Chiar și în lumea dezvoltată și liberală, la locul de muncă apar multe prejudecăți care explică non-meritocratic (meritocrația - principiul „toată lumea merită”) sau avantajul nedrept pe care îl au unele grupuri de oameni, indiferent de talentul sau potențialul lor real: sexism, rasism și ageism și etc. Cu toate acestea, existența unuia dintre cele mai comune și vizibile prejudecăți este departe de a fi întotdeauna recunoscută. Este o părtinire bazată pe criterii precum frumusețea. Este cunoscut și sub denumirea de Lukism.
Atitudine părtinitoare
Pregătirea acestui criteriu pe piața muncii este chiar documentată. Într-una din revizuirile academice, s-a spus: „Persoanele atractive din punct de vedere fizic sunt mai susceptibile să fie invitate la interviuri de angajare și de recrutare, sunt mai predispuse să urce rapid scara carierei din cauza promovărilor frecvente de locuri de muncă și să primească salarii mai mari decât mai puțin atractive. oameni ". Manifestările obișnuite de discriminare în aparență pot include părtinirea împotriva lucrătorilor obezi, îmbrăcați în mod ciudat sau tatuat sau orice persoană care nu îndeplinește criteriile estetice dominante ale societății.
Stabilirea standardelor
În general, atitudinea părtinitoare față de aspect este asociată cu un fel de recompensă psihologică, un avantaj pe care oamenii îl obțin atunci când sunt considerați mai atrăgători, indiferent dacă se întâmplă în cunoștință sau inconștient. Și doar câțiva, inclusiv angajatorii, recunosc, de fapt, că preferă să lucreze cu oameni pe baza unui nivel destul de ridicat de atractivitate. Uneori, aceste cerințe sunt negociate direct. De exemplu, pentru a se alătura marinei chineze, aspectul atractiv este o cerință oficială și, deși Abercrombie & Fitch a convenit să angajeze distribuitori WASPY în valoare de 50 de milioane de dolari, companiei nu i s-a interzis să stabilească angajații pentru a stabili standarde de atractivitate.
Evaluarea aspectului
Pregătirea atractivității poate fi văzută în mod clar, astfel încât orice angajator care este interesat să abordeze deficiențele în raport cu persoane mai puțin atractive poate nu numai să detecteze această abatere, ci și să evalueze eficacitatea intervențiilor care au drept scop eliminarea acesteia.
Pentru început, se poate măsura atractivitatea pe baza unei combinații de aprecieri ale aspectului și atractivității altora. Dar trebuie avut în vedere faptul că aceste evaluări sunt, de regulă, subiective, de aceea există întotdeauna dezacorduri între persoanele care evaluează aceeași persoană. Stereotipurile culturale impuse pot juca, de asemenea, un rol.
Apoi, puteți corela acest indicator cu o serie de indicatori de succes, de la estimările obținute la interviu, la evaluările eficienței muncii, precum și date privind promovarea și salariul. Având în vedere că atractivitatea este rareori un criteriu formal pentru alegerea preferată a unei anumite persoane (dacă nu este o cunoștință romantică), cercetătorii s-au interesat de problema corelării evaluărilor atractivității oamenilor cu orice indicator obiectiv al succesului în carieră.
răspândire
O prejudecată a atractivității există, de exemplu, în educație, deoarece studiile arată că studenții atractivi din punct de vedere fizic tind să obțină note superioare la universitate, în parte, deoarece sunt considerați mai conștienți și mai deștepți, chiar dacă acest lucru nu este adevărat. În plus, atractivitatea îi ajută pe studenți să intre în universitate, în primul rând prin obținerea unor note superioare în timpul interviurilor introductive. Acest lucru este în concordanță cu binecunoscutul efect halo, în care persoanele atractive sunt de obicei percepute ca fiind mai sociabile, sănătoase, de succes, oneste și talentate.
De fapt, studiile meta-analitice arată că chiar și copiii sunt considerați mai deștepți, mai cinstiți și mai destinați atunci când sunt mai atractivi. De asemenea, copiii trag concluzii similare atunci când evaluează adulți mai mult sau mai puțin atractivi. În timpul unuia dintre experimente, cercetătorii au cerut copiilor să aleagă un capitan de barcă imaginară pentru joc și li s-a cerut să aleagă dintre fotografiile unor politicieni adevărați (necunoscuți copiilor de 5 ani). Cel mai adesea, au ales un candidat mai atractiv, iar alegerea lor a fost în concordanță cu rezultatele alegerilor politice trecute, cu o precizie de aproximativ 80%.
La ce duce acest lucru
Nu este surprinzător faptul că dependența de frumusețe este transferată la locul de muncă. Studiile științifice arată că persoanele mai puțin atractive au mai multe șanse să fie concediate. De exemplu, într-un studiu pilot, cercetătorii au trimis 11.000 de CV-uri la diferite posturi vacante, inclusiv CV-uri identice, însoțite de fotografii ale candidaților cu diferite niveluri de atractivitate. Femeile și bărbații atractivi au fost mult mai des invitați la interviuri decât candidații neatractivi (sau nu fotografiați).
Cercetarea științifică subliniază, de asemenea, relația stabilită între atractivitate și venitul pe termen lung, când frumusețea este peste medie corespunde unui venit mai mare (cu 10-15% mai mare). În SUA, acest „premiu pentru frumusețe” este similar cu părtinirea după rasă sau sex. Acest efect se găsește chiar și în rândul oamenilor de mare succes.
Constatări ale cercetătorilor
Desigur, motivul corelației dintre frumusețe și succesul în carieră nu este asociat numai cu prejudecățile sau prejudecățile în raport cu aspectul, talentul propriu-zis joacă și el un rol. Cu alte cuvinte, se poate ca oamenii să aibă parte cel puțin parțial de viață în viață, pentru că de fapt au un nivel mai mare de inteligență sau talent? Pe de altă parte, nu există dovezi clare că persoanele cu mai puțin succes sau talentate devin victime ale stereotipurilor asociate cu aparența.
Efectul Factorului de Frumusețe
Desigur, încă nu există dovezi exacte coada din cauza lipsei de date obiective care nu sunt legate de preferințele subiective. Trebuie avut în vedere faptul că eficacitatea majorității oamenilor se măsoară pur și simplu printr-o evaluare subiectivă oferită de supraveghetorul sau șeful lor imediat. Dacă angajatorii nu au date obiective care să dezvăluie părtinirea și preferințele subiective ale managerilor pe baza evaluărilor lor de performanță a angajaților, cum pot să cuantifice contribuția exactă a angajaților la companie?
În același mod, nu este întotdeauna ușor să se stabilească dacă aspectul ar trebui să fie considerat un factor de părtinire sau o caracteristică caracteristică muncii, mai ales atunci când eficacitatea angajaților depinde de percepția clienților lor. Pe de altă parte, atractivitatea fizică, precum și atractivitatea psihologică, îmbunătățesc oportunitățile de vânzare și strângere de fonduri, deci este rezonabil să opriți angajatorii să angajeze vânzători sau colectori de fonduri mai atractivi?
Atitudinea față de problemă
Dacă s-ar permite oficial să angajeze în primul rând persoane atractive, alternativa ar fi discriminarea împotriva lucrătorilor mai puțin atractivi. Aceasta va afecta persoanele din grupurile minoritare care nu respectă normele de frumusețe predominante. Dar, atunci când angajatorii pretind pur și simplu că ignoră atractivitatea, concentrându-se pe succesele anterioare ale rezultatelor candidaților sau ale interviurilor și interpretând aceste date drept obiective sau imparțiale, nu există nicio garanție că nu vor fi lăsați candidații mai puțin atractivi.
Evident, atracția este considerată un avantaj nedrept. Deși angajatorii pot atenua această părtinire prin eliminarea datelor privind aspectele din practicile lor de angajare, de exemplu, concentrându-se pe rezultatele din trecut și reluarea datelor, în locul interviurilor personale, astfel de măsuri nu vor fi suficiente pentru a elimina prejudecățile, deoarece chiar și cele care la prima vedere pare obiectiv, prejudecățile ar fi putut afecta anterior. De exemplu, dacă în trecut oamenii atrăgători erau apreciați mai favorabil, CV-ul lor ar avea rezultate și rezultate mai mari.