Un lider eficient ar trebui să studieze tipurile de cultură corporativă pentru a-l alege pe cel care se potrivește organizației sale. Este atmosfera potrivită și un sistem eficient de relații între angajați care va aduce întreprinderea succesul și productivitatea maximă a muncii
Conceptul de cultură corporativă
Mulți oameni cred în mod greșit că compania se bazează doar pe capital și tehnologie de producție sau furnizarea de servicii. Cultura corporativă a organizației este un model de comportament dezvoltat de management și angajați în procesul de adaptare la mediul extern și intern. Ar trebui să fie eficient și împărtășit de marea majoritate a membrilor organizației în cauză.
Pentru prima dată acest termen a apărut în secolul al XIX-lea. Acesta este meritul mareșalului de câmp Moltke, care a caracterizat relațiile din mediul ofițerului într-un mod similar. Interesant este faptul că cicatricea de sablon a fost un element obligatoriu al „culturii corporative” din acea vreme. Astăzi, conceptul de cultură corporativă este caracterizat ca:
- un mod de gândire și un mod de acțiune care a devenit un obicei printre angajații organizației;
- credințele și așteptările angajaților întreprinderii, formând un sistem de norme și reguli de comportament;
- un sistem de relații și atribute, format de mai mult timp, pe baza căruia se formează o psihologie colectivă unică.
Elemente de cultură corporativă
Indiferent de ce format al relațiilor este ales în organizație, există câteva puncte de bază care alcătuiesc cadrul comunicării. Elementele culturii corporative sunt următoarele:
- Un simbol este un obiect sau acțiune care este înzestrat cu o semnificație specială pentru membrii unei organizații. Ea reflectă valorile pe care organizația le predică.
- Legendă - acestea sunt momente și etape interesante de dezvoltare a organizației. Sunt cunoscuți de toți angajații și sunt adesea rostiți la evenimente corporative.
- Un erou este o persoană care personifică un angajat ideal. Acesta poate fi un membru real al organizației, după ce a obținut un anumit succes. Dar, de regulă, acesta este un personaj fictiv înzestrat cu un fel de caracteristici supranaturale.
- Motto-ul este o scurtă afirmație care ilustrează valoarea culturii corporative. Aceasta poate fi o declarație a liderului sau un citat popular.
- Ceremoniile sunt evenimente concepute pentru a menține spiritul corporativ în echipă, precum și pentru a demonstra clienții și partenerii.
Principiile culturii corporative
Formarea culturii corporative se bazează pe câteva principii de nezdruncinat. Iată care sunt principalele:
- științific - utilizarea în activități practice a unor studii sociologice, economice, psihologice și alte studii;
- sistematicitate - planificarea implementării măsurilor pentru unități cu o înțelegere a relației lor;
- umanism - în primul rând este identitatea fiecărui angajat în parte;
- profesionalism - persoanele care dezvoltă standarde corporative ar trebui să aibă o educație adecvată și un nivel de cunoștințe.
Culturi corporative de Sonnenfeld
Având în vedere tipurile de cultură corporativă, Sonnenfeld le-a evaluat prin potențialul pe care îl au pentru succesul fiecărui angajat și al organizației în ansamblu. Savantul a identificat patru soiuri principale:
- „Echipa de baseball”. În această cultură corporativă, există un loc pentru angajații-cheie pentru care există o luptă acerbă pe piața muncii.Se simt suficient de liber și, prin urmare, angajatorii fac tot posibilul pentru a-i menține în organizație. Muncitorii cu indicatori personali și profesioniști scăzuti părăsesc rapid compania.
- „Cultura clubului”. Implică loialitatea angajaților unul față de celălalt și organizație. Condiții favorabile și stabile. Angajații cu experiență deosebită sunt încurajați în toate privințele. Fiecare angajat parcurge un drum lung, dar planificat, în timpul căruia sunt cunoscute toate subtilitățile activității organizației.
- „Cultura academică”. Aceasta implică recrutarea de tineri angajați promițători care vizează cooperarea pe termen lung. Această cultură implică o dezvoltare limitată a personalității angajaților și împiedică migrarea personalului între diferite departamente.
- „Cultura de apărare”. Această varietate implică absența oricărei garanții de angajare permanentă și de creștere a carierei. Acestea sunt întreprinderi instabile, care deseori trebuie să restructureze și să reducă personalul pentru a se adapta condițiilor externe instabile.
Natura influenței culturii asupra organizației
Tipurile de cultură corporativă pot diferi în funcție de modul în care acestea afectează organizația. Alocați pozitiv și negativ. Primele contribuie la rezolvarea eficientă a problemelor și la dezvoltarea organizației. Deci, o cultură corporativă pozitivă are următoarele caracteristici:
- angajații se percep ca pe o parte a organizației, realizează responsabilitatea succesului acesteia și, prin urmare, lucrează la un rezultat comun;
- îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor este norma de comportament, iar activitatea fictivă întâlnește o reacție negativă;
- angajații sunt în căutare continuă pentru cele mai bune modalități de a-și îndeplini sarcinile într-un mod calitativ;
- orice activitate de muncă este creativă și, prin urmare, angajații sunt interesați să participe la proces;
- în procesul de activitate profesională, angajatul își dezvoltă în mod cuprinzător personalitatea;
- angajații de succes primesc respect din partea colegilor;
- echipa a stabilit relații interpersonale binevoitoare.
Tipurile negative de cultură corporativă pot fi caracterizate în mod opus. Astfel de caracteristici sunt inerente în ele:
- angajații evaluează activitatea în termeni de propriul beneficiu, nu de rezultat colectiv;
- lucrătorii nu se străduiesc pentru o dezvoltare completă și realizare de sine;
- între angajați există o dispoziție ostilă, invidie sau indiferență completă unul față de celălalt;
- personalul se supune orbește conducerii, nerecunoscând autoritatea;
- autoritatea întreprinderii în ochii angajaților este subminată de zvonuri și bârfe;
- cifra de afaceri ridicata a personalului;
- personalul nu funcționează suficient de bine, întârzierea artificială a timpului necesar pentru finalizarea sarcinilor;
- sarcinile oficiale sunt îndeplinite pur mecanic, fără recul și imersiune în proces;
- asociații informale ale angajaților cu caracter distructiv.
Soiuri de culturi interne corporative moderne
Cultura corporativă a organizației este de natură individuală, nu numai la fiecare companie individuală, ci și în state diferite. Deci, la întreprinderile interne cel mai adesea puteți întâlni astfel de soiuri:
- „Prieteni” este un tip de cultură corporativă caracteristică acelor organizații care au fost create în primul rând în perioada perestroika. Această varietate s-a format sub influența condițiilor externe, când a fost destul de dificil să reușească de la sine. Prin urmare, antreprenorii au implicat în mod activ rude și prieteni în afaceri. Sistemul s-a dovedit a fi ineficient, deoarece relațiile personale până la un anumit punct au fost mai mari decât beneficiile comerciale. Însă, în timp, obiectivele economice au ajuns în prim plan, ceea ce a dus la contradicții și ostilitate grave.
- „Familia” este o cultură corporativă în care există o ierarhie rigidă. În același timp, relațiile interpersonale se bazează pe componenta emoțională, și nu pe reguli și norme oficiale. Managerul este condus de convingerea că personalul înțelege și își simte dorințele și, prin urmare, nu există instrucțiuni și reguli clare. Drept urmare, există o neînțelegere care duce la pierderi financiare.
- „Cultura șefului” se caracterizează prin frica de conducere. În același timp, angajații îl consideră pe șef vinovat de toate eșecurile organizației. Ei cred că la alte întreprinderi directorii sunt mult mai buni. Fiecare angajat individual se simte neputincios.
Dându-și seama de ineficiența unor astfel de abordări, șefii întreprinderilor interne se îndreaptă treptat către alte formate de relații cu angajații. Formarea culturii corporative începe să se desfășoare în conformitate cu următoarele dispoziții:
- consolidarea controlului asupra respectării standardelor corporative și introducerea amenzilor pentru încălcarea acestora;
- crearea de unități de personal care sunt responsabile de formarea și implementarea culturii corporative;
- normele și regulile sunt documentate;
- sunt invitați experți externi a căror sarcină este elaborarea și implementarea standardelor de cultură corporativă.
Etica corporativă
Etica corporativă este un sistem de valori, credințe, tradiții și norme de comportament acceptate în rândul angajaților organizației. Se pot distinge următoarele atribute cheie:
- valori comune pe care angajații le împart în viață și muncă;
- credință necondiționată într-un lider;
- comunicare stabilită în echipă;
- atitudinea corectă față de timp, care se exprimă în formarea unui program de lucru eficient;
- relațiile dintre angajați ținând cont de vârstă și statut;
- dezvoltarea continuă a abilităților profesionale ale angajaților;
- metode de stimulare a angajaților la noi realizări și creștere a carierei.
Etica corporativă este o componentă necesară a oricărei organizații. În ciuda existenței unor scheme standard, în fiecare companie se formează un mecanism unic de comunicare între angajați.
Cultura corporativă puternică
O cultură a puterii se formează atunci când regizorul are o trăsătură pronunțată a activității economice. Mai mult, această persoană are atât de puternică personalitate și calități de conducere încât devine o autoritate incontestabilă pentru subordonații săi. Caracteristicile culturii corporative a puterii sunt rigiditatea, controlul total și puterea. De asemenea, managerul are o serie de colaboratori apropiați, în care are încredere necondiționată.
O astfel de cultură corporativă este caracteristică în special organizațiilor aflate în stadiul de formare. Datorită acestui fapt, compania este destul de mobilă și se adaptează cu ușurință la schimbările din domeniul său. Dar acest lucru depinde doar de caracteristicile liderului, de capacitatea sa de a manevra și de a se adapta la orice condiții.
Problema principală a acestei culturi corporative este limitarea creșterii organizației. Cert este că șeful nu dorește să-și delege autoritatea și este fizic imposibil să controlezi independent activitățile a peste 50-60 de persoane. Dorind să mențină puterea în mâinile lor, regizorul împiedică dezvoltarea ulterioară.
Până la începerea etapei activității durabile, managerii intermediari încep să părăsească compania, nevăzând perspectivele dezvoltării ulterioare. Calea de ieșire este formarea exploatației. Managerii cheie ar trebui să devină șeful principalelor divizii.
Cultura corporativă vizată
Cultura țintă este inerentă companiilor în care activitățile sunt orientate spre rezolvarea sistematică și treptată a sarcinilor specifice. Acest sistem se arată perfect în condiții de instabilitate a pieței sau în industrii în curs de dezvoltare dinamică.În același timp, există o formă strictă de raportare și control total al tuturor etapelor de lucru.
La selectarea personalului, se acordă o atenție deosebită calităților profesionale ale angajaților. În plus, calitățile comunicative joacă un rol important, deoarece o astfel de cultură corporativă implică munca în echipă.
Cultura corporativă personală
Cultura personală nu este atât de comună, deoarece implică faptul că toți membrii echipei au calități profesionale excepțional de înalte. Ei se descurcă pe deplin cu îndatoririle lor în absența unui lider. Lipsa vreunui dintre angajați la locul lor nu perturbă procesul. Putem spune că fiecare dintre ei este un lider independent, dar din anumite motive au decis să colaboreze.
Ca exemplu, putem cita firme de consultanță, firme de avocatură, birouri de arhitectură. Aici fiecare își poate satisface ambițiile de carieră. Dar, de regulă, organizațiile cu o astfel de cultură corporativă nu durează mult. Mai devreme sau mai târziu, cineva începe să se simtă ca un lider și încearcă să preia puterea.
Rolul culturii corporative
Tipologia culturii corporative, după Handy, consideră, de asemenea, birocratice (sau rol). Este tipic pentru organizațiile mari care operează în condiții stabile de piață și dețin poziții destul de solide. O caracteristică distinctivă a acestei culturi corporative este aceea că atribuțiile și drepturile fiecărui angajat sunt clar definite. Compania este un anumit sistem de celule în care este încorporat personalul.
Cultura bazată pe roluri stabilește limite stricte pentru fiecare angajat în parte. Prin urmare, în timpul interviului, candidații pentru funcție sunt evaluați, în primul rând pe baza capacității de adaptare la echipă și de a accepta regulile stabilite. Un angajat i se garantează promovarea prin rânduri, dar inițiativa excesivă nu este binevenită și, prin urmare, va trebui să se abțină de la realizarea propriilor idei și ambiții.
Principalul dezavantaj al acestui sistem este că, în cazul schimbărilor în mediul extern al organizației, va fi dificil de reajustat și adaptat la ele. Adesea, personalul nu poate răspunde în mod adecvat la situații neprevăzute, deoarece oamenii obișnuiesc să respecte cu strictețe fișele de muncă.
Nivelurile de cultură Shane
Având în vedere nivelurile culturii corporative, merită să începeți cu idei de bază despre natura și relațiile umane. Aceste presupuneri sunt cele care ghidează angajatul, determinând în mare măsură atitudinea față de muncă. Deoarece acestea sunt categorii subconștiente, acestea sunt dezvăluite în procesul vieții colectivului de muncă.
Al doilea nivel îl reprezintă valorile și credințele morale care sunt împărtășite de toți angajații. Mai mult, percepția lor este absolut conștientă în natură și depinde în totalitate de dorința lucrătorilor. Aceste prevederi pot fi bine menționate în documentele programului companiei. Dar nu toate valorile declarate pot îndeplini adevăratele obiective ale întreprinderii.
Al treilea nivel implică o manifestare externă a culturii corporative. Acesta este modul de operare, obiceiurile de comportament, modul de lucru cu clienții, aspectul angajaților și chiar interiorul spațiului de birouri. Dar manifestările externe au sens numai dacă există o înțelegere clară a celor două niveluri anterioare.