă vor plăti pentru activitățile lor sau nu. De asemenea, nu se cunoaște măsura în care va fi salariul lor. Dar când economia este instabilă, aceasta este o modalitate de a ieși foarte bine dintr-o situație dificilă. Este un astfel de sistem care menține organizația funcțională.
Sistemul de salarii netarifare
La utilizarea acestei metode de remunerare, apare următoarea situație: salariul angajaților depinde în totalitate de rezultatul final al activităților întregii echipe în care lucrează.
Acestea aplică acest sistem numai acolo unde există toate oportunitățile de înregistrare a rezultatelor muncii, unde interesul comun și responsabilitatea fiecărui membru al echipei sunt apreciate. În caz contrar, angajații vor suferi de neglijența manifestată de un număr de lucrători.
Prin urmare, atunci când utilizați acest sistem, fiecare membru al echipei ar trebui să fie afectat.
Sistemul fără tarife funcționează după următorul principiu: fiecare angajat are propriul său nivel de calificare, dar în același timp nu are un salariu solid, o rată tarifară.
Uneori, toată lumea are un coeficient, dar constanța sa este relativă. Aceasta reflectă calificările lucrătorului, contribuția sa la cauza comună.
Toată lumea are, de asemenea, un coeficient de participare la muncă. Suma acumulată unei persoane depinde direct de acești doi indicatori, precum și de fondul de salarii, care este format ca urmare a întregii echipe.
Uneori se utilizează următorul tip de sistem fără tarife: 2 coeficienți sunt înlocuiți cu 1, care ține cont atât de calificare, cât și de eficiență. Este variabil, este revizuit de fiecare dată când se acumulează un salariu.
Aici componenta psihologică devine importantă, ceea ce va permite excluderea resentimentelor, neînțelegerii în echipă. Managerul trebuie să fie un profesionist pentru a profita din plin de sistem.
concluzie
Cea mai comună metodă de salarizare este rata tarifară. Implementarea unui sistem de plată tarifară, elementele sale sunt destul de simple, sunt transparente atât pentru manager, cât și pentru subaltern. Când salariul, timpul lucrat, rezultatul activității sunt cunoscute cu exactitate, este ușor să calculăm salariul.