Pentru funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi, personal sau, cum se spune în mod obișnuit în societatea modernă, personalul are o importanță deosebită. Venitul companiei și capacitatea sa competitivă pe piața bunurilor sau serviciilor depind de acele persoane care îndeplinesc funcțiile și îndatoririle care le sunt atribuite. Prin urmare, selecția personalului este o componentă importantă a serviciului sau managerului de resurse umane, a cărei competență include căutarea, angajarea și adaptarea angajaților. Acest articol va răspunde la întrebarea surselor interne și externe de implicare a personalului. Și, de asemenea, în articol vom vorbi despre care sunt avantajele și dezavantajele acestor surse. 
Surse externe
Surse externe includ personal:
- companii de recrutare și agenții de recrutare;
- servicii private și publice și centre de angajare;
- instituții de învățământ specializate;
- cluburi profesionale;
- organizații publice.
Metode de implicare externă
Pentru ca recrutarea candidaților la companie să aibă succes, managerul de personal trebuie să aplice următoarele serii de metode:
- organizarea de seminarii, conferințe sau expoziții în cadrul companiei;
- organizarea de târguri de locuri de muncă;
- notificarea posturilor vacante deschise folosind media (televiziune, presă, radio, Internet);
- organizarea așa-numitelor zile de carieră în instituții de învățământ specializate;
- vizite de manager la cluburi profesionale sau organizații publice;
- organizarea de concursuri de abilități profesionale.
Pentru a putea aplica fiecare dintre aceste metode, inițial este necesar să se evalueze situația pe piața forței de muncă din regiunea în care se află întreprinderile și să se analizeze principalele criterii pentru cerințele pentru candidat. De exemplu, dacă organizația are nevoie de specialiști tineri și activi, atunci metoda de tratament și cooperarea cu instituțiile de învățământ superior vor fi ideale. Dar dacă este necesar un candidat cu experiență vastă, o astfel de sursă de atragere a personalului pentru organizație va fi absolut ineficientă.
După cum sa menționat deja, fiecare metodă și sursă are avantajele și dezavantajele sale, dar merită să ne ocupăm de această problemă. Acest lucru este necesar pentru a înțelege în ce companii vor funcționa cel mai bine sursele externe de atragere a personalului și pentru ce companii, dimpotrivă, vor deveni doar un obstacol în căutarea specialiștilor.
Beneficiile surselor externe
- Principalul avantaj al surselor externe de atragere a personalului poate fi considerat granițe largi ale alegerii specialiștilor.
- Odată cu apariția de noi angajați profesioniști, o companie are adesea noi impulsuri în dezvoltarea sa.
- Surse externe de recrutare a personalului sunt capabile să satisfacă nevoile organizației de oameni.
- Recrutarea externă reduce riscul intrigii în echipă.
- Oamenii noi adesea aduc companiei idei mai noi pentru dezvoltarea acesteia.
- Dacă întreprinderea este angajată în producerea de produse specifice sau utilizează anumite tehnologii în activitățile sale, o sursă externă de atragere a personalului pentru costuri financiare este mult mai ieftină decât formarea sau reprofilarea persoanelor implicate deja în întreprindere.
- Atragând personal din surse externe, în același timp puteți face reclamă companiei în mediul extern.
Dezavantaje ale surselor externe
Putem distinge următoarele dezavantaje ale surselor externe de personal:
- Deșeuri semnificative ale companiei pentru atragerea specialiștilor.
- Există o mare probabilitate ca angajatul să nu treacă perioada de probă, ceea ce va contribui la cifra de muncă.
- Noii angajați sunt slab orientați la locul de muncă, respectiv pot apărea dificultăți în adaptare, obișnuindu-se cu stilul de management și cultura corporativă a întreprinderii.
- Atragerea de către managerii mijlocii și seniori blochează posibilitatea avansării în carieră a altor angajați de-a lungul scării carierei, ceea ce poate afecta negativ motivația personalului.
- Scăderea productivității muncii datorită perioadei de adaptare.
Surse interne de căutare a personalului
Sursele interne de atragere a specialiștilor pentru întreprindere includ:
- rezerva de personal;
- candidații care iau inițiativa în activitatea lor;
- angajați demni ai întreprinderii;
- contacte personale ale angajaților (prieteni, rude, cunoscuți care îndeplinesc cerințele postului);
- foști angajați ai organizației.
Metode de implicare internă
Pentru ca aplicarea metodelor pentru a găsi personal în cadrul organizației să aibă succes, managerul trebuie să depună eforturi destul de mari. Va fi necesar:
- organizarea de „zile deschise”;
- proiectarea și crearea de prese corporative sau panouri de mesaje;
- stagiu și practică;
- organizarea „zilelor de carieră”;
- Crearea unui program de lucru „Cariera rapidă”;
- informarea cu privire la locurile vacante la adunările generale sau la ședințe;
- organizarea de concursuri profesionale interne corporative.
De remarcat că sursa internă de căutare și selecție a personalului este resursa de muncă a întreprinderii. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că fiecare dintre metodele de mai sus trebuie aplicate pe baza obiectivelor actuale ale organizației. Astfel, de exemplu, puteți căuta candidați pentru posturile vacante din cadrul organizației:
- dacă conducerea dorește să reducă la minimum numărul de personal;
- în organizarea redistribuirii orizontale a personalului;
- în organizarea redistribuirii verticale a personalului.
Recrutarea în cadrul organizației este o parte integrantă a activității departamentului de personal și a politicii de personal a companiei, care este axată pe o anumită dezvoltare a angajaților acesteia și obținerea de profituri profesionale de la aceștia și, ca urmare, profitul din activitățile lor. Dar această opțiune de a atrage personal are și o serie de avantaje.
Beneficiile angajamentului intern
Acestea includ:
- Creșterea șansei de a construi o carieră și, în consecință, apariția unui sentiment de atașament al angajaților față de organizație.
- Costuri reduse de personal.
- Timp redus alocat adaptării.
- Capacitatea de a „educa” propriul personal.
- Apariția unei instruiri concentrate pentru angajați.
- Capacitatea de a evita rotația personalului din organizație.
- Există o oportunitate de a evalua capacitatea personalului.
Dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului
Principalele sunt:
- Alegerea limitată a personalului.
- Probabilitatea ca o echipă să creeze situații de stres și conflict.
- Apariția de familiaritate.
- Probabilitatea de a pierde un angajat cu experiență vastă din cauza unui posibil refuz al acestuia într-o poziție vacantă.
- Costuri suplimentare pentru reprofilarea sau instruirea angajaților.
- Odată cu creșterea angajaților, apar noi posturi vacante pentru vechile lor funcții, astfel încât nevoia de personal nu scade, ci doar nivelul acestuia se schimbă.
Căutare și selecție de angajați pentru funcții de conducere
Primul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când căutați un candidat pentru o funcție de conducere este rolul său în organizație, și anume va fi operațional sau strategic. Următoarele surse de căutare pentru candidații de rang înalt sunt:
- rezerva proprie de personal;
- piața muncii;
- alte companii.
Cea mai bună sursă poate fi considerată rezerva de personal a organizației și aceasta se datorează faptului că mulți experți notează o tendință clară în lipsa personalului managerial competent și profesional. Crearea unei rezerve constă în analizarea potențialului angajaților, selectarea celor mai buni angajați și pregătirea lor în funcții manageriale. Singurul dezavantaj al rezervei este durata acestui proces.
Revenind la surse externe de căutare a managerilor, este necesar ca managerul să determine tehnologia procesului de căutare și selectare a candidaților. Dacă recrutarea standard nu este în măsură să satisfacă nevoia organizației de lider, se aplică următoarele tehnologii de căutare direcționate - Căutare executivă și Headhunting.
Căutare executivă - selecția managerilor care sunt capabili să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, să gestioneze oamenii și sunt capabili să ia decizii independente, precum și să influențeze favorabil dezvoltarea organizației. O astfel de căutare vizată este organizată de anumite companii de recrutare care studiază compania clientului, formează un profil de candidat optim, analizează piața muncii, creează o listă de solicitanți, organizează întâlniri personale ale candidatului și clientului și însoțesc candidatul și clientul în faza inițială a procesului de muncă.
Headhunting este o căutare de manageri de top și specialiști foarte rari. Esența acestei căutări de lideri este de a atrage personal de înaltă calificare din alte organizații. Este demn de remarcat faptul că doar un manager sau angajat cu experiență al unei companii de recrutare poate face față metodei Headhunting, deoarece o astfel de căutare necesită experiență în sfera economică, psihologică și managerială. De asemenea, trebuie să fiți în măsură să interesați o anumită persoană, astfel încât să decidă să își schimbe locul de muncă în favoarea companiei clientului.