Atunci când angajează un angajat nou, angajatorul prevede întotdeauna gama de sarcini pe care va trebui să le îndeplinească, cu alte cuvinte, funcția sa de muncă. Aceasta contribuie la certitudinea și stabilitatea relațiilor de muncă. Angajatul își cunoaște toate îndatoririle și poartă o anumită responsabilitate pentru implementarea lor.
Cu toate acestea, există cazuri în care, dintr-un motiv sau altul (de natură organizațională sau economică), este necesară formalizarea modificărilor funcției muncii. În această situație, este important să respectați toate cerințele legale și să documentați procesul la nivelul corespunzător. În articol vom discuta despre standardul profesional, funcția de muncă, precum și suportul documentar pentru schimbarea acestuia.
Funcția muncii: concept
Acest concept este stabilit în mod legislativ la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul prezentei norme legale, o funcție de muncă ar trebui înțeleasă ca muncă într-o anumită poziție, în conformitate cu personalul, profesia și specialitatea cu indicarea obligatorie a calificărilor, precum și tipul de activitate specifică care este atribuită salariatului. Astfel, conceptul are două interpretări conform Codului Muncii al Federației Ruse.
Funcția de muncă este ceea ce este înscris în contractul de muncă. Formularea din ea va depinde de ce interpretare a conceptului alegeți în fiecare situație specifică. Așadar, cu prima opțiune, de exemplu, ar trebui inclusă o clauză în contractul de muncă: „Angajatul este de acord să îndeplinească locul de muncă ca specialist șef (contabil șef, consilier juridic principal, etc.)”. Responsabilitățile specifice ale postului pe care noul angajat le va îndeplini în acest caz stau la baza creării fișei postului.
Dacă funcția activității de muncă este interpretată în conformitate cu a doua opțiune, atunci se modifică și înscrierea în contractul de muncă. De exemplu, poate suna astfel: „Acest angajat are încredințat executarea operațiunilor de lăcătuș (instalare, descărcare, încărcare etc.).
Experții sunt de părere că, în sensul articolului 15, partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptele de „titlu de muncă” și „funcție de muncă” nu sunt identice în conținut. De fapt, a doua este una dintre caracteristicile primului. Funcția muncii este specificată de responsabilitățile specifice locului de muncă.
Documentarea funcției muncii
S-a spus deja mai sus că funcția de muncă a unui angajat este munca pe un loc de muncă în conformitate cu personalul, profesia și specialitatea. În acest caz, sunt indicate separat calificările și tipul specific de muncă alocat noului angajat.
Analizând această definiție, putem concluziona că funcția de muncă ar trebui documentată. În primul rând, acest lucru se face în lista de personal, care indică profesia și poziția. În plus, este specificat în textul contractului de muncă încheiat.
Prin semnarea acestuia, angajatul își exprimă astfel acordul cu funcția de muncă specificată, pe care angajatorul intenționează să i-o atribuie. Pentru a-l schimba în viitor, va fi necesar acordul reciproc al ambelor părți. Chiar și în cazul schimbării condițiilor tehnologice sau organizaționale, legislația muncii nu permite modificări ale funcției activității muncii doar la cererea angajatorului, adică unilateral.
De regulă, sfera de aplicare a contractului de muncă este limitată și nu permite să descrie în detaliu toate îndatoririle angajatului datorate unei anumite profesii sau funcții. În acest caz, fișa postului vine în ajutorul angajatorului, care poate fi emis sub forma unei cereri sau a unui act de reglementare local separat.
Nu cu mult timp în urmă, legile muncii au fost modificate în ceea ce privește așa-numitul standard profesional. Se înțelege ca o caracteristică a calificărilor de care are nevoie un angajat pentru a desfășura activități profesionale de orice tip particular, inclusiv și pentru a îndeplini o funcție specifică de muncă. Standardele profesionale sunt elaborate și aplicate în practică numai în conformitate cu articolele 195.2, 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce este un contract efectiv?
Guvernul Federației Ruse a emis un ordin care conține un program de îmbunătățire a condițiilor privind salariile. Prezintă conceptul de contract eficient. De fapt, acesta este același contract (forță de muncă) clasic cu un angajat, dar detaliază nu numai condițiile de plată și responsabilitățile de serviciu, ci și indicatorii de performanță, precum și criterii de evaluare a eficacității acestuia, care în viitor sunt baza pentru calcularea plăților de stimulare. măsuri de sprijin social. Adică salariul depinde direct de rezultatele forței de muncă și de calitatea serviciilor municipale (de stat) furnizate de angajat.
Deci, un contract efectiv este o relație de muncă formalizată bazată pe:
- prezența în instituția unei sarcini (de stat sau municipale) și ținte care caracterizează eficacitatea activității (sunt aprobate de fondatorul acesteia);
- un sistem de evaluare a îndeplinirii efective de către un angajat a funcției sale de muncă (acțiuni), care constă dintr-o combinație de indicatori și criterii aprobate de angajator în modul prevăzut de lege;
- un sistem de salarii care ține cont de diferențele în complexitatea muncii desfășurate de angajați, precum și de calitatea și cantitatea de muncă cheltuită (trebuie să fie aprobată în mod stabilit de către angajator);
- un sistem de standardizare a muncii aprobat de angajator în modul stabilit;
- specificarea detaliată a tipurilor de funcții de muncă, ținând cont de specificul inerent al fiecărei industrii individuale, în contractele de muncă și responsabilitățile de muncă, criterii și indicatori pentru a evalua eficacitatea muncii, precum și condițiile de plată a acesteia.
În prezent, pentru unele domenii de activitate, a fost deja dezvoltată o bază metodologică pentru introducerea treptată a unui contract eficient în practică: instituții medicale și educaționale, sfera culturii și serviciile sociale.
Întocmirea unui contract de muncă: cum se folosește un standard profesional?
Nu contează ce alegeți - un contract de muncă în versiunea sa clasică sau un contract efectiv - în orice caz, indică funcțiile de muncă ale angajaților - aceasta nu este o dorință, ci o necesitate. Pentru a face totul bine, ar trebui să fii ghidat de standarde profesionale.
O eroare este indicarea în contractul de muncă numai a postului, deoarece nu este o funcție de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 57 reglementează conținutul său. Se subliniază separat că este necesar să se reflecte în textul „munca pe meserie”, și nu doar numele acestuia. Deseori, angajatorii încalcă Codul Muncii al Federației Ruse, fără să suspecteze că sancțiunea pentru această conduită incorectă poate fi o sumă foarte decentă - de la 50 la 100 de mii de ruble. Mai mult, acestea pot fi rezumate dacă inspectorul constată o încălcare în mai multe contracte de muncă.
Deci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă ar trebui să fie prescrisă, dar cum să o facă corect? Prin simpla rescriere a fișei postului într-un contract de muncă standard, angajatorul își leagă de fapt mâinile.Standardele profesionale sunt invitate să ajute în această problemă.
Contract - separat, fișa postului - separat
Adesea este posibil să întâmpinați o situație în care fișa postului unui angajat este scrisă pur și simplu într-un contract de muncă. Angajatorul este reasigurat și respectă art. 57 din legea muncii, dar acest lucru nu este complet corect.
Cu această abordare, instrucțiunea face parte din contractul de muncă, ceea ce înseamnă că modificările acestuia pot fi făcute doar cu acordul salariatului (este dat în scris), deoarece acestea se vor referi direct la modificările funcției muncii - acest lucru confirmă articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Când un angajat nu este de acord, nimic nu poate fi schimbat și nici nu este posibil să-l demitem.
Pentru a-și rezerva posibilitatea de a face ajustări la îndatoririle salariatului și în același timp a respecta cerințele legislației muncii, angajatorul poate reflecta în contract doar funcții generale de muncă, care pot fi regăsite în standardul profesional. Acestea sunt indicate în funcție de nivelul de îndemânare al specialistului. Dar în fișa postului, întocmită într-un document separat, angajatorul indică deja algoritmul de acțiuni al unui anumit angajat.
Cum să distingi o funcție de o acțiune? De fapt, totul este simplu. O funcție de muncă este o sarcină, iar acțiunile sunt operațiuni specifice, care sunt împreună un algoritm pentru implementarea ei.
Conversia unui contract de muncă
Procedura generală de modificare a contractelor de muncă este stabilită de articolul 74 din legea muncii. Din inițiativa angajatorului (cu alte cuvinte, unilateral), acest lucru se poate întâmpla în cazul schimbării condițiilor de muncă de natură organizațională și tehnologică. Această prevedere trebuie să fie ghidată de punerea în aplicare a unui contract eficient.
Odată cu introducerea sa, modificările cheie vor afecta condițiile contractului de muncă cu privire la salariile și îndatoririle angajatului. În acest caz, angajatorul trebuie să indice motivele ajustării și să le justifice ca fiind inevitabile. Este necesar să ne referim la o modificare a condițiilor referitoare la remunerarea forței de muncă și la programul aprobat de Guvernul Federației Ruse, care a stabilit criterii clare și indicatori de performanță.
Cum se schimbă descrierea postului?
Poate un angajator să își schimbe fișa postului fără acordul unui angajat? Răspunsul este poate. Ea este un act local de reglementare. Corecția nu este supusă funcției de muncă a angajatului, ci a acțiunilor acestuia. LC RF nu o interzice. În plus, nu este necesară notificarea salariatului timp de 2 luni stabilite prin lege și obținerea consimțământului său la această procedură. Este suficient să-l familiarizezi cu descrierea actualizată a postului. Cu toate acestea, este important să rețineți că, atunci când adăugați noi acțiuni de muncă, este necesar să vă asigurați că acestea nu contravin și corespund funcțiilor generale de muncă prevăzute în contract. În practică, se întâmplă adesea atunci când, de exemplu, ienicerul, așa cum spun ei, este „dat încărcătura” ca îngrijitor. În această formă, această situație este inacceptabilă.
Dacă angajatorul dorește să încredințeze angajatului noi funcții de muncă care nu fac parte din standardul său profesional, acest lucru va trebui să se facă într-un alt mod. Algoritmul acțiunilor este următorul. În primul rând, cu acordul salariatului, el adaugă funcția generală de muncă din cel de-al doilea standard profesional la contractul de muncă și abia apoi începe elaborarea unei noi fișe de muncă. Mai mult, angajatul va trebui să îndeplinească deja cerințele a două standarde profesionale.
Legislația permite schimbarea funcției de muncă, acest drept al angajatorului și al salariatului este consacrat de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această acțiune se concretizează prin transferul la un alt loc de muncă și poate fi atât temporar cât și permanent.
Schimbarea funcției de muncă pentru o perioadă
Funcția de muncă poate fi modificată pentru o anumită perioadă de timp.Astfel, articolul 72.2 din legislația muncii stabilește că un angajat poate fi transferat pe o perioadă de până la un an sau până când angajatul absent pleacă pentru un alt loc de muncă.
În acest caz, este necesar acordul reciproc în scris pentru a schimba funcția muncii. S-ar putea să nu fie pregătire (suplimentară) într-o poziție nouă. În orice caz, toate aspectele unui astfel de transfer sunt convenite de către părți, iar consimțământul acestora este întotdeauna necesar. Excepție fac situațiile în care a existat un accident de producție, un dezastru natural sau natural și alte cazuri excepționale care pun viața și sănătatea populației în pericol. Este posibil să se efectueze un transfer în această stare de lucruri fără acordul salariatului, dar termenul nu trebuie să depășească o lună.
Modificarea funcției de muncă a angajaților în mod continuu
Nu este temporar, dar o schimbare permanentă a funcției muncii este, de asemenea, posibilă și poate fi cauzată de diverse tipuri de circumstanțe: inițiativa angajatului sau a angajatorului, alte motive obiective. În parte, aceleași principii se aplică ca în cazul precedent.
Dacă angajatorul este inițiatorul unui transfer permanent, acesta va trebui să obțină consimțământul salariatului. Înregistrarea se efectuează în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac situațiile de urgență.
Inițiativa poate veni de la angajat, în plus, în anumite cazuri, poate solicita un transfer, apoi părțile trebuie să se documenteze.
În plus, o schimbare a funcției muncii în această formă poate fi cauzată de un factor atât de obiectiv precum o opinie medicală. În toate cazurile enumerate mai sus, trebuie efectuate modificări ale contractului de muncă.
Este redenumită o postare prin traducere?
În practică, puteți găsi adesea o situație în care, dintr-un motiv sau altul, numele postării se schimbă. De exemplu, exista un „inginer OT”, dar a devenit „specialist OT” sau „agent de expediere a șoferului” - pur și simplu „șofer”.
De regulă, acestea schimbă nu numai numele poziției, ci și gama de sarcini de-a lungul drumului. În acest caz, vorbim despre transferul angajatului.
Dacă există o schimbare de poziție fără a schimba funcția postului, nu se oficializează transferul la un alt loc de muncă. Cu toate acestea, chiar și redenumirea parțială ar trebui considerată o ajustare a contractului de muncă. Prin urmare, este important să reflectăm tot ceea ce este documentat. În primul rând, se fac modificări la tabelul de personal existent, apoi la contractul de muncă cu angajatul și carnetul său de muncă.
Este necesar să aduceți numele poziției în conformitate cu standardul profesional?
Nu există niciun indiciu direct că este responsabilitatea angajatorului de a redenumi toate posturile existente în tabelul său de personal, în conformitate cu standardele profesionale adecvate. Cu toate acestea, dacă organizația intenționează să le implementeze într-un fel sau altul, ar fi indicat să facem acest lucru. Este necesar să se emită o comandă a conținutului adecvat. Următoarele modificări ar trebui să le facă cunoscute tuturor angajaților pe care îi afectează direct. Vă atragem atenția asupra faptului că legea nu obligă angajatorul să implementeze imediat standardele profesionale pentru toți angajații. Tranziția poate fi planificată și etapizată.
Ce să faci dacă un angajat nu respectă standardele profesionale?
Dacă apelați la Codul Muncii, puteți găsi în el un articol despre un astfel de motiv pentru concedierea unui angajat ca nerespectarea standardelor profesionale. Cu toate acestea, în același timp, se stabilește o restricție. Respingerea este posibilă la solicitarea salariatului în cazul în care acesta nu corespunde funcției pe care o ocupă sau nu are calificări insuficiente. Acest fapt trebuie confirmat prin certificare.