Toate companiile lider acordă o atenție deosebită dezvoltării proceselor de resurse umane. Psihologia unui specialist modern este de așa natură încât el nu poate lucra eficient „de sub băț”, timpurile dictaturii de către conducere devin treptat un lucru din trecut. Managementul modern al personalului se bazează pe dialogul cu personalul, îmbunătățirea condițiilor de muncă și dezvoltarea diverselor programe de stimulare nefinanciare.
Cine este specialist în management
Specialiștii în domeniul resurselor umane sunt de asemenea numiți manageri de resurse umane, care pot fi traduse literalmente ca „manager de resurse umane”. HR include implementarea unor funcții precum: recrutare (selecția candidaților pentru posturile vacante), managementul resurselor umane, dezvoltarea și implementarea proceselor de adaptare a angajaților și formare, certificarea angajaților, trimitere la formare avansată și recalificare, dezvoltarea unui sistem de motivație a angajaților, mișcare orizontală și verticală în interiorul companiei, stabilind uneori comunicarea între departamente, calculul bugetului pentru personal, formarea unei rezerve de personal etc. Astfel de funcții specifice ale specialiștilor de personal, precum îmbunătățirea climatului psihologic în echipă, rezolvarea conflictelor și altele sunt, de asemenea, selectate.În corporații mari, departamentul de personal este destul de extins și poate include câteva zeci de specialiști de diferite niveluri. De regulă, fiecare dintre ei îndeplinește 2-3 funcții din cele de mai sus în echipă.
Ce abilități ar trebui să aibă un specialist în resurse umane
Evident, compilarea unei liste de competențe profesionale și calități personale ale unui specialist ideal în managementul personalului depinde de funcțiile specifice pe care le va îndeplini. De exemplu, funcționarul HR ar trebui să cunoască în mod ideal Codul Muncii al Federației Ruse, să fie prieten cu computerul și să fie atent, în timp ce un recrutor trebuie să aibă abilitățile unei persoane de vânzări, pentru că „vinde” un post vacant unui candidat, să poată stabili contacte, să cunoască metodele de evaluare a candidaților.
Există însă caracteristici comune pe care ar trebui să le aibă solicitanții de posturi în sfera resurselor umane:
- Cunoașterea elementelor de bază ale psihologiei, comunicarea eficientă, capacitatea de a purta un dialog și de a-ți transmite punctul de vedere.
- Cunoașterea metodelor de evaluare și selecție.
- Cunoașterea afacerilor și sfera în care operează compania.
- Rezistența la stres.
- Experiență de lucru cu oameni (puteți dintr-un alt domeniu).
- Inițiativa.
- Aptitudini analitice.
Dacă vorbim despre educație, pe lângă absolvenții unui domeniu de specialitate, absolvenții facultăților pedagogice și psihologice sunt adesea considerați ca manageri eficienți.
Evaluarea performanței managementului resurselor umane
Să presupunem că ai angajat un candidat aparent perfect. A urmat un stagiu, a început să creeze propriul sistem de management al personalului organizației sale. Compania dvs. a desfășurat deja team building, a trimis o serie de specialiști pentru certificare și a crescut personalul specialiștilor dintr-o anumită categorie.
Cum să înțelegem că toate aceste inovații au fost necesare și în viitor vor fi utile? Pentru aceasta, există o evaluare a eficacității managementului personalului. Poate fi implementat în diferite moduri, dar după ce va fi realizat, conducerea organizației va deveni clar dacă costurile proiectelor de resurse umane sunt plătite, dacă există puncte slabe în politica de personal a companiei și cum să le schimbi.
Ce trebuie să faceți dacă compania dvs. nu are un astfel de proces de afaceri precum managementul personalului? Instruirea ulterioară a ochilor înșiși poate ajuta la corectarea situației.
Clopote de alarmă
Există o serie de semne în activitatea echipei, care indică faptul că departamentul de personal nu face față responsabilităților sale. Acesta este:
- Cifra de afaceri ridicata. Există profesii în care cifra de afaceri este considerată obișnuită, vânzătorii, operatorii de telefonie, chelneri și alții își părăsesc repede locul de muncă. Dar, dacă specialiștii de linie și managerii de mijloc nu stau mai mult timp în compania dvs. mai mult de 1-2 ani, acest lucru indică clar necesitatea schimbării politicii de personal.
- Un procent ridicat de neprobați. Anumite dificultăți din etapa inițială a ocupării unui post sunt o întâmplare de zi cu zi, dar dacă un nou venit în echipa ta nu înțelege complet funcționalitatea lui și face greșeli grave, apare întrebarea: cine l-a angajat?
- Lipsa de cunoștințe aprofundate în rândul angajaților. Nivelul de cunoaștere depinde atât de inteligența naturală, cât și de educație. Cu toate acestea, motivarea angajaților să se auto-studieze și să implementeze un sistem de pregătire corporativă este sarcina HR-ului. Dacă compania a construit eficient managementul personalului, dezvoltarea personalului este continuă.
- Procesul îndelungat de închidere a posturilor vacante interne ale companiei și un procent semnificativ din cei care nu au acceptat oferta ta de muncă. Dacă oamenii nu încearcă să lucreze cu tine, înseamnă că personalul tău de HR nu are în mod clar abilitățile corespunzătoare.
Dacă compania este îngrozitoare în managementul personalului, instruirea suplimentară a personalului uman însuși va corecta situația.
Metode de evaluare
Există mai multe modalități de evaluare a sistemului de management al personalului organizației:
- Outsourcing. Este condus de companii externe. Specialiștii serviciului invitat calculează cifra de afaceri a personalului, evaluează competența acestora, verifică documentația pentru respectarea legislației muncii, evaluează toate instrucțiunile, reglementările și prevederile.
- Evaluare internă. Poate fi realizat printr-un sondaj general și personal. Conducerea ar trebui să cunoască părerea angajaților cu privire la echipă, cultura corporativă, atmosfera din cadrul companiei, de asemenea, este important să înțelegeți părerea (deși subiectivă) a șefilor de departamente cu privire la eficacitatea departamentului de resurse umane.
- Evaluarea realizărilor. Politica de personal, ca oricare alta, implică prezența unor obiective specifice. Este necesar să evaluați punerea în aplicare a acestora și timpul petrecut asupra acesteia. Rezultatul va fi exprimat în numere simple.
- ROI. Sistemul de contabilitate a profiturilor reale din orice eveniment sau proiect. Formula pare simplă: (profit - cheltuieli) / cheltuieli x 100% = ROI. Cu toate acestea, profitul real din construirea echipei, de exemplu, este destul de dificil de calculat. Rezultatul multor proiecte de resurse umane este de natură psihologică, care este greu de transmis în număr.
Alegând una dintre metodele de verificare, veți înțelege cum este organizat managementul personalului în afacerea dvs.
Educație continuă
Afacerile moderne se schimbă foarte repede. Orice specialist ar trebui să poată învăța, să-și dezvolte constant abilitățile existente și să învețe noi. Acest lucru este deosebit de important pentru un specialist în resurse umane, deoarece gestionează oamenii și grupurile - schimbând permanent resursele. Fiecare nouă generație de specialiști necesită modificări în politica de personal. Pentru a face față cu succes sarcinilor, managerul de personal trebuie să aibă multe cunoștințe. Luați în considerare trei opțiuni pentru obținerea de cunoștințe în domeniul resurselor umane.
universitate
Multe facultăți umanitare formează specialiști în gestionarea capitalului uman. Studenții din acest domeniu studiază psihologie, management, economie și post. Cu toate acestea, mulți specialiști în domeniul resurselor umane consideră că învățământul superior nu este suficient pentru a lucra în acest domeniu. În primul rând, deoarece multe teorii clasice ale managementului dezvoltate în străinătate sunt dificil de aplicat în contextul modelului de afaceri rus.În al doilea rând, învățământul superior oferă o mulțime de teorii, dar practic nu predă abilități reale.
Cursuri, traininguri și seminarii
Această opțiune este de obicei aleasă de cei care au deja studii superioare într-o altă specialitate, dar au decis să se mute în sfera de conducere.
Utilitatea cursurilor depinde de profesorii care predau acolo. Există școli foarte bune pentru manageri din orașele rusești. Singura întrebare este să găsiți „acei foarte” cursuri de educație continuă cu adevărat utile. Managementul resurselor umane necesită pregătire serioasă.
Cine alege de obicei traininguri și seminarii? Cei care au stăpânit deja managementul personalului. El a considerat pur și simplu necesar să își îmbunătățească abilitățile pentru creșterea profesională. Avantajul unei astfel de formări constă în faptul că la astfel de întâlniri există posibilitatea de a împărtăși experiență cu colegii care practică cu adevărat specialiști. Desigur, avantajele instruirii depind aproape de 100% de vorbitor.
tutelă
În lucrul cu oamenii, este aproape imposibil să derivăm metode și formule de impact universal pentru succesul unei întreprinderi. Managerul de resurse umane ar trebui să poată naviga în funcție de situație, evaluând echipa specifică pe care trebuie să o influențeze, să vină cu propriile scheme de interacțiune și soluții originale. În acest domeniu, mai mult decât în altele, succesul este asociat cu calitățile personale și experiența personală. Cei mai buni specialiști în domeniul resurselor umane trăiesc într-un proces constant de autoeducare, își analizează deciziile de zi cu zi și împărtășesc experiențe cu ceilalți. Experiența unui mentor personal este practic indispensabilă în stăpânirea unei astfel de profesii. Toate companiile cu un departament larg de resurse umane își instruiesc independent managerii de resurse umane.