Uneori, un recrutor ia decizii non-standard. De exemplu, puteți lua o persoană cu patru copii, care va fi cel mai devotat angajat. Sau un om care a refuzat să dea mâna, care a devenit cel mai bun angajat al companiei. Sau o persoană fără diplomă inteligentă, creativă, inovatoare. Sau să angajeze un candidat care are antecedente penale în tinerețe, în vârstă de peste 60 de ani, care a fost capabil să învețe ceva chiar și angajatorul său.
Renunțarea la drepturi
Natasha Bowman, fondatoarea unei companii de recrutare din New York, a scris o postare despre astfel de soluții inovatoare de recrutare. Au fost primite 245 de mii de răspunsuri și peste 8 mii de comentarii. O postare despre „reguli stupide de selecție a personalului” a provocat o discuție pe rețelele de socializare, această abordare poate fi considerată corectă?
„Putem să aruncăm toate aceste ipoteze și reguli stupide pe care le-am creat despre cine ar trebui să fie o persoană, cum să arate și ce să facă pentru a avea succes?”, Scrie Bowman. Ea crede că înainte de a arunca un CV, pentru că candidatul nu are toate certificatele și gradele sau pentru că a refuzat să dea mâna, gândiți-vă să încercați ceva nou.
Convenții și stereotipuri
Ceea ce este cunoscut tuturor celor care caută un loc de muncă, cum ar fi „regulile de aur pentru găsirea unui loc de muncă”, de exemplu, scrierea unui CV fără cusur, poate să nu fie universal. Este mai bine să judeci o persoană, nu bazată pe trecutul său și chiar după aparență sau maniere, este mai bine să nu te uiți la vârsta și aspectul ei.
Este important să evaluați modul în care funcționează o persoană, indiferent de orice altceva. Un CV ideal nu există, la fel cum nu există un candidat ideal. Și atunci, perfect pentru cine? Interpretarea caracteristicilor unui CV este cu siguranță subiectivă. Să ne uităm la un exemplu: o întârziere de grad. Din punct de vedere teoretic, acest fapt nu vorbește în favoarea candidatului și este probabil să fie interpretat greșit de către recrutor. Și dacă întârzierea se datora faptului că candidatul a lucrat și în timpul studiilor sale? Nu îl face acest lucru mai interesant, pentru că arată o hotărâre deosebită de a atinge obiectivul?
Prejudecățile, stereotipurile și predicțiile personale influențează evaluările recruiterului. Este important să înțelegem că candidatul ideal nu există, dar există cineva care poate reuși în acest rol. Asemănarea cu sarcinile, responsabilitățile și cultura organizațională ar trebui să fie, de fapt, singurul criteriu care determină alegerea.
Cum să faci o alegere?
Dacă recrutorul admite deschis că a intervievat candidatul, în ciuda unor erori din CV-ul său, unii angajatori sunt surprinși. Dar totuși, situația nu este atât de banală pe cât pare. Să spunem că aveți două CV-uri: candidatul A prezintă CV-ul perfect. Candidatul B prezintă un CV cu trei sau patru greșeli. Cu toții tindem să credem că candidatul A este, fără îndoială, alegerea preferată. Mai târziu, însă, aflăm că candidatul A nu funcționează în prezent și are mult timp liber pentru a dedica căutării unui nou loc de muncă, în timp ce concurentul B are un loc de muncă epuizant, se întoarce acasă epuizat după ore suplimentare în fiecare zi. Perseverența și voința personală pe care o demonstrează candidatul B în acest stadiu depășesc cel mai probabil perfecțiunea obiectivă a documentelor prezentate de A. Din păcate, recrutorul nu are adesea timp pentru o analiză detaliată care depășește citirea CV-ului.